【正文】 由第一個(gè)特點(diǎn)所決定，職能工資等級(jí)不隨員工職位的變動(dòng)而變動(dòng)，所以有利于人員變換工作和調(diào)整。二 技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素1 工資標(biāo)準(zhǔn)2 工資等級(jí)表3 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三 技術(shù)等級(jí)工資制的實(shí)施步驟1 劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)行定義2 確定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3 對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)等級(jí)考核，確定其技術(shù)等級(jí)4確定工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)5制度技術(shù)等級(jí)工資制第五節(jié) 崗位等級(jí)工資制一 崗位等級(jí)工資制的含義崗位等級(jí)工資制，簡(jiǎn)稱(chēng)崗位工資制，是按照工人在生產(chǎn)中勞動(dòng)崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。然后用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)員工工作責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)主要指工作對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。從嚴(yán)格的意義上來(lái)講，崗位技能工資制也屬于結(jié)構(gòu)工資制。若干實(shí)行一崗一薪，需要確定各崗位之間的崗差系數(shù)；若實(shí)行一崗多薪的，還需確定各類(lèi)崗位內(nèi)部各等級(jí)的工資系數(shù)。（5）能適合各行業(yè)的的特點(diǎn)和要求。4 薪酬體系和薪酬管理體系薪酬管理體系是指支付報(bào)酬的體系。實(shí)際工作中，這種重疊是必要的。二 工資分級(jí)的一般方法1 工資分級(jí)的范例職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)的多少的確定，主要根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)、企業(yè)薪酬政策、晉升政策等確定。3 利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線。（3）現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結(jié)構(gòu)線往往被設(shè)計(jì)成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)和控制，該子因素包括9個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指引的）職務(wù)對(duì)后果形成的作用該子因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢(xún)性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企業(yè)內(nèi)外其它部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。管理訣竅為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)能力與技巧。工資轉(zhuǎn)換表不是給每一個(gè)崗位都確定一個(gè)與其崗位分值都相對(duì)應(yīng)的工資額，而是將所有的崗位合理組合，劃分一些崗級(jí)，給每個(gè)崗級(jí)指派與其價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY或工資范圍，在同一崗級(jí)中的諸職務(wù)按照同一工資付酬，或在指定的那一工資范圍內(nèi)付酬。（2）劃分等級(jí)。調(diào)整時(shí)有兩種方法，一種是調(diào)整元素序，一種是調(diào)整關(guān)鍵崗位各因素薪的分配比重，如果不能通過(guò)調(diào)整達(dá)成完全一致，則該崗位不能做為關(guān)鍵性崗位，應(yīng)予以放棄。付酬因素一般包括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件等5項(xiàng)因素。這些職責(zé)和規(guī)范便構(gòu)成了級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。第三節(jié)：工作評(píng)價(jià)方法一 簡(jiǎn)單排序法1 定義簡(jiǎn)單排序法是由負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，并加以排序。所謂工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系。雖然不同的組織在進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，但是最后總是要得到一個(gè)工作結(jié)構(gòu)。工作說(shuō)明書(shū)是在工作分析的基礎(chǔ)上，用以載明該項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)、要求等情況及特性的文件。通過(guò)這一步驟產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說(shuō)明書(shū)體系。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二 薪酬設(shè)計(jì)的要求薪酬設(shè)計(jì)還要達(dá)到以下要求：1 按勞付酬2 薪酬支付準(zhǔn)則（1）現(xiàn)金支付原則（2）直接支付原則：交由員工本人（3）按時(shí)支付原則（4）緊急支付原則：如遇疾病、災(zāi)難等非常情況需要支付一定的金額時(shí)，應(yīng)該允許提前領(lǐng)到薪酬。這就充分揭示了一個(gè)樸素的道理：金錢(qián)不是萬(wàn)能的，沒(méi)有金錢(qián)卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的。然而，如果將兩者同時(shí)與薪酬掛鉤就會(huì)出現(xiàn)難以解釋清楚的狀況。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。