【正文】 換句話說(shuō)，品質(zhì)理論 無(wú)法預(yù)測(cè)出成功的領(lǐng)導(dǎo)行為。 ③ 擺脫心理障礙。 如果遵循這四個(gè)步驟，并結(jié)合對(duì)溝通目的、媒介、方向和障礙的 了解，發(fā)記者一定會(huì)改善溝通效果。 ③ 發(fā)送信息要準(zhǔn)確、及時(shí)。作為發(fā)訊者，要想使溝通達(dá)到效果， 就必須熟悉受訊者。Heioder）和費(fèi)斯廷格（ L 第三，突出滿足合理的主導(dǎo)需要。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接的 意外事故或危機(jī)。 （ 6）從成員的素質(zhì)來(lái)區(qū)別。群體中往往領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任最大，一般 成員的責(zé) 任較低，甚至完全不負(fù)責(zé)任。群體成員的技能往往是隨機(jī)的， 有時(shí)，群體成員擁有相似的技能；有時(shí)，群體成員擁有完全不同的技 能。 團(tuán)隊(duì)與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。 ③ 項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理之間權(quán)力、力量的不平衡會(huì)給矩 陣結(jié)構(gòu)帶來(lái)問(wèn)題。因此，對(duì)于 那些希望集權(quán)化決策，并且實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作和高度正規(guī)化經(jīng)營(yíng)，對(duì)中 低層管理人員創(chuàng)新能力、決策能力、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的企業(yè)采取金 字塔結(jié)構(gòu)是比較適合的。沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者也談不上被領(lǐng)導(dǎo)者，就沒(méi) 有領(lǐng)導(dǎo)行為而言。領(lǐng)導(dǎo)（ LEADERSHIP）是 一種行為過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者（ LEADER）是指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的主體。 馬斯洛：五種需要由低到高逐步上升。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)的特性 的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，既是教育和訓(xùn)練的結(jié)果，也在一定程度上是神 經(jīng)系統(tǒng)先天特性的某種反映。比 較有的嬰兒愛(ài)哭愛(ài)鬧，有的嬰兒安靜，有些嬰兒比較機(jī)靈，有些反應(yīng) 遲緩，這些氣質(zhì)特征必然會(huì)影響到他周圍的人和家庭環(huán)境，影響到父 母的養(yǎng)育方式和反應(yīng)方式，不同的養(yǎng)育方式和教育環(huán)境下，會(huì)對(duì)性格 形成產(chǎn)生不同的影響。 反映了人的社會(huì)性。知識(shí)是人們 所掌握的人類改造自然和改造社會(huì)的歷史經(jīng)驗(yàn)；技能 是個(gè)體習(xí)得的習(xí)慣化的行為方式；而能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所 必備的心理特征，前面兩者表現(xiàn)了一個(gè)人已經(jīng)達(dá)到的成就水平，而后 者不僅表現(xiàn)了個(gè)人已經(jīng)取得的成就水平，而且而預(yù)示著人在活動(dòng)中可 能達(dá)到的成就水平。（ 5）利用群體輿論的力 量。 32．為什么員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同？ 員工參與能增強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同，其原因在于：（ 1）讓組 織成員了解組織及其所處外部環(huán)境的狀況，以及組織變革的進(jìn)行情 況，有利于提高他們對(duì)實(shí)行組織變革的必要 性和可能性的認(rèn)識(shí)。 28．組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因是什么？ 組織成員抵制組織變革的個(gè)體心理原因表現(xiàn)在：（ 1）心理過(guò)程方 面的原因，包括認(rèn)識(shí)的局限性、感情留戀的影響、習(xí)慣性心理和行為 的束縛；（ 2）行為動(dòng)機(jī)方面的原因，包括既得利益受損的 擔(dān)心、不安 全感的作用、職業(yè)認(rèn)同感的阻礙等。 預(yù)期的社會(huì)化信息來(lái)自各個(gè)方面，例如招聘廣告、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等等。 領(lǐng)導(dǎo)類型與員工成熟度相匹配。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 (life cycle theory of leadership)， 簡(jiǎn)稱生命周期理論。