國有企業(yè)薪酬制度改革思考-免費閱讀
【正文】 企業(yè)的薪酬制度，對內(nèi)部能做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實 現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作。 績效考核是以提升員工的工作業(yè)績和自身素質(zhì)為目的，以關(guān)鍵績效指標和工作計劃為主要考核內(nèi)容。 保障性薪酬調(diào)整。在競聘過程中需要注意以下幾個問題： 競聘的方式、方法、流程、組織形式和竟聘結(jié)果全部公開，并設(shè)立競聘監(jiān)督機構(gòu)以保證競聘過程公平，形成公正的競聘氛圍。如專業(yè)支持人員其工作價值難以定量衡量，同時為了鼓勵其朝專業(yè)化方向發(fā)展，因此其固定部分比例應(yīng)較高。實踐中企業(yè)需對現(xiàn)有職位進行梳理、分析和評價，明確各職位的職責、任職資格以及績效目標，高度重視工作分析、職位說明書工作，否則后面的所謂人力資源管理就是無源之水，無本之木。 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，以確定企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬之間的關(guān)系。 兼顧公司人工成本承受能力。享受項目獎金的人員，不能同時享受周期績效獎金。它由以下五個薪資單元構(gòu)成： 基本工資：由所屬職位層級和工資等決定。 薪資結(jié)構(gòu)復雜， 工資 單元劃分過細，工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，與工作業(yè)績脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵作用。崗位技能工資由10 多個工資單元組成，各工資單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例（占 20%左右的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤；由于崗位工資僅占工資構(gòu)成的 15%左右，而技能工資占了 40%以上，平均主義、大鍋飯的色彩仍然濃 厚。主要體現(xiàn)不同崗位對企業(yè)貢獻的相對價值，目的在于認同個人價值和其工作任職難度，以保證員工基本生活水平。 ：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。要正確處理穩(wěn)定和發(fā)展，增加職工收入和降低人工成本之間的矛盾，在保持穩(wěn)定的前提下，順利地推進改革；突出重點，兼顧全面：著重解決對關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才的激勵，同時使大部分職工的收入有所增加。實 踐中需要結(jié)合市場趨勢和人員狀況，設(shè)置層級及工資等級標準。 (二 )薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)充分考慮職位與人才的特點 薪酬結(jié)構(gòu)的合理性往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，對于基本薪酬較高而浮動薪酬較少的職位所吸引的是關(guān)注工作穩(wěn)定性的 員工，他們往往愿意在長時間從事相同的工作；而不安于獲得穩(wěn)定報酬的員工，他們愿意承擔風險，但同時也需要企業(yè)為他們承擔的風險支付相應(yīng)的報酬。采取這類薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是員工收入波動小，員工安全感強；缺點是
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