【正文】 第五個(gè)條件是企業(yè)暫時(shí)處于困難時(shí)期，企業(yè)在裁人和減工資之間選擇減工資，以維護(hù)企業(yè)的不輕易裁人的人事原則。第二個(gè)條件是企業(yè)屬于非勞動(dòng)密集型的企業(yè)，活勞動(dòng)成本在銷售額中所占的比例小。 ②效率（目的）：建立在員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上：從企業(yè)外部看工作報(bào)酬的激勵(lì)效應(yīng)————制定有競爭力的工作報(bào)酬；從企業(yè)內(nèi)部看工作報(bào)酬的激勵(lì)效應(yīng)————確定企業(yè)影響工作水平的決定因素，搭定合理的工作報(bào)酬體系。自行負(fù)責(zé) “借口”逃避責(zé)任 E。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但她要用充分說理來堅(jiān)持自己評(píng)的分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說對(duì)他不公平。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。他只念過一年大專，后來就進(jìn)入了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。（以愉快的方式結(jié)尾） 天龍航空食品公司羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。董：我希望你能夠?qū)⑦@條列入新財(cái)季的計(jì)劃中，給出一個(gè)時(shí)間表。（工作權(quán)重清晰）董：你剛才講的很好。董：那么談一談你的述職報(bào)告吧。總的看來，一切工作做的都很不錯(cuò)。此時(shí)梅的話頭被吳打斷。吳：剛才我們談到哪兒了？是那個(gè)工作報(bào)告嗎？你再給我一份吧，省得我去找。啊，想起來了，（事先沒有充分的準(zhǔn)備）7月份，你們做了個(gè)績效管理方面的情況調(diào)查，對(duì)吧？最后還寫了個(gè)報(bào)告給我。 考績面談的準(zhǔn)備： ⅰ 確定時(shí)間，通知被考評(píng)人。ⅲ 鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。 考評(píng)者應(yīng)掌握的知識(shí)有： 、要素和出發(fā)點(diǎn)。為保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公正，在思想上要統(tǒng)一評(píng)價(jià)基準(zhǔn)、評(píng)價(jià)角度、文字理解等易產(chǎn)生差異的地方。l 健全可靠。 B．要求評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是有的放矢的，必須隨著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和所處環(huán)境的變化而調(diào)整。分值為20，按優(yōu)20—1良16—1中13—差9—1評(píng)定。本期的績效獎(jiǎng)金將按目標(biāo)達(dá)成率的相應(yīng)比下期發(fā)放。l 能即使反饋其他企業(yè)同類產(chǎn)品的重要信息?？梢杂靡韵潞瘮?shù)來反映這種關(guān)系： P=f（some） ————P 為績效 s代表技能，o代表機(jī)會(huì)，m代表激勵(lì)，e代表環(huán)境 4．業(yè)績好的員工永遠(yuǎn)都是好的，業(yè)績差的員工永遠(yuǎn)都是差的，此觀點(diǎn)對(duì)嗎？為什么？ ㈡考績的一般過程 橫向：以職務(wù)分析為依據(jù)制定考績標(biāo)準(zhǔn)——實(shí)施考核——結(jié)果的分析與評(píng)定——結(jié)果反饋及進(jìn)行糾正調(diào)整 縱向：基層——中層——高層 ㈢考績方法：1．工作記錄法：主要對(duì)現(xiàn)場(chǎng)操作人員使用的。四、如何進(jìn)行有效的績效考評(píng)（也即工作評(píng)價(jià)） ㈠幾點(diǎn)思考： 1．績效考評(píng)是管理手段還是激勵(lì)手段？如果是管理手段，其重點(diǎn)就是監(jiān)督與控制。教師然后轉(zhuǎn)達(dá)專家對(duì)所列順序的理由。]三、小組決策：在由3~5人組成的小組中進(jìn)行討論，就上述12件物品重要性遞減所列的合理順序，盡量爭取達(dá)到共識(shí)。當(dāng)時(shí)有薄云遮日，有時(shí)轉(zhuǎn)陰。氣候仍不見好轉(zhuǎn)，能見度很差。管理=控制 管理=服務(wù)：分散權(quán)利以增加管理力度；鼓勵(lì)具有創(chuàng)造性的反對(duì)意見；建立自主團(tuán)隊(duì)。 ⑤建立員工與企業(yè)之間的溝通渠道，隨時(shí)了解員工的個(gè)人發(fā)展打算。生涯機(jī)會(huì)評(píng)估224。