【正文】 有研究表明，企業(yè)員工的專業(yè)知識和技能的提高是與其經(jīng)濟(jì)收益增長成正比的。但因?yàn)槠洳僮饕?guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，如果經(jīng)濟(jì)實(shí)力能夠承受的話，企業(yè)最好還是進(jìn)行這種形式的培訓(xùn)，畢竟 “舍不著孩子套不著狼 ”。 市場上一些專業(yè)培訓(xùn)公司的成本分割大致如下； 20%培訓(xùn)師費(fèi)用、 20%開發(fā)教材或支付版稅、 20%市場營銷費(fèi)用，20%交稅和管理費(fèi)用、 10%操作費(fèi)用， 10%利潤，一旦培訓(xùn)師的差旅費(fèi)及市場營銷費(fèi)用突破后，利潤就所存無幾了。通常為年終總結(jié)。不辦學(xué)的則白交技能發(fā)展基金，這在一定程度上既刺激了新加坡企事業(yè)單位進(jìn)行培訓(xùn)。 圖 63 教學(xué)方案制訂程序 6. 7 培訓(xùn)的成本 ——效益分析 我們知道培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師等費(fèi)用的資金保證。 教學(xué)方案可分為個人用和定型的方案兩種，由培訓(xùn)者自己做成的計(jì)劃屬于 個人用的教學(xué)計(jì)劃。培訓(xùn)者的自信心影響教學(xué)的成功與失敗，而制作教學(xué)方案的過程，教學(xué)內(nèi)容或?qū)嵗玫臋z查，資料的收集等過程都會使其更加自信。課程在計(jì)劃好的時間完成目標(biāo)要求。 總的來說，在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時應(yīng)遵循這樣一些準(zhǔn)則（見表 66）。若是團(tuán)隊(duì)形式，就寫出團(tuán)隊(duì)名稱、負(fù)責(zé)人、成員的姓名。 表 63培訓(xùn)策劃書的作用 ◇ 培訓(xùn)策劃書可以對整個項(xiàng)目作一個清晰的交待，同時充分陳述項(xiàng)目的意義、作用和效果，將培訓(xùn)程序簡化。 大多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，因此當(dāng)他們進(jìn)入基層管理人員的職位后，就必須通過培訓(xùn)以盡快掌握必要的管理 技能、明確自己的新職責(zé)、改變自己的工作觀念、習(xí)慣新的工作方法。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供充分的資料依據(jù)。但至于培訓(xùn)的工作量到底有多大？需要給員工補(bǔ)充哪些知識、培訓(xùn)哪些技能？這就要通過工作分析來進(jìn)一步確定?？冃У暮脡膮^(qū)分了成功與失敗。我們在制定培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)目標(biāo)時通常應(yīng)密切注意這樣的幾個問題： 1. 明確培訓(xùn)能夠達(dá)到什么目標(biāo) 我們在制定培訓(xùn)目標(biāo)時要 注意切合實(shí)際，不要制訂屬于培訓(xùn)之外的一些目標(biāo)，所有其他的目標(biāo)都是對你的時間的浪費(fèi)，應(yīng)該由別人去解決，或需要采用培訓(xùn)之外的技巧和行動去解決。 制定培訓(xùn)計(jì)劃 通常一個培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括以下一些內(nèi)容，即培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)組織者與培訓(xùn)方法?？梢钥紤]利用員工的休閑時間 ，但這首先要獲得學(xué)員的首肯。個別培訓(xùn)常用于輪崗培訓(xùn)、學(xué)徒式培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、程序教學(xué)、錄像技術(shù)、自學(xué)等形式。企業(yè)培訓(xùn)的主題包括操作培訓(xùn)、監(jiān)督和管理培訓(xùn)、紀(jì)律培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等等。 如果我們將培訓(xùn)比作一輛汽車的活，那這四條準(zhǔn)則就可以比作四個輪子（見圖 61）。 有效的培訓(xùn)規(guī)范設(shè)計(jì)能應(yīng)用于不同類型的培訓(xùn)，比如知識培訓(xùn)或態(tài)度培訓(xùn)，遵循既定規(guī)則的培訓(xùn)或制定規(guī)則的培訓(xùn)等等。對任何一項(xiàng)活動的忽視，都會使設(shè)計(jì)過程中出現(xiàn)一個薄弱環(huán)節(jié)。 （ 9）激勵制度，它應(yīng)能鼓勵員工發(fā)慌其工作的能力。為使培訓(xùn)工作有效地進(jìn)行，以下各點(diǎn)應(yīng)引起我閃的關(guān)注： （ 1）一種為 公司所接受的培訓(xùn)政策。 ◇ 本公司是以人為中心的組織，因此必須也成為一個人力開發(fā)組織。但面對千頭萬緒的培訓(xùn)活動我們時常迷茫， “唉，走一步看一步吧！或者因計(jì)劃不周，面對突發(fā)事件手忙腳亂，諸如此類的培訓(xùn)效果往往無法恭維。 2. 績效分析 績效分析就是考察員工的實(shí)際與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差 。 □任務(wù) ——績效評價模型 因?yàn)榕嘤?xùn)需求評估的目的是了解員工的培訓(xùn)需求，因此，我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進(jìn)行培訓(xùn)需求評估。一些發(fā)展迅速的民企在度過了領(lǐng)先市場機(jī)遇快速擴(kuò)張階段之后，也非常重視管理人員的素質(zhì)提高，開展了適應(yīng)市場環(huán)境的培訓(xùn)工作。當(dāng)企業(yè)的決策者對以新的方式分析企業(yè)的優(yōu)缺點(diǎn)感興趣時，這種對企業(yè)態(tài)度的分析和調(diào)查就顯得特別 有價值。即使是一具高度穩(wěn)定性的企業(yè)，它也可能通過退休、人員更新和辭職而損失一部分人員，因此，它必須計(jì)劃如何替代這批人。這一層次的分析經(jīng)常包括企業(yè)的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)或質(zhì)量改進(jìn)團(tuán)隊(duì)的密切配合與協(xié)作。這就產(chǎn)生了企業(yè)分析的另一個重要方面，即對能夠影響學(xué)員用新的技能完成工作任務(wù)狀況的企業(yè)環(huán)境的檢查。 雖然讓員工完全獨(dú)立地確定他們自己的需要具有上述一些缺陷，但是在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)過程中沒有員工的參與也將存有不少缺陷。 （ 3）員工 員工對他們自己培訓(xùn)需要的主人也是很重要的，在前一警衛(wèi)員我們也提出，自我分析法是員工培訓(xùn)需求分析的一具重要方法，因此他們也應(yīng)該參加培訓(xùn)的需求分析一般員工有責(zé)任確信他們遵守了公司培訓(xùn)要求，比如公司培訓(xùn)制度可能會明確說明在一定的期限內(nèi)，員工參加必須接受某種形式的培訓(xùn)。 （ 2）直接主管也是確定誰需要及誰會獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。 我們可以聽取員工的自我評價和自我要求，可以利用自我分析表（見表 54）來獲知其需求。但它的問題是調(diào)查結(jié)果第間接取得，如對結(jié)果覺得有疑問，無法當(dāng)面澄清或證實(shí)；而且調(diào)查對象的回答很容易受問題所誤導(dǎo)。即以適當(dāng)?shù)脑捳Z向訪談對象提同樣的問題；也可以是非正式的，即由訪談?wù)哚槍Σ煌脑L談對象提出不同的開放式問題以獲取所需的信息。這里我們提供了一個標(biāo)準(zhǔn)的樣表（見表 5—3），但采用時您應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行形式上的處理。 圖 51培訓(xùn)需求產(chǎn)生的動因 獲得培訓(xùn)需求信息 在第二節(jié)中我們已經(jīng)知道，獲得足夠的培訓(xùn)需求信息是進(jìn)行需求分析的基礎(chǔ)工作，沒有足 夠數(shù)量與質(zhì)量的信息，培訓(xùn)需求分析也就成為無源之水。 （ 4）進(jìn)入新市場 許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，面對殘酷的競爭它們也許得從事全新的行業(yè)。因此，企業(yè)和員工要在這種環(huán)境中得以生存并獲得發(fā)展，就必須接受必要的培訓(xùn)，而導(dǎo)致工作發(fā)生變動的原因又有下面這些原因： （ 1）企業(yè)的變動 當(dāng)企業(yè)試圖改變經(jīng)營方式時，員工必須馬上能夠以新的方式開展工作，他們一般需要接受培訓(xùn)，可能在變化開始之前就得到進(jìn)行培訓(xùn)。同時這也是我們每個人要做好工作所必須做的。然后我們對它們再進(jìn)行認(rèn)真分析，提煉出我們所需要的培訓(xùn)需求信息。 