這是社會(huì)心理學(xué)家關(guān)注 最多，積累資料最多的群體影響問(wèn)題。 19．影響人際吸引的因素有哪些？ 鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補(bǔ)性；自我暴露；個(gè)人條件。 18．工作滿意度調(diào)查的方法有哪些？ 按照調(diào)查過(guò)程中提問(wèn)的方式，工作滿意調(diào)查大體上可分為目標(biāo)型 調(diào)查法和描述型調(diào)查法。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感 染。實(shí)驗(yàn)表明：可以借某種態(tài)度的喚起而使個(gè)體的工作行為發(fā) 生戲劇性的變化。 1986 年全國(guó)總工會(huì)組織的一 項(xiàng)對(duì)全國(guó) 64 萬(wàn)職工的問(wèn)卷調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和方法不好是 妨 礙職工勞動(dòng)積極性的最主要的因素之一。 （ 2）完善制度。 （ 3）提高效價(jià)，采取合適的報(bào)酬 根據(jù) VIE 激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。意思說(shuō)，只有通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（ E），實(shí)現(xiàn)了 組織目標(biāo)以后又能獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)償（ I），而這適當(dāng)?shù)膱?bào)償對(duì)人又很重 要時(shí)（ V），才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。我們?cè)? 實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除 不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素 的作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；設(shè)法將保健因 素轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素，指導(dǎo)獎(jiǎng)金發(fā)放。此外，即使同 一需要，在不同的誘因作用下也可能產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)。具體來(lái)講，在管理中可 從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面來(lái)考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。 被試是指在研究中被研究的對(duì)象。由研究者操縱變 化的變量叫自變量。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織 行為的合理性，推動(dòng)組織成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)這總和。 25．高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動(dòng)變革、高效率朝著目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)。 18．人際知覺(jué) 人際知覺(jué)指交往過(guò)程中個(gè)人對(duì)他人、對(duì)自己、對(duì)團(tuán)體以及他們相 互關(guān)系的認(rèn)識(shí)和了解。 13．挫折 挫折是指人們?cè)谕ㄏ蚰繕?biāo)的道路上遇到障礙不能克服時(shí)，產(chǎn)生的 緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。 8．公平理論 人能否受到激勵(lì)，不但會(huì)由于他們得到了什么而定，還會(huì)由他們 看到別人（或以為別人）得到了什么而定。 5．激勵(lì) 激勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿足職工合 理需要的物質(zhì)性和精神性條件，持續(xù)激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)職工行 為積極性的過(guò)程。 28．組織文化可分為學(xué)院型；俱樂(lè)部型；棒球隊(duì)型；堡壘型。 20．根據(jù)信息溝通時(shí)的反饋信息多少，在 組織中可以把溝通分為 兩種：雙向溝通和單向溝通 21．從相互作用分析的角度出發(fā)，交往的形式主要有兩種，即平 行的交往和交叉的交往。但它們都側(cè)重以某一個(gè)方面研究激勵(lì)的問(wèn)題。 9 組織行為學(xué)常見(jiàn)的研究方法有：觀察法；調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；測(cè) 驗(yàn)法；案例分析法。 二、《組織行為學(xué)》考試重點(diǎn) 說(shuō)明：我們將知識(shí)點(diǎn)按考查幾率及重要性分為三個(gè)等級(jí)，即一級(jí) 重點(diǎn)、二級(jí)重點(diǎn)、三級(jí)重點(diǎn)，其中，一級(jí)重點(diǎn)為必考點(diǎn)，本次考試考 查頻率高；二級(jí)重點(diǎn)為次重點(diǎn)，考查頻率較高；三級(jí)重點(diǎn)為預(yù)測(cè)考點(diǎn)， 考查頻率一般，但有可能考查的知 識(shí)點(diǎn)。 