【正文】 石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法 第 32 頁(yè) 表 45 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核人部門(mén) 崗位 季度 態(tài)度 序號(hào) 指標(biāo) 周邊評(píng)分 同級(jí)一 同級(jí)二 同級(jí)三 同級(jí)四 平均分 1 積極性 2 協(xié)作性 3 責(zé)任心 4 紀(jì)律性 備注： 表 46 一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù) 績(jī)效 70% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計(jì) A1= F1=A1 態(tài)度 30% 積極性 % 協(xié)作性 % 責(zé)任心 % 紀(jì)律性 % 加權(quán)合計(jì) A2= B2= F2=A2+B2 總分 =F1+F2 備注：同級(jí)人員的態(tài)度評(píng)分取《一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》中的平均分。 3. 考核評(píng)分一般分為 A、 B、 C、 D 四級(jí)，每一 級(jí)含義如下： 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 4. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。 石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法 第 12 頁(yè) 附件一 季度考核流程圖 第一條 上季度考核評(píng)分 第二條 直接上級(jí)和下級(jí)討論本季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 每月底，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重 本季度考核結(jié)束 季度初啟動(dòng)考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到綜合評(píng)分 第一條 一般人員：直接 上 級(jí)綜 合評(píng)定等級(jí)， 上報(bào) 人 力資 源部 2．中層：考核管理委員會(huì)綜合評(píng)定等級(jí) 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批 季度結(jié)束，上級(jí)和下級(jí)討論計(jì)劃完成情況，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分 季度結(jié)束，同級(jí)評(píng)分、下級(jí)評(píng)分 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門(mén)主管 部門(mén)主管反饋考核結(jié)果給員工 員工接受 N 考核申訴流程 Y 石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法 第 13 頁(yè) 附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 表 21 中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門(mén) 崗位 □ 季度 績(jī) 效 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績(jī)效50% 1 2 3 4 5 管理 績(jī)效 10% 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 表 22 高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門(mén) 崗位 □ 年度 績(jī) 效 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績(jī)效35% 1 2 3 4 5 管理 績(jī)效 7% 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 高層管理人員只進(jìn)行年度考核； 不包括分公司經(jīng)理。不能協(xié)調(diào)的，事業(yè)部人力資源部上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部考處理。具體參見(jiàn)《發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ 不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分 =個(gè)人 4 個(gè)季度考核得分的平均值 70% + 個(gè)人能力考核得分 30% 高層管理人員年度考核得分 = 績(jī)效考核得分 70% + 個(gè)人能力考核得分 30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 （一） 個(gè)人年度考核： 主要是 對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度 進(jìn)行全面綜合考核。 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《石油發(fā)展集團(tuán)考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。考核綜合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”，小于 60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法 第 4 頁(yè) 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三）態(tài)度維度 態(tài)度維度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務(wù)升降； （三） 崗位調(diào)動(dòng)； （四） 員工培訓(xùn)。對(duì)事業(yè)部經(jīng)理的考核詳見(jiàn)《事業(yè)部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)考核辦法》 考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、財(cái)務(wù)、技術(shù)、行政事務(wù)、銷售 /營(yíng)銷等各類人員。 第八條 事業(yè)部人力資源部職責(zé) （一）對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； （二）對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （三）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； （四）協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核過(guò)程中申訴的具體工作； （五）對(duì) 各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （六）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； （七）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； 第九條 各部門(mén)主管職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； （二）負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴； （三）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； （四）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； （五）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； （六）負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法 第 3 頁(yè) （七）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制 定改進(jìn)計(jì)劃； 第三章 考核方法 第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。 （四）每半年 集團(tuán)公司 人力資源對(duì)各事業(yè)部考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢 查一次，平時(shí)也可進(jìn)行不定期抽查。 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有 重大失誤 。 第二十條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。 （三） 員工自評(píng) 季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上 級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 （三） 部門(mén) 年度 考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降 年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。 第二十八條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出 是否受理的答復(fù)。 第三十條 本辦法由 集團(tuán)公司人力資源部 制定并負(fù)責(zé)解釋。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。 石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法 第 31 頁(yè) 表 44 高層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 績(jī)效70% 任務(wù)績(jī)效 35% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計(jì) A1= F1=A1 管理績(jī)效 14% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 加權(quán)合計(jì) A2= B2= F2=A2+B2 周邊績(jī)效 21% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計(jì) C3= F3= C3 能力 30% 能力素質(zhì)20% 人際交往能力 3% 影響力 3% 領(lǐng)導(dǎo)能力5% 溝通能力3% 判斷和決策能力 3% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 3% 加權(quán)合計(jì) A4= F4=A4 專業(yè)知識(shí)技能 10% A5= F5=A510% 總分 =F1+F2+F3+F4+F5 備注： 同級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自于《中高層管理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表中》的平均分。 石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法 第 34 頁(yè) 附件五 考核申訴流程圖、表格 表 51 申訴流程圖 提交申述書(shū) 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿考核結(jié)果 石油發(fā)展集團(tuán)員工考核管理辦法 第 35 頁(yè) 表 52 人事申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 53 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 職位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談