【正文】 第一、有些國有企業(yè)不同層級員工收入差距很小，有些企業(yè)不同層級員工收入差距很大，這些現(xiàn)象在某種程度上是不公平的，也是值得研究的課題。 行業(yè)分配不公是個現(xiàn)實問題，引起這個問題的原因是多方面的，其中一個重要原因就是國家對于國有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督一直是薄弱環(huán)節(jié)。某些國有企業(yè)績效考核不能真正落到實處，因此績效工資不能實現(xiàn)激勵員工提升業(yè)績的效果；某些國有企業(yè)獎金發(fā)放隨意性大，不能做到對超額勞動或超額價值貢獻的激勵作用，大多數(shù)情況下，獎金采用平均主義發(fā)放形式。國資委成立前，中央企業(yè)普遍存在著以下各種情況：企業(yè)負責(zé)人薪酬管理沒有明確的管理部門，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，企業(yè)普遍自定負責(zé)人薪酬；企業(yè)負責(zé)人薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴格的績效考核，一般只獎不罰，薪酬只升不降，經(jīng)營好壞一個樣，激勵和約束不夠；對企業(yè)負責(zé)人兼職取酬、多種方式取酬及職務(wù)消費缺乏相應(yīng)的規(guī)范和有效的監(jiān)控等。 事業(yè)單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成。常見的組合工資制有崗位技能工資制和崗位績效工資制。根據(jù)績效付酬，有助于打破“大鍋飯”、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而可以實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個目標(biāo)。 （4）基于員工的薪酬體系建立和維護技能工資制和能力工資制是一項非常復(fù)雜的工作，是對企業(yè)人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。 （4）組織扁平化，提高組織效率?！奔寄芄べY制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺。深度技能是指從事本崗位工作有關(guān)的知識和技能，表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，強調(diào)員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家；廣度技能是指從事其他相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才；垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導(dǎo)、團隊合作等技能，鼓勵員工成為更高層次的管理者。 2. 職務(wù)工資制 職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制。因為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)明確，崗位編制確定，因此測算崗位工資比較準(zhǔn)確、容易，另外由于沒有對超過崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。 崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給予不同的工資報酬；同時，企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給予額外報酬；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。 H人假設(shè)理論，影響人性的因素主要有欲望、虛榮、嫉妒、情感、權(quán)力等。 （3）比較：人都有一種比較的心理，嫉妒源于比較。 H人假設(shè)理論是由張向前于2004年提出的，該理論認為：首先，人性是善與惡的綜合體，善與惡包括動機、過程和結(jié)果；其次，人性善與惡之間可以發(fā)生轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化有時是一個漫長的過程，有時卻可能發(fā)生在頃刻之間，管理上除了注意人性的本質(zhì)內(nèi)容，也須關(guān)注人性轉(zhuǎn)化；第三，人具備區(qū)別于動物的特性，如創(chuàng)新性、能動性、社會性等。 4. 復(fù)雜人假設(shè) 經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人假設(shè)理論的出現(xiàn)各自反映出當(dāng)時時代的背景，適用于特定的環(huán)境，而人是很復(fù)雜的，不能把人歸為一類。 需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點，X理論適合人們低層次需求不能得到滿足時，而Y理論更適合人們低層次需求已經(jīng)得到滿足的前提下。 4. 一般在適當(dāng)條件下，人不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。但是，當(dāng)人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法的效果就不太明顯了。 5. 大多數(shù)人是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以才選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。內(nèi)容型激勵理論中，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預(yù)期的效果。“目標(biāo)明確”本質(zhì)上是給員工指明方面，減少員工的工作盲目性。同時，上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵將不會發(fā)揮應(yīng)有的作用。 （3）A＞B：員工開始感到滿意，但往往不會增加自己的投入或期望降低自己的報酬；大多數(shù)情況下，員工會重新衡量感覺程度，會有增加他人報酬同時降低他人投入的感覺，直到等式平衡為止。 