公平性原則點(diǎn)評(píng)：內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。二、薪酬經(jīng)理的三項(xiàng)基本技能政治技能必須掌握和了解權(quán)力的運(yùn)作過(guò)程，明晰人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的利益關(guān)系和格局。四、薪酬管理的未來(lái)展望未來(lái)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：企業(yè)人力成本將逐步上升；薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)，而不是工作本身的價(jià)值；薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向多軌化；薪酬分配的形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過(guò)渡；薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化。換言之是一種錦標(biāo)競(jìng)賽合約，在這種合約之下，組織承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的薪酬報(bào)酬，即業(yè)績(jī)?cè)礁攉@得的報(bào)酬越高。人的行為取決于人的個(gè)性特征和環(huán)境因素，個(gè)性特征主要是指員工追求成功的程度，屬于管理者的非控因素，而環(huán)境因素在很大程度上可以改變。四 薪酬理論的新發(fā)展1 內(nèi)容型激勵(lì)理論傳統(tǒng)的過(guò)程型激勵(lì)理論著眼于激勵(lì)過(guò)程的研究，認(rèn)為行為的目的是實(shí)現(xiàn)他們重視的目標(biāo)，而這些目標(biāo)存在于行為過(guò)程之外，因此管理者要借助于人們行為所追求的外在目標(biāo)和各種管理措施，激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為過(guò)程，使之朝向組織的目標(biāo)。該理論用一個(gè)公式來(lái)表示就是：，即自己的付出和所得之比應(yīng)該和他人的付出和所得之比大致相當(dāng)，否則會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿情緒。（1）馬斯洛的需要層次理論（2）Alderfer的ERG需要理論在馬斯洛需求層次的基礎(chǔ)使將人類(lèi)需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次，即生存需要（Existence）、歸宿需要（Relatedness）和發(fā)展需要（Growth）。在談判過(guò)程中，經(jīng)過(guò)提議、讓步和討價(jià)還價(jià)一系列過(guò)程雙方達(dá)成一致。作為價(jià)格，都取決于市場(chǎng)供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際效用之間的某種均等關(guān)系。5 薪酬基金理論薪酬決定于資本。但是，同一國(guó)家和地區(qū)的工人之間的薪酬會(huì)有差別，所以19世紀(jì)中期的這一理論倍拋棄。穆勒：薪酬基金論，薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無(wú)法改變的基金，他的數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系。（2）通過(guò)改變計(jì)酬方式，來(lái)提高薪酬的激勵(lì)性作用。薪酬政策主要包括：●薪酬成本投入政策：例如擴(kuò)張勞動(dòng)力成本策略或緊縮勞動(dòng)力成本政策；●根據(jù)單位自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；●確定工資結(jié)構(gòu)及工資水平。頂薪是指員工可能拿到的最高薪酬水平。在企業(yè)中員工的相對(duì)工資構(gòu)成企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。（2）工資成本費(fèi)用工資成本費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的工資費(fèi)用。（3）實(shí)際工資實(shí)際工資是指在消除居民消費(fèi)價(jià)格上漲和捐稅加重等因素后實(shí)際得到的工資。具體內(nèi)容如圖所示：二與薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念1 工資、薪酬與人力資源價(jià)格（1）工資工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)償。（2）薪酬薪酬除了工資以外，還包括一些完全非貨幣形式的報(bào)償。實(shí)際工資＝貨幣工資247。如果企業(yè)在利潤(rùn)中支付一部分工資，則工資總額＞工資成本費(fèi)用（3）人工費(fèi)用人工費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付給員工的全部費(fèi)用。6薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系、薪酬制度薪酬構(gòu)成是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成，各組成要素占據(jù)多大的比例。底薪指員工的最低工資水平。3 制定薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃是薪酬政策的具體化。主要的計(jì)酬方式：計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、固定薪酬等。2 馬克思主義經(jīng)濟(jì)性的工資決定理論資本主義的工資：是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是勞動(dòng)力市場(chǎng)中根據(jù)勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)供求關(guān)系而形成的。4 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對(duì)薪酬的決定有影響。但是這一理論很快被放棄。從需求的方面看，薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率或勞動(dòng)的邊際收益率，廠商愿意支付的薪酬水平是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定的。邊際生產(chǎn)率理論是迄今對(duì)長(zhǎng)期薪酬水平的最好解釋?zhuān)w談判理論對(duì)于短期薪酬水平的解釋較為合理。