換言之，是通過組織開發(fā)與員工自我開發(fā)共同實(shí)現(xiàn)的。 19921995年 畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)電光源專業(yè)，獲碩士學(xué)位。女，41歲，其簡歷如下： 19751978年 于黑龍江建設(shè)兵團(tuán)插隊(duì)。男，37歲，其簡歷如下： 1985年 化工大學(xué)電光源專業(yè)畢業(yè) 1985—1992年 于北京市照明研究所做助理研究員，曾有數(shù)篇研究成果報(bào)告在國內(nèi)獲獎(jiǎng)。目前在我國特種光源行業(yè)中聲譽(yù)日隆，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國內(nèi)外。A影響企業(yè)人員供求因素 ①外部a． 宏觀經(jīng)濟(jì)情況b． 企業(yè)所在行業(yè)情況c． 產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭情況d． 勞動(dòng)力的供求情況e． 政府行為情況②內(nèi)部a． 企業(yè)戰(zhàn)略與計(jì)劃b． 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀c． 企業(yè)本身的吸引力d． 企業(yè)人員的流動(dòng)率e． 企業(yè)的用人觀念B預(yù)測(cè)①供給預(yù)測(cè)a． 馬爾可夫分析法內(nèi)部b． 管理人員接任計(jì)劃內(nèi)部c． 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)人員的供應(yīng)外部d． 企業(yè)的人力資源政策外部 ②需求預(yù)測(cè)a． 主觀判斷法b． 德爾菲法c． 時(shí)間序列分析法（3）人力資源規(guī)劃程序考察組織內(nèi)部現(xiàn)有 規(guī)劃組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力供應(yīng) 勞動(dòng)力供給 是否平衡+或— 行動(dòng)計(jì)劃考察組織內(nèi)部現(xiàn)有 規(guī)劃組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力需求 勞動(dòng)力需求反饋㈡招聘工作如何保證質(zhì)量？1．人員招聘的前期準(zhǔn)備 思想準(zhǔn)備 （1）當(dāng)企業(yè)的管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，是首先從內(nèi)部尋找合適人選還是從外部尋找？A．內(nèi)部選拔的優(yōu)勢(shì)是：l 有利于激勵(lì)企業(yè)員工l 有利于培養(yǎng)人才l 可靠性強(qiáng)l 忠誠度相對(duì)較高l 同主要供貨商和用戶的重要關(guān)系可保持完整無損 B．外部選拔的優(yōu)勢(shì)：l “防止近親結(jié)婚”l 選擇余地大l 有助于維護(hù)選拔的嚴(yán)肅性（2）選拔人才時(shí)，是否選出來的人越優(yōu)秀越成功？ 企業(yè)用人時(shí)，需具備三個(gè)基本的條件：l 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具備與人才對(duì)話的平臺(tái)和能力l 人才有施展才華的天地l 企業(yè)是否有一個(gè)支持人才展開工作的文化氛圍和群眾基礎(chǔ) 人才流失給企業(yè)帶來的不僅是經(jīng)濟(jì)上的損失，更重要的是精神損失 （3）什么是一個(gè)員工的核心能力？l 硬指標(biāo)：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、知識(shí)、技能、表達(dá)能力等l 軟指標(biāo)：誠實(shí)、協(xié)作精神、思維方式、辦事方式、心理狀況、世界觀等 （4）招聘的成本是多少？ 招聘成本分兩類：l 直接成本：廣告費(fèi)、招聘人員的工資、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)。維護(hù)本部門和其他部門以及硬件銷售單位所 建立的聯(lián)系。大學(xué)畢業(yè)后，受此專門訓(xùn)練的人，可不需工作經(jīng)驗(yàn)。避免要求過高確定評(píng)價(jià)范圍指標(biāo)數(shù)目一般在5～10個(gè)之間選擇指標(biāo)要注意兩點(diǎn)： ①指標(biāo)在崗位之間必須有所區(qū)別同時(shí)又是有價(jià)值且與所有崗位有關(guān)②指標(biāo)要同時(shí)滿足管理當(dāng)局和職務(wù)使用者的要求為什么要完成這個(gè)工作？職務(wù)描述主要包括：（1）職務(wù)名稱及組織位置圖略（2）從事該職務(wù)的人數(shù)（3）命令流程（4）工作中使用的工具、設(shè)備和原材料（5）工作的主要內(nèi)容、程序和責(zé)任包括該職位要完成的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作完成的過程。