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【正文】 各部門負責人有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門 查閱： 校長有權查閱和復制公司全體員工績效考核文件。其在招生季的招生獎金政策另見學校相關規(guī)定。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 7 頁 共 15 頁 第十一條 . 考核等級 按考核分數(shù)對應轉化 優(yōu)秀 良好 稱職 需改進 不稱職 考核分數(shù) =110 100109 9099 70－ 89 70 第十二條 . 年薪制人員考核結果決定績效年薪和超額年薪發(fā)放，詳見《 x集團年薪制薪酬規(guī)定》。員工應在上級指導下制定詳細的績效提高方案。 非量化指標： 不可量化的 KPI指標參照考核標準按以下通用評分規(guī)則打分： ? A：該項工作績效顯著超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：經常 在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給學校帶來預期外的較大收益。 第二章 績效考核指標 第七條 . 考核指標體系 由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成，反映學校對員工的各項考核內容， 包含 業(yè)績指標， 能力指標，態(tài)度 指標。 第三條 . 績效考核原則 （一） 公開：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的； （二） 客觀：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上； （三） 溝通：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結果判斷，并能夠促進績 效改善； （四） 時效性：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次考核中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 （二） 能力考核指標，考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現(xiàn)，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。 ? D： 該項工作績效基本達到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并未給學校造成較大的不良影響。 （三） 計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作目標；考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 （六） 員工晉升不得逾越該崗位職級深度的上限；但降級可超出職級深度的下限。 第八章 績效 考核文件使用與保存 第二十二條 . 績效 考核文件保存 績效考核文件與員工考核結果由人力資源部統(tǒng)一妥善保存，按員工與考核期分類存放。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 12 頁 共 15 頁 附件 :考 核用表 員工業(yè)績考核表 （適用于員工只做業(yè)績考核的情況） 員工姓名 崗 位 所屬部門 考核時間 季度 KPI指標完成情況 KPI指標名稱 權重（ %） 等級 轉換分 KPI指標總分合計 員工小結 簽名： 考核人評價 簽名： 注：本表由人力資源部填寫員工信息、崗位 KPI 指標名稱和權重，員工本人填寫工作總結；員工主管上級評分并簽署評價意見，與員工面談反饋后，交人力資源部匯總存檔 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 13 頁 共 15 頁 員工業(yè)績考核表 員工姓名 崗位 所屬部門 考核時間 KPI指標完成情況 KPI指標名稱 權重 考核等級 轉換分 KPI指標總分 能力態(tài)度表現(xiàn)和考核總成績 能力指標 評分 態(tài)度指標 評分 考核內容 得分 權重 權重分 KPI 能力 態(tài)度 平均等級 平均等級 考核總成績 能力得分 態(tài)度得分 員工總結 簽名：
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