【正文】 還要感謝我的室友，四年來我們朝夕相處，彼此關(guān)心謙讓，無微不至的相互照應(yīng)得到了樓層的好評(píng)，以及良好的學(xué)習(xí)氛圍為我們最終的圓滿完成學(xué)業(yè)埋下了伏筆，這四年和她們積累的感情是我人生中最寶貴的財(cái)富，無論今后我們各自走向何處，我們都會(huì)相互掛念，有求必應(yīng)的。其次，股權(quán)激勵(lì)具體方案的設(shè)計(jì)研究。加強(qiáng)銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會(huì)公眾的監(jiān)督和股東利益維護(hù)。以花旗集團(tuán)每年披露的高管信息來看，包括董事會(huì)人力和薪酬委員會(huì)對(duì)每年的薪酬確定原則，董事會(huì)主席、CEO、 COO在內(nèi)的前5名高管人員的3年具體薪酬數(shù)額、結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)原因等信信息均有明確的披露和說明。業(yè)績(jī)考核不僅關(guān)系到銀行是否有資格開展股權(quán)激勵(lì)，而且業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成的情況是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件，只有在達(dá)到約定的業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，激勵(lì)對(duì)象才能行權(quán)。香港上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)設(shè)計(jì)基本都是參照授予日前5個(gè)交易日的平均收盤價(jià)，、。目前國(guó)內(nèi)外上市公司應(yīng)用比較多的是根據(jù)資本市場(chǎng)二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格設(shè)計(jì)行權(quán)價(jià)格，其原理是有效的資本市場(chǎng)可以反映公司價(jià)值和經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效。目前，我國(guó)法規(guī)明確指出上市公司外部董事（包括獨(dú)立董事）應(yīng)占董事會(huì)成員一半以上、薪酬委員會(huì)全部由外部董事組成。據(jù)研究我國(guó)上市銀行高管的薪酬與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)無顯著相關(guān)性， 甚至薪酬總額與收入和利潤(rùn)呈負(fù)的相關(guān)系數(shù)，所以迫切需要建立以股權(quán)激勵(lì)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。所以，我國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)者顯性的物質(zhì)收入水平偏低，這與其工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)是不相稱的。這種畸形的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致很多惡果，衍生很多與金融企業(yè)管理常理相悖的問題。2004年，寧波銀行以1元/，占當(dāng)時(shí)寧波銀行股本總數(shù)的20%。招商銀行2008年11月如期推出“第二期H股票增值權(quán)”激勵(lì)方案。2004年2月，民生銀行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃草案公布。因此，盡管三大國(guó)有商業(yè)銀行都曾出臺(tái)過針對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但都未獲批。早在2005年8月，建設(shè)銀行還未完成上市工作之前，建設(shè)銀行股東大會(huì)就審議通過了管理層股票增值權(quán)政策和員工激勵(lì)政策。從并購市場(chǎng)來看，許多公司都有反收購措施，降低了公司控制權(quán)市場(chǎng)的約束力。然而，在現(xiàn)實(shí)中，這些約束機(jī)制往往不能有效地發(fā)揮作用。如果經(jīng)理層的努力水平和產(chǎn)出都是可觀測(cè)的，委托人就能通過監(jiān)督避免代理人逃避責(zé)任，因此，簽訂最優(yōu)的合同是可能的，即委托人給予代理人一個(gè)固定的工資形式。因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)不同，兩權(quán)分離必然產(chǎn)生委托代理關(guān)系中的利益沖突。第三，股票期權(quán)是企業(yè)賦予激勵(lì)對(duì)象的一種選擇權(quán)，是在不確定的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的預(yù)期收入，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵(lì)成本，是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的一個(gè)有效方法。首先承擔(dān)公司業(yè)績(jī)下滑帶給激勵(lì)對(duì)象的投資損失，同時(shí)更是為了而充分享受公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)股票增值帶來的股東權(quán)益性收益，并可直接進(jìn)入公司決策機(jī)構(gòu)參與公司經(jīng)營(yíng)決策。第一章前言對(duì)研究我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的意義和動(dòng)因作了簡(jiǎn)要的闡述，第二章概述了股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)，第三章分析了我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀，第四章研究了我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度遇到的具體問題，文章最后提出了相應(yīng)的解決方法，進(jìn)一步完善了我國(guó)商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)。研究結(jié)論支持了有股權(quán)激勵(lì)尤其有基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式的上市公司經(jīng)營(yíng)者可能有短期盈余操縱行為的觀點(diǎn)。但同樣有研究提出，遺漏變量或內(nèi)生性等方法論上的缺陷是導(dǎo)致相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)上述非理性現(xiàn)象的原因，Becker（2006）和Brisley（2006）的研究也分別提供了經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度和公司的風(fēng)險(xiǎn)程度對(duì)經(jīng)理薪酬“過度支付”現(xiàn)象的解釋作用。