主要觀點(diǎn)有：●人類(lèi)的需要不完全是生而有之的，通過(guò)人們的后天學(xué)習(xí)可以產(chǎn)生某些需要，如自我實(shí)現(xiàn)的需要；●“挫折——倒退假設(shè)”，如果更高層次的需要受挫而難以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)倒退到原來(lái)的層次的需要上去，而且視之比以前還重；●管理者應(yīng)努力控制和把握工作結(jié)果，通過(guò)工作結(jié)果滿足人們的各種需要，從而激發(fā)人們工作的動(dòng)機(jī)。5 人性假設(shè)理論人性假定的發(fā)展“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”“理性人”主要觀點(diǎn)★人是自私自利的★喜歡被人領(lǐng)導(dǎo)★不負(fù)責(zé)任★人主要受金錢(qián)驅(qū)動(dòng)★ 人不僅需要金錢(qián)，還有心理和精神需求★ 工作效率取決于工人的工作情緒和士氣★ 工作情緒取決于工人周?chē)娜穗H關(guān)系★ 生理需要★ 安全需要★ 社交需要★ 尊重需要★ 自我實(shí)現(xiàn)的需要★ 人的需要是多種多樣的★ 人的行為動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的★ 人在不同的環(huán)境和條件下有不同的需求和行為★ 人會(huì)在既定的條件下最大程度的滿足自己的需求★ 需求可能是精神上的，也可能是物質(zhì)上的★ 人有較強(qiáng)的自我控制能力管理方式“X理論”★ 對(duì)人實(shí)施金錢(qián)控制★ 強(qiáng)調(diào)對(duì)人的嚴(yán)格控制★ 管理的目的是提高工作效率“人群關(guān)系理論”★ 要關(guān)心人性★ 注重協(xié)調(diào)人際關(guān)系★ 要尊重人的情感★ 多采用集體獎(jiǎng)勵(lì)“Y理論”★ 要滿足人的自我成熟的期望★ 注重發(fā)揮人的潛能★ 主張能動(dòng)管理★ 注重精神獎(jiǎng)勵(lì)“超Y理論”★ 實(shí)施權(quán)變管理★ 個(gè)性化管理★ 管理靈活多變★ 設(shè)計(jì)一種機(jī)制，在滿足個(gè)人理性的基礎(chǔ)上達(dá)到集體理性★ 減少對(duì)人的直接控制★ 實(shí)施績(jī)效控制三 傳統(tǒng)薪酬理論的困惑傳統(tǒng)的薪酬管理是通過(guò)績(jī)效薪酬調(diào)節(jié)員工的收入，刺激員工的行為，發(fā)揮其潛力。與過(guò)程型激勵(lì)理論不同，內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在性因素對(duì)人們行為的影響，如歸因理論、需求成就理論和綜合性激勵(lì)理論。人們往往存在兩種心理傾向，追求成功和避免失敗。錦標(biāo)競(jìng)賽合約的目標(biāo)是激勵(lì)員工做出敬業(yè)選擇。五、我國(guó)的薪酬管理第四節(jié)：薪酬管理的基礎(chǔ)和薪酬經(jīng)理的基本技能一、薪酬管理的基礎(chǔ)一個(gè)企業(yè)的薪酬管理要獲取好的績(jī)效必須有一個(gè)良性的環(huán)境，薪酬管理不是一個(gè)單獨(dú)的系統(tǒng)，其實(shí)施和選擇需要一定的根基環(huán)境：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度和企業(yè)文化。知道一項(xiàng)制度、措施、乃至一句話會(huì)對(duì)周?chē)娜水a(chǎn)生哪些利害關(guān)系。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值?！　?．強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。由于職位評(píng)價(jià)的作用，員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視?！　“咐?一家百余人的軟件公司，年初制定了工作任務(wù)及績(jī)效考核指標(biāo)，到了年末卻將能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估各50%作為調(diào)薪依據(jù)?！　〖?lì)性原則——怎樣讓薪酬更有激勵(lì)性？　　西方高管薪酬由三部分組成：固定薪資＋企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)(分紅)+股票/期權(quán)。（5）優(yōu)先清償原則：遇到企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，員工享有清償債權(quán)——薪酬的第一優(yōu)先權(quán)。薪資分級(jí)和定薪（或稱(chēng)確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級(jí)數(shù)值的確定）工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程，這些信息包括完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)方面的信息。它是制定工作規(guī)范、選拔和培訓(xùn)員工的依據(jù)。工作結(jié)構(gòu)可以由層級(jí)關(guān)系圖來(lái)表示。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)，具有一定規(guī)律，這種關(guān)系的外在表現(xiàn)就是“工資結(jié)構(gòu)線”。2 考慮的因素一般要求評(píng)價(jià)人員綜合考慮以下因素：工作職責(zé)、工作權(quán)限、崗位資格、工作條件、工作環(huán)境等。（4）套級(jí)。（2）確定關(guān)鍵崗位。（7）將待評(píng)崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位位置逐一進(jìn)行比較，并參考關(guān)鍵崗位各付酬元素的工資額，確定待評(píng)價(jià)崗位在各付酬元素上的工資額。把付酬因素適當(dāng)?shù)貏澐譃槿舾傻燃?jí)，等級(jí)的多少取決于各付酬因素的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易。第二種，將企業(yè)各崗位分值求和，得到企業(yè)所有崗位的總分值，將企業(yè)的工資總額除以總分值，可以得到每一分的工資含量，一般稱(chēng)為“點(diǎn)值”，用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的分值，就可以得到每個(gè)崗位的工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。該子系統(tǒng)分為5