事實上，采取正強化、負強化以及消退強化措施，要根據(jù)行為性質(zhì)、行為對組織目標(biāo)的影響和行為者個體區(qū)別對待。在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應(yīng)用，也可以組合運用。 二、過程型激勵理論 過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。激勵因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認、責(zé)任、晉升、地位、獎金等也都是激勵因素。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較??；而較高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。 （3）社會需求 社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面需求得不到滿足，會使人產(chǎn)生孤獨感和壓抑感。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)對于管理實踐具有非常強的指導(dǎo)意義。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁?，來決定公司的薪酬水平。 薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級的多少和不同等級薪酬差別兩個方面來決定。自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。達到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。 二、薪酬管理和薪酬模型 （一）薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位（見圖13），同時也是企業(yè)高層管理者和員工最為關(guān)注的內(nèi)容。 （2）薪酬具有激勵作用 從績效管理模型（圖12）可以看出，績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。 （3）依據(jù)技能（能力）付酬 依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。 非經(jīng)濟性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經(jīng)濟的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。 津貼補貼在我國傳統(tǒng)薪酬體系中對實現(xiàn)薪酬公平起到了很大作用。 工資的具體構(gòu)成和稱謂很多，在企業(yè)管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務(wù)工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的。 直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬?？冃Ч芾磉@門學(xué)問涉及學(xué)科和領(lǐng)域非常多，我越來越感覺到績效管理有更廣闊的研究和實踐空間。 　　績效管理系統(tǒng)解決方案往往不僅僅是績效管理本身的事情，績效管理涉及組織中所有與“責(zé)”“權(quán)”“利”等關(guān)系有關(guān)的層面。 　　站在勞動角度解決效率問題最早是美國古典管理學(xué)家泰勒的“科學(xué)管理理論”。一方面，有關(guān)薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段的結(jié)合；另一方面，本套叢書除了系統(tǒng)的介紹有關(guān)工具、模型和方法之外，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。首先，激勵人做事涉及到管理者和被管理者的充分互動，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取適當(dāng)?shù)募罘绞郊詈笳咄瓿赡繕?biāo)。在這個過程中，被管理者的性格特征是非常重要的影響因素。 　　預(yù)祝水木知行獲得更大發(fā)展，衷心祝愿本套叢書能為企業(yè)中高層管理者、廣大人力資源工作者提供有效的、切合企業(yè)實際的績效管理解決方案?！肮ぷ鞫~管理”和“標(biāo)準(zhǔn)化管理”是科學(xué)管理的核心思想。組織結(jié)構(gòu)與部門職能解決的是部門層面的“責(zé)”“權(quán)”問題，工作分析解決的是崗位層面的“責(zé)”“權(quán)”問題，而薪酬解決的是“利”的問題。 　　2009年是水木知行創(chuàng)立的第四個年頭，四年來，水木知行人鍥而不舍、執(zhí)著地堅持著只做績效管理咨詢、管理培訓(xùn)的業(yè)務(wù)，拒絕了很多誘惑，舍棄了不少利益。 間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。很多企事業(yè)單位津貼補貼項目繁多，歸納起來主要有以下幾種： ①補償員工在特殊勞動條件下勞動消耗性質(zhì)的津貼，如礦山井下津貼、高溫臨時津貼； ②兼具補償員工特殊勞動消耗和額外生活支出的雙重性質(zhì)津貼，如野外工作津貼、林區(qū)津貼等； ③補償有毒有害作業(yè)對身體健康影響的保健性津貼； ④補償員工因物價差異或變動而增加生活費用支出性質(zhì)的津貼； ⑤鼓勵員工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼； ⑥具有生活福利性質(zhì)的津貼，如交通補貼、供熱補貼、通信補貼等。 第一節(jié) 薪酬基本概念一、薪酬和薪酬作用 （二）薪酬支付依據(jù) 研究薪酬的首要問題是為什么給員工支付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？對此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。在企業(yè)薪酬實踐中，一般對員工習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。 圖12 績效管理模型 在激勵控制環(huán)節(jié)，通過適當(dāng)激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個方面起著決定性作用。 