參與決策榮事達(dá)集團(tuán)營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變員工是企業(yè)管理的對(duì)象 員工是企業(yè)的資源（精英管理與全員管理）穩(wěn)定 流動(dòng)管理 服務(wù)控制 開發(fā)安全 風(fēng)險(xiǎn)執(zhí)行 創(chuàng)新海爾集團(tuán)我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制積極性高長虹集團(tuán)尊重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理。二、 企業(yè)如何選聘人才企業(yè)如何合理配置人力資源，使其發(fā)揮最大效用？企業(yè)容易和留住骨干人才，保持和增強(qiáng)人才優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于選聘到最合適的人才，適才適用。觀察法主要需要了解的是：尋求真相清晰３. 監(jiān)督編輯資料，指導(dǎo)他人做工作分析，修訂商業(yè)測(cè)驗(yàn)及相關(guān)的工作。：從雇用約談?wù)?，可升至?jīng)理級(jí)分析者或修訂測(cè)驗(yàn)的部門經(jīng)理。具體和人力資源規(guī)劃工作有：分析企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的影響；企業(yè)人力資源數(shù)量的供需預(yù)測(cè)；與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)。目前，現(xiàn)有職工2000余人，產(chǎn)品由過去的10個(gè)系列發(fā)展到至今16個(gè)系列，品種有38個(gè)發(fā)展到66個(gè)，天上飛的、地上跑的、海上行的都有。經(jīng)過一番反復(fù)考察，金星燈泡廠在應(yīng)聘的人員中最后選拔出了4個(gè)候選人，他們的情況如下：張眾。陳紅。 19911992年 于市政府機(jī)關(guān)任普通工作人員。企業(yè)人力資源開發(fā)是通過對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)的。自我評(píng)價(jià)224。 ④定期公布企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展道路的正確信息。表31 營銷團(tuán)隊(duì)人力資源管理傳統(tǒng)觀念與現(xiàn)代觀念之比較 、分配、調(diào)動(dòng)由人事部門決定 、調(diào)動(dòng)、辭退以使用部門為主 人事部門協(xié)調(diào)、完全集中管理 “輪流坐莊” 、公正的評(píng)定 、自我發(fā)展和“毛遂自薦”“螺絲釘”精神 參與公平競爭，關(guān)鍵人員不許流動(dòng) ，只要符合勞動(dòng)合同管理法規(guī)，允許自由流動(dòng) 表32 員工傳統(tǒng)信念公司付我薪水，所謂服務(wù)顧客真正目的是讓公司高興我不過是齒輪上的小零件，我的上上策是：聽領(lǐng)導(dǎo)的我得到的報(bào)告愈直接，證明我愈重要，智力范圍大，就是老大明天會(huì)和今天一樣，永遠(yuǎn)或不變員工現(xiàn)代信念我的薪水是顧客付的，無論如何我都要取悅他們公司里每份工作都很重要，我的確能改變現(xiàn)狀上班出席算不上有功，公司付我薪水是因?yàn)槲夷軇?chuàng)造價(jià)值不推卸責(zé)任，我必須承擔(dān)責(zé)任并解決問題我是團(tuán)體的餓一分子，榮辱與共沒有人能預(yù)知明天，不斷學(xué)習(xí)是我工作的一部分表33 通向成功——企業(yè)觀念改變 傳統(tǒng)企業(yè) 現(xiàn)代企業(yè)商場(chǎng)=戰(zhàn)場(chǎng) 商業(yè)=生態(tài)系統(tǒng)：商業(yè)由各種共生關(guān)系組成，開發(fā)市場(chǎng)縫隙；鼓勵(lì)文件多元化；開發(fā)新一代產(chǎn)品；建立共生關(guān)系企業(yè)=機(jī)器 企業(yè)=大家庭：直接溝通；提供社交機(jī)會(huì)；使工作成為樂趣。又續(xù)飛了27分鐘后，通訊設(shè)備發(fā)生故障與地面基地失去聯(lián)絡(luò)。地面全覆蓋著白雪，高處雪及踝部，低洼處雪深齊膝，且多長條狀小湖或小河，水面凍結(jié)成冰。要能在需要時(shí)說出所列順序的理由。不論各位學(xué)生有和異議，必須接受此順序作計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)小組質(zhì)量高于和低于組內(nèi)最高個(gè)人質(zhì)量，要追查此個(gè)人是怎樣說服或屈從于質(zhì)量較差的別人的。 3．工績效的好壞受哪些因素影響？