離職分析的理論與實(shí)際(doc上下冊-免費(fèi)閱讀
【正文】 但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的評估。 就左下圖而言，各類人員離職和 ABC 三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。企業(yè)會給予 A 類員工較多的獎勵（包括調(diào)薪和年終獎金），更多的升職機(jī)會，因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要動力；對于 B 類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于 C 類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎勵，促使其跟進(jìn)其他員工，對于那些無法跟進(jìn)的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。有效的績效考評對優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。 這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。 度量 3 選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年度離職率的衡量。在實(shí)際作業(yè)中，更多采用離職率來衡量。必然離職一般包括：員工達(dá)到法定退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的 崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。 在目前事務(wù)的操作中，對離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。 實(shí)際上，在就業(yè)市場化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機(jī)會，基于人 本身具有的獨(dú)立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業(yè)只能設(shè)法降低離職率。離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（上） 作者： 曾文興 魅力指數(shù) : 點(diǎn)擊 :1042 次 入庫時間： 20xx 年 8 月 28 日 每當(dāng)春節(jié)過后，人力市場又進(jìn)入了人才流動的高峰期。從人力資源管理方面考量，對離職的管理是企業(yè)對人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。但是，離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實(shí)原因，因而通過離職訪談得到的對離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。這些費(fèi)
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