云南優(yōu)耐達信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計方案-免費閱讀
【正文】 第四十二條 協(xié)議工資工資總額不超過公司工資總額的 5% 。13 / 17第三十七條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。第三十二條 對于同時兼任兩個或兩個以上崗位的人員，工資按照其主要崗位的 90%加上其它崗位的 30%計算。聘任職稱的確定以人力行政部制定的《員工職稱聘任標準》為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工可以考慮辭退?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分 3 個月發(fā)放。（二） 確定初始等級。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。等級工資即按照崗位評價的結(jié)果確定各崗位的工資額，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第二章 薪酬體系第六條 優(yōu)耐達公司員工分成 4 個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、銷售職系和行政/財務職系。如果不惜代價的提高企業(yè)的薪酬標準，雖然達到了留住人才的目的，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出等同的績效，對企業(yè)反而是一種損失。第三條 原則（一）公平原則公平不是絕對、單一的平等，即結(jié)果公平；而是與績效掛鉤的公平，即過程的公平。首先，公平是企業(yè)之間的薪酬公平，又稱外部公平。因此薪酬設(shè)計要遵循經(jīng)濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。第七條 公司的薪酬體系主要分為三類： ?。ㄒ唬┠晷街疲ǘ┑燃壒べY制（三）協(xié)議工資制第三章 年薪制第八條 適用范圍：年薪制適用于公司高層管理者，包括總經(jīng)理、各位總監(jiān)及公關(guān)外聯(lián)部經(jīng)理。第十五條 浮動工資（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金兩種形式。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。具體計算辦法如下：季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數(shù)分攤后：月績效工資 = 季度績效工資 * 其中，季度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中基本合格不合格季度考核系數(shù) 1 第二十三條 年底獎金的確定（一） 年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。（二） 職稱變動調(diào)整。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第三十三條 試用期工資標準試用期員工的基本工資與正式員工相同，其等級工資按照所在崗位等級工資的 50%發(fā)放，績效工資與年底獎金以該等級工資為基數(shù)進行計算。具體數(shù)額由董事會確定。第十章 附 則第四十三條 本方案由人力行政部負責解釋。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。（一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1 計算；（二） 三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 計算；（三） 三個月到六個月，考核系數(shù)按照 計算；（四） 六個月到一年，考核系數(shù)按照 計算；（五） 一年以上的，考核系數(shù)按照 計算。第三十一條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第八章 等級工資制的其他注意事項第二十九條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果
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