6．動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生主要依賴兩個(gè)條件：其一是個(gè)體因缺乏某種東西 而引起的需要（驅(qū)力或欲望）；其二是個(gè)體之外能滿足需要的客體、 情境、條件等誘因。 14．強(qiáng)化的類型有正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；懲罰和消退。 17．挫折發(fā)生的三個(gè)必備條件是個(gè)體所期望或追求的目標(biāo)是重要 的；個(gè)體認(rèn)為該目標(biāo)是有可能達(dá)成的；在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服 的障礙。 26． 20 世紀(jì) 70 年代，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的研究以考慮情境因素的應(yīng)變理 論為主導(dǎo)方向。 2．個(gè)性 個(gè)性是指一個(gè)人比 較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響他的行為并使他和別人有 所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。 7．激勵(lì)因素 來(lái)自工作本身實(shí)質(zhì)上是人們對(duì)工作本身的要求。 10．負(fù)強(qiáng)化 亦稱消極強(qiáng)化 ——撤銷一個(gè)厭惡的刺激，以增加一個(gè)行為發(fā)生的概 率。如由反對(duì)變?yōu)閾碜o(hù)，由消極變 與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取? 22．交叉交往 在交往中如果得到的不是適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或預(yù)期的反應(yīng)，就可能使交 往中斷，這時(shí)，相互作用是交叉的，我們把這種交往稱交叉交往。 29．組織文化 組織文化通常是指在組織管理領(lǐng)域這個(gè)狹義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種 特殊的文化傾向。 34．力場(chǎng)分析法 力場(chǎng)分析法是由勒溫提出的，他認(rèn)為在貫徹變革的過(guò)程中，如果 遇到阻力，可以運(yùn)用力場(chǎng)分析的方法去分析組織中支持和反對(duì)變革的 所有因素，采用圖示法排隊(duì)，分析比較其強(qiáng)弱，然后采取措施，通過(guò) 增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素來(lái)推行改革的方法。由于這種變量不易被 觀察到，不易被操縱、不 易被測(cè)量，因此可以認(rèn)為它是一種潛在的或 假設(shè)的變量。 2．氣質(zhì)的特點(diǎn)有哪些？ 氣質(zhì)是個(gè)人與生俱來(lái)的、與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng)特 征。但這句話不能反過(guò)來(lái)理解：有 了某種需要，就有某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為。 7．雙因素理論的基本觀點(diǎn) 與人的工作動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素有兩類，即激勵(lì)因素和保健因素；保 健因素的滿足，激起的是外部動(dòng)機(jī)，激勵(lì)因素的滿足，激起的是內(nèi)部 動(dòng)機(jī)，二者對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō)，還都是起作用的，只是其影響 的程度不同而 已；修正了傳統(tǒng)的滿意，不滿意的觀念。期望值指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定的經(jīng)驗(yàn)判斷通過(guò)某種行為達(dá) 到目標(biāo)的主觀概率，或個(gè)人對(duì)達(dá)到目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。人們只有明確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效對(duì)于獲得報(bào)酬所 具有的肯定意義的條件下，才會(huì)去努力爭(zhēng)取高水平的工作績(jī)效。這種在有利于自己的不公平 狀態(tài)下，產(chǎn)生內(nèi)疚感的不多，因此，公 平理論對(duì)此未作重點(diǎn)研究。改革不合理的人事制度， 目前社會(huì)上對(duì)收入分 配不合理的抱怨或不滿，很大程度上是針對(duì)產(chǎn)生 這種不合理分配的一個(gè)重要前提 ——機(jī)會(huì)不均等。 16．態(tài)度對(duì)行為有什么影響？ 從態(tài)度與社會(huì)性判斷來(lái)說(shuō)，態(tài)度具有穩(wěn)定的特征，它形成以 后常常會(huì)成為個(gè)體適應(yīng)上的習(xí)慣性反應(yīng)，變成一種刻板而無(wú)彈性 的心理構(gòu)成物，有力地影響著人的社會(huì)性判斷。 