【正文】 二、考核對象安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。（2）指標權重由經(jīng)理確定各崗位的四項指標的權重。對應的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；，1；不合格。3. 工作態(tài)度要素（1）考核指標考核指標由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四項組成?？己诵〗M應在5個工作日內(nèi)做出裁決。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。第3條 考核原則、適用原則。第47條 修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。、考核標準、考核流程。，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。第40條 員工培訓，在年度績效考核結束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第31條 月度和季度考核結果不做分類，只以分數(shù)表示。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。第23條 績效考核體系對考核人的要求。、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。第13條 業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。（4）勤務人員，即司機等。（4）公司臨時工。第8條 績效考核人。，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。第4條 績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。、降職、調職和離職提供依據(jù)。、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。第6條 考核小組職能、實施、監(jiān)督績效考核工作。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。第2章 績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績效考核體系相關定義。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。（2）部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第19條 態(tài)度指標體系部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權重均為20%。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第27條 年度績效考核實施過程、獎懲等，并調整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。（1）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的業(yè)績考核得分。第32條 月度獎金發(fā)放適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。第36條 級別調整的特殊情況，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。第48條 制度修訂過程，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。第6條 考核程序，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關空白考核表及考核要求和說明。第8條 考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責。（2）指標權重不同的職位根據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權重。第14條 考核結果的使用考核結果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應發(fā)計件工資上期結轉額）/人數(shù)崗位系數(shù)部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)考核結果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第17條 考核標準。三、考核周期本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 安全部各級人員績效考核方案方案名稱安全部各級人員績效考核方案受控狀態(tài)編 號一、考核實施目的通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。（1）考核指標主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。個人考核分值=（月度工作分值權重+崗位職責分值權重+工作態(tài)度分值權重）/100將月度考核分值從高到低進行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。（2）指標權重由直接上級根據(jù)每一崗位職責的重要程度確定。由綜合管理部轉呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。第2條 考核目的通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。第46條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉交考核小組討論。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人。第39條 辭退根據(jù)員工年度考核結果，對于考核結果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個月的培訓或者調整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關規(guī)定予以經(jīng)濟補償。，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。（3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標評估表“和”員工態(tài)度指標評估表“。（5）分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。（3）部門負責人將考核結果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結果和下月工作計劃。第3章 績效考核實施第22條 考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核中。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（3）試用期員工?？己巳撕涂己巳藱嘀胤峙浔肀豢己巳丝己巳嗽露燃径饶甓裙ぷ魍瓿汕闆r部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考核小組40%40%