勞動是經(jīng)濟學(xué)中重要的投入要素之一，而薪酬是對勞動的定價。 薪酬體系設(shè)計主要包括薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計。 （1）效率目標(biāo) 效率目標(biāo)包括兩個層面：第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值；第二個層面站在投入角度來看，可以實現(xiàn)薪酬成本控制。 過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。 3. 員工貢獻度和薪酬構(gòu)成 員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。 一、內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。 （4）尊重需求 一般，人都有基于事實給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：一、渴望有實力、有成就、獨立而自由；二、渴望得到名譽和聲望。在社會發(fā)展水平較低的情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難滿足的需求；在社會發(fā)展水平較高的情況下，尊重需求、自我實現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。如果激勵因素運用得當(dāng)，能極大地調(diào)動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強的容忍力。本文介紹弗洛姆的期望理論、斯金納的強化理論和亞當(dāng)斯的公平理論。 （1）正強化：是指對人的某種行為給予肯定和獎賞，以使其重復(fù)這種行為。強化措施應(yīng)用的好會起到好效果，應(yīng)用不好則會帶來非常負面的影響，尤其應(yīng)用負強化措施時要慎重，一方面不能傷害行為者的自尊心，另一方面一定要對事不對人。 　在這個主觀比較過程中，由于信息不對稱，往往高估別人的報酬；由于人的本性，又會高估自己的投入，因此，這個等式很難令所有人都達到平衡狀態(tài)。 1. 目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意的情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件的投入程度與目標(biāo)效價和期望值有關(guān)。一方面，管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認識并自覺認同，將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來；另一方面，管理者也應(yīng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。而過程型激勵理論則著重研究激勵過程，其中強化理論對激勵的強化手段提出要求，期望理論對目標(biāo)效價以及期望值提出要求，公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機會公平。 6. 人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負起管理的責(zé)任。因為，那時人們的動機主要是追求更高級的需要，而不是低層次的需要了。逃避責(zé)任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。事實上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的角度，在使用時要根據(jù)社會發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個體因素綜合考慮，不能機械式照搬使用。復(fù)雜人假設(shè)的基本觀點是：人的需要是多樣的，隨著發(fā)展條件而變化，因人而異，因事而異；人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，會發(fā)生相互作用；人在組織中可能產(chǎn)生新的需要和動機；一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產(chǎn)生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式會有不同的反應(yīng)，所以沒有特定的管理方式對任何組織都適用，管理方法和技巧必須隨時、隨地、隨人、隨境不斷變化，強調(diào)管理者必備的最重要的能力體現(xiàn)在鑒別情景、分析差異、診斷問題的洞察力上。一個人發(fā)生一個行為，必然有原因與結(jié)果，即使有時是無意識的行為，也是在人的潛意識作用下的結(jié)果。嫉妒具有：對象指向性，即指向特定對象；臨近性，即比較對象的年齡、文化、地位、空間距離等臨近，一個人可能容忍一位陌生人發(fā)跡，卻不能容忍身邊人甚至是好朋友有所作為，乞丐一般不會嫉妒皇帝；隱蔽性，一般不會太直接表現(xiàn)；危害性，即處理不好會對自己、指向?qū)ο蠹吧鐣a(chǎn)生危害。因此，在管理過程中，應(yīng)針對不同的個體、前述各因素的不同特征來區(qū)別對待，關(guān)注員工不同的需求，有區(qū)別地進行激勵，進而獲得較好的管理效果。 目前，崗位工資制在各類型企業(yè)中都有廣泛應(yīng)用，其優(yōu)點是： （1）薪酬分配相對公平。 崗位工資制的實行需要企業(yè)具備一定的管理基礎(chǔ)：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責(zé)權(quán)匹配，同時對各崗位的任職資格有明確的認定；第二，可以識別員工的能力素質(zhì)，并將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費”以及“拔苗助長”的現(xiàn)象。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于：崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長等就是崗位；而職務(wù)僅僅表達出層級，比如主管、經(jīng)理以及科長、處長等。 2. 能力工資制