正因?yàn)檫@個原因，我們應(yīng)詳細(xì)了解每個員工的教育背景、工作經(jīng)歷、參加培訓(xùn)的歷史，同他們進(jìn)行面對面對面的交流，以準(zhǔn)確了解他們的能力分布， 在此基礎(chǔ)上來分析員工的可能培訓(xùn)需求，并對它們進(jìn)行詳細(xì)的分類、分析，制定出有效率的培訓(xùn)計(jì)劃。公司的管理者應(yīng)具備一定的超前意識，提出公司的中遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。這些有關(guān)工作的最基本的信息是我們了解工作的基礎(chǔ)資料，是我們分析某一職位上的員工培訓(xùn)需求的依據(jù)。反之，則說明企業(yè)不需要那么著急去實(shí)施培訓(xùn)。但當(dāng)培訓(xùn)部 同分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料收集密切結(jié)合在一起時，它就會帶有更多的開發(fā)意味，而這對企業(yè)是很重要的。 □描繪現(xiàn)實(shí)與理想的差距 實(shí)際上這也是需求分析的基本目標(biāo)，即提示我們的能力發(fā)揮了幾分。 培訓(xùn)需 求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)之前，由有關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。想想一些可能的結(jié)果吧：培訓(xùn)讓你的員工反感，培訓(xùn)的東西都是一些無聊的理論，培訓(xùn)之后的員工反感，培訓(xùn)的東西都是一些無聊的理論，培訓(xùn)之后的員工依然是那樣的績效極差。 ◇ 需求分析效果 它指導(dǎo)性很強(qiáng)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。 □協(xié)助建立人力資源開發(fā)系統(tǒng) 企業(yè)里通常存在的人力資源分類系統(tǒng)作為一個資料基地，在決定關(guān)于補(bǔ)償金、救濟(jì)金等的政策方面非常重要，但在員工培訓(xùn)及問題解決方面用處很小，假如分類系統(tǒng)不能夠幫助員工確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，員工就不可能在一個較高的工作職位上開發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。同時，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，建立起一具標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行項(xiàng)目評估。無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，從而獲得全方位支持。這樣既可以做到心中有數(shù)，又可以有效地做好員工的說服解釋工作。每個員工都有不同的情況，所需要的培訓(xùn)當(dāng)然不止一種。 只有滿足這兩個前提我們才能開始進(jìn)行培訓(xùn) 需求的分析。 □改進(jìn)績效 我們知道，改進(jìn)工作績效能使企業(yè)保持競爭力，并最終獲得成功。解決問題的一手經(jīng)驗(yàn)當(dāng)然是寶 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 4 頁 共 17 頁 貴的，如果把這些經(jīng)驗(yàn)作為培訓(xùn)材料，其價值就會有更大的體現(xiàn)。 （ 3）新技術(shù)的應(yīng)用 我們引進(jìn)的新技術(shù)可以為某一類問題解決提供解決辦法，但同時會引起另一類關(guān)于使用者素質(zhì)的問題，而在實(shí)踐中我們過于注重引進(jìn)新技術(shù)，忽視了培訓(xùn)員工使其最充分地發(fā)揮它們的優(yōu)勢。他們可能需要特定的技能，即使新員工已經(jīng)掌握了所需的技能，也需要對他們進(jìn)行指導(dǎo)以滿足本公司的工作要求。比如說，如果質(zhì)量出現(xiàn)了問題，可以觀察兩到三個表現(xiàn)較差的員工，以及兩到三個表現(xiàn)較好的員工，然 后再將他們比較一下，通過比較來發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而想出解決問題的辦法。 （ 3）有可能時間較長 這對有些觀察者也不太實(shí)際。 我們在將訪談作為在進(jìn)行需求分析之前收集信息的一條途徑時，可以按下列步驟進(jìn)行： （ 1）首先對自己需要什么樣的信息要心中有數(shù)； （ 2）根據(jù)訪談內(nèi)容與性質(zhì)確定訪談對象及人數(shù)； （ 3）準(zhǔn)備好訪談提綱或者訪談問卷，以避免訪談內(nèi)容過于發(fā)散； （ 4）對訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)，保證其 成為熟練的訪談控制者； （ 5）訪談實(shí)施； （ 6）整理分析所得信息并獲得有價值的結(jié)果。 （ 3）要采取某一形式幫助答卷者回答問題，如比起以前的工作，你認(rèn)為目前的工作所負(fù)的責(zé)任程度怎么樣？ （ 4）問題應(yīng)盡量考慮答卷者應(yīng)能完全了解并作有效回答； （ 5）問題形式應(yīng)以能廣泛收集資料為目標(biāo)，必要時可以讓答卷者有發(fā)揮的余地，而得到更為豐富的信息。 □員工個人角度 培訓(xùn)需求分析的員工個人角度主要分析員工個人現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，從而確定培訓(xùn)對象以及應(yīng)向他 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 7 頁 共 17 頁 們培訓(xùn)哪些方面的技術(shù)或方法。交叉培訓(xùn)員工是幫助直接主管確信不同的員工了解一種工作或一系列技能的一項(xiàng)技術(shù)。作為對直接主管意見的補(bǔ)充，員工還要負(fù)責(zé)詳細(xì)說明他們的發(fā)展目標(biāo)及達(dá)到該目標(biāo)的方法。 1. 分析企業(yè)目標(biāo) 通常一 個明確的企業(yè)目標(biāo)對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，企業(yè)目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。 □宏觀角度 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 8 頁 共 17 頁 通常，我們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在員工和企業(yè)需求方面，并以此作為開展培訓(xùn)的依據(jù)，盡管集中于員工與企業(yè)的需求分析對企業(yè)的過去與現(xiàn)在的需求比較敏感，但它無法反映其重大的變化局面。比如在新工作人員就位之前制訂出培訓(xùn)規(guī)劃，而培訓(xùn)規(guī)劃的削減可能意味著許多員工需要重新培訓(xùn)以適應(yīng)其他方面的活動。 宏觀角度的需求分析中應(yīng)該收信全體員工對其工作、補(bǔ)償金及同事等的態(tài)度和滿意程度，因?yàn)閷B(tài)度的調(diào)查能幫助查出企業(yè)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域，而且對態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不但可以表明是否需要培訓(xùn)以外的方法，而且也能確認(rèn)那些阻礙改革和反對培訓(xùn)的領(lǐng)域。假設(shè)企業(yè)在推進(jìn)辦公自動化過程中給辦公系統(tǒng)裝備了計(jì)算機(jī)知識。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都是這種培訓(xùn)需求評價信息的來源渠道。工作任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、績效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識以及應(yīng)在何處接受培訓(xùn)。同時，也可能說明工作設(shè)計(jì)不合理，或者是管理人員的監(jiān)督不力。下面我們就列出某航空公司關(guān)于培訓(xùn)的政策條文（見表 61），正如我們在細(xì)看這個政策條文時所感覺的那樣，培訓(xùn)政策也正是要不要為企業(yè)培訓(xùn)建立一個完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)沿著一個正確方向走下去，從而保證培訓(xùn)能夠發(fā)揮更大的作用。因此，本公司的政策的關(guān)鍵就是擁有一批培訓(xùn)專家，以確保很好地組織、協(xié)調(diào)、執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)的效果。 （ 6）組織氣氛，它應(yīng)能鼓勵、承認(rèn)、獎勵各部門在執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃中的合作。他們對于能否標(biāo)準(zhǔn)化影響是巨大的。我們必須按同一種方式來遵守和應(yīng)用規(guī)劃，必須在不同情況下都以同一種方式來遵守和應(yīng)用它們。 首先，培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)必須明確獲得