17．轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？ （ 1）逐步提出要求 ——心理學(xué)研究表明，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度， 首先必須了解他原來(lái)的態(tài)度立場(chǎng)，然后再估計(jì)一下他的態(tài)度立場(chǎng)與所 要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目標(biāo)的差距是否過(guò)于懸殊，若差距過(guò)大，反而會(huì)發(fā)生反 作用。因此，管理者可利 用群體來(lái)改變一個(gè)人的態(tài)度。用這種方 法反映出來(lái)的問(wèn)題和批評(píng)往往能給管理者強(qiáng)烈的印象。 （ 5） P 高 A 高 C 低型 這類管理人員容易把父母的狀態(tài)過(guò)渡到成人狀態(tài)，若經(jīng)過(guò)一定的 學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累，可成為成功的企業(yè)家。 4 趨同化 受到從眾、服從和群體極化等效應(yīng)的影響，群體要求其成員的行 為保持一致，一旦某些成員在某個(gè)問(wèn)題上 保持沉默，就會(huì)被認(rèn)為是默 許；一旦成員的觀點(diǎn)與群體背離時(shí)，會(huì)無(wú)意識(shí)自我調(diào)整，以求與群體 觀點(diǎn)趨同。根據(jù)是否具有完成工作的能力以 及是否具有意愿完成工作，可以將下屬劃分為四種成熟程度： M1—— 無(wú)能力，且不愿意； M2——無(wú)能力，但愿意； M3——有能力，但不 愿意； M4——有能力，且愿意。 24．簡(jiǎn)述組織社會(huì)化的三階段模型。 （ 2）組織不能控制的因素 組織不能控制的因素主要有四個(gè)： ① 新員工的個(gè)性； ② 新員工對(duì) 企業(yè)的第一印象； ③ 其他員工行為給新員工留下的印象； ④ 新員工個(gè) 人需要的滿足。這種不安全 感主要由以下三種原因造成：（ 1）組織變革所要?jiǎng)?chuàng)造的新事物容易促 使組織成員產(chǎn)生不安全感。（ 2）促使組織成員形成關(guān)于組織變革的共識(shí)。 三、辨析題 1．能力與知識(shí)、技能的聯(lián)系和區(qū)別。 2．性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。 其次，性格與氣質(zhì)的聯(lián)系（性格與氣質(zhì)又是密切聯(lián)系，相互制約）。例如：要形成自制 力，但計(jì)質(zhì)的人往往需要作很大的努力和克制，而抑制的人則比較容 易形成的。 ② 需要之間有緊密的聯(lián)系。 4．領(lǐng)導(dǎo) ——領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo) ——管理?？梢?jiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起著帶頭人、指導(dǎo)者、指揮者、組 織者、主將、首長(zhǎng)、導(dǎo)演和領(lǐng)袖等鉚足功能作用。 金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)勢(shì)在于它能有效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)。矩陣結(jié)構(gòu)的問(wèn)題可以概括為以下四點(diǎn)： ① 職能經(jīng)理 與項(xiàng)目經(jīng)理之間容易產(chǎn)生矛盾，因?yàn)樗麄?要爭(zhēng)奪有限的資源 (人力、 資金等 )。團(tuán)隊(duì)也會(huì)有不少問(wèn)題：如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 人不能確立明確的任務(wù)，則團(tuán)隊(duì)工作就會(huì)缺乏明確性；團(tuán)隊(duì)工作有賴 持續(xù)地注意其管理，注意其成員之間的關(guān)系，注意其各人職務(wù)的分配， 注意于解釋、籌劃、溝通等，因此，所有成員均須耗費(fèi)許多精力，以 維持業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行；此外，團(tuán)隊(duì)中的成員雖然人人都能了解整個(gè)團(tuán) 隊(duì)的共同任務(wù)，卻 不一定能了解其本身的特定任務(wù)。任何群體都有目標(biāo)。而團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系一直處在較融洽的水平。群體的結(jié)果比較隨機(jī)。不同層次的需要都具有激勵(lì)的意義， 所以，管理者必須探索出與各層次需要相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。但是有些管理者在管理中以 為獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在調(diào)動(dòng)人們積極性上是萬(wàn)能的，以為一種低層次需 要的滿足，會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生另一層次更高