受多種因素影響，是員工個(gè)人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果，這些因素包括：技能、激勵(lì)、環(huán)境和機(jī)會(huì)。l 在棘手的結(jié)帳問題上能夠堅(jiān)持己見。 企業(yè)目標(biāo)評(píng)價(jià)表目標(biāo)執(zhí)行人： 目標(biāo)監(jiān)督人： 部門： 時(shí)間：本級(jí)目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成時(shí)限占本期目標(biāo)%個(gè)人評(píng)估上級(jí)評(píng)估特殊說明123本人已經(jīng)閱讀并同意此目標(biāo)書 目標(biāo)執(zhí)行人簽字：目標(biāo)監(jiān)督人簽字：每期的前三個(gè)工作日完成對(duì)上期工作目標(biāo)完成情況的評(píng)估及本期工作目標(biāo)的制定。分值為10，按優(yōu)10—良8—中6—差4—1評(píng)定。 A．求從不同崗位的工作內(nèi)容出發(fā)，而不是從工作者出發(fā)。定性與定量相互統(tǒng)一，同時(shí)兼顧，但由于不同的工作崗位的工作特點(diǎn)不同，兩者的比重不同。 ③對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，提高其考績能力l 對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解?？荚u(píng)者要剔除個(gè)人成見，嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)的要求，尊重事實(shí)。ⅱ 不逃避矛盾：了解矛盾，分析矛盾，為問題找出可行的解決辦法。ⅹ 為當(dāng)事人保密。吳：這段時(shí)間你們做了哪些事情呢？我們一起來想一想。吳轉(zhuǎn)對(duì)梅：我得談點(diǎn)緊急事情，你先出去在門口等一下，一會(huì)兒我叫你再進(jìn)來。沒有什么系統(tǒng)性，我們就不要談了吧。（高高在上，語言生硬，繼續(xù)打擊下級(jí)的工作熱情）梅：我覺得自己一直很努力，沒有什么做的不好的。董：我聽說了，小孩的事情確實(shí)牽扯精力，在你這個(gè)年齡段的人是比那些沒有負(fù)擔(dān)的年輕人在生活中要艱難多了。各項(xiàng)工作完成情況是這樣的：在方面。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面，上次抽調(diào)你幫張山做招聘接待工作，你為什么拒絕呢？還有，作為人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)的隊(duì)員之一，你自己認(rèn)為在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的作用如何？（以事例來說明不足，對(duì)事不對(duì)人）甄：做的是不太好。董：請(qǐng)你按照商定好的計(jì)劃，簽好字，我簽字后作為雙方正式確定的文件。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。由于業(yè)務(wù)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名助手。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。然后她開始考慮給老馬個(gè)考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。沒有必要使用“借口” f.“告訴我怎么辦” F。③保健安全：在基本生理需要滿足后，員工對(duì)工資的更高要求是保健安全（即對(duì)收入中基本穩(wěn)定部分的需求，對(duì)收入保證社會(huì)地位的需求，工資以尊重員工的態(tài)度付給，不會(huì)為了錢犧牲理想和信仰） ㈡企業(yè)工資報(bào)酬制度的建立對(duì)企業(yè)的工資報(bào)酬管理，實(shí)際上是一個(gè)工作衡量和控制的過程。第三個(gè)條件是企業(yè)處于人才競爭激烈的環(huán)境中。企業(yè)具體采用哪種工資政策，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況自定。第四個(gè)條件是企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，一旦員工的工資漲上去了，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)也就喪失怠盡了，維持低工資就等于維護(hù)了企業(yè)在市場(chǎng)上的生存和發(fā)展的空間。第一個(gè)條件是企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，這樣單件產(chǎn)品的人工成本就可以低于其他企業(yè)。其原因：對(duì)企業(yè)各個(gè)職位上的職工工資報(bào)酬有一個(gè)合