股權(quán)激勵(lì)的理論研究長(zhǎng)期以來形成以Mirrlees（1976）、Holmstrom（1979）、Holmstrom和Milgrom（1987）等發(fā)展的最優(yōu)契約理論為主導(dǎo)的研究傳統(tǒng)，根據(jù)最優(yōu)契約理論，通過在投資者或作為投資者代表的董事會(huì)與經(jīng)理人之間訂立的顯性或隱性激勵(lì)契約，把對(duì)經(jīng)理人專用性投資的薪酬建立在企業(yè)業(yè)績(jī)等可證實(shí)的指標(biāo)上，從而一定程度上使經(jīng)理人按照投資者的利益行事。目前人們己清晰地看到在與外資銀行的競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是現(xiàn)階段的焦點(diǎn)。 研究的目的我國(guó)商業(yè)銀行目前的激勵(lì)機(jī)制存在多種問題，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不足，個(gè)人報(bào)酬和工作績(jī)效聯(lián)系不緊密導(dǎo)致工作效率低下，長(zhǎng)期激勵(lì)方式缺乏，導(dǎo)致管理者追求短期利益，忽視長(zhǎng)期發(fā)展，顯性收益不足導(dǎo)致管理者追求隱性收益。東北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文 　　　　　　　　　　學(xué)號(hào)：中國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)制度研究Research on Commercial Bank of China Equity Incentive System學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：于威所在院系：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院所學(xué)專業(yè)：金融學(xué)研究方向：金融學(xué)東 北 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué)中國(guó)為了解決這些問題，建立有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)銀行業(yè)持續(xù)發(fā)展的迫切要求。如何留住優(yōu)秀人才，如何激勵(lì)銀行員工的積極性，己經(jīng)成為我國(guó)商業(yè)銀行急需解決的問題。在最優(yōu)契約論的框架下，早期的實(shí)證研究集中于檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)之間的關(guān)系?；谏鲜鲇嘘P(guān)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的爭(zhēng)論，如何從制度層面上解釋股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)是國(guó)外未來的研究熱點(diǎn)。張宏敏等（2009）以股權(quán)分置改革后，中國(guó)上市公司20062008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以股票期權(quán)薪酬績(jī)效敏感度作為研究變量，對(duì)股票期權(quán)薪酬激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析。2 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ) 股權(quán)激勵(lì)的含義股權(quán)激勵(lì)，即是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。 股票期權(quán)模式的優(yōu)缺點(diǎn)第一，有利于降低委托—代理成本，矯正激勵(lì)對(duì)象的短視行為，使其致力于公司的可持續(xù)發(fā)展。任何激勵(lì)模式在特定的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段中都會(huì)有利有弊。由于僅僅只有薪酬是作為資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)理層的所得，股東財(cái)富最大化并不意味著管理者的利益最大化，因此經(jīng)理層缺乏最大化企業(yè)價(jià)值的動(dòng)力。但是，如果完全無法預(yù)測(cè)而只能推測(cè)代理人的努力和產(chǎn)出水平，就可能產(chǎn)生次優(yōu)的合同。其中，對(duì)薪酬契約制定起關(guān)鍵作用的董事會(huì)，由于管理層能影響董事的聘選，而難以保持足夠的獨(dú)立。最后，股東不具有對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，難以獲取管理層侵權(quán)的證據(jù)，公司法又有相應(yīng)的訴訟規(guī)定，同時(shí)在投票決定管理層薪酬計(jì)劃時(shí)，有時(shí)股東為謀求自身利益付出的成本要高于相應(yīng)的收益，因此，股東權(quán)力也難以起到約束作用。2006年6月，建設(shè)銀行董事會(huì)第十九次會(huì)議又通過了《員工股權(quán)激勵(lì)方案》，董事會(huì)薪酬委員會(huì)也批準(zhǔn)了和激勵(lì)方案配套的《獎(jiǎng)勵(lì)股份分配方法》。在全球金融危機(jī)的背景下，國(guó)外金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員紛紛減薪。該草案中指出激勵(lì)對(duì)象為2003年12月底在職的公司董事、監(jiān)事、分行副行長(zhǎng)級(jí)別以上高級(jí)管理人員和有突出貢獻(xiàn)的特殊人才。招商銀行還根據(jù)《招商銀行股份有限公司H股股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》對(duì)首期H股股票增值權(quán)授予價(jià)格進(jìn)行了的調(diào)整。在本次發(fā)行的內(nèi)部員工股中，寧波銀行預(yù)留了6030萬股計(jì)劃用于實(shí)行員工激勵(lì)計(jì)劃，這部分預(yù)留股份在發(fā)行時(shí)以12名員工的名義認(rèn)購并代持。隨著績(jī)效考核的不斷深入，目前國(guó)有商業(yè)銀行己意識(shí)到將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到收入分配機(jī)制中的重大意義，并已邁出可喜的步伐，如確定“以效定薪、以崗定薪、以績(jī)定薪”的收入分配原則，但在實(shí)際操作中對(duì)于新的收入分配原則的理解還存在偏差，片面地以職務(wù)高低來確定崗位收入的差別，而忽視了崗位工作難易程度和復(fù)雜程度的差別。因此，目前的薪酬制度很難起到有效的激勵(lì)作用。但是切不可忽視與內(nèi)部股權(quán)增加相伴而生的“塹壕保護(hù)效應(yīng)”，謹(jǐn)防其成為內(nèi)部人控制銀行的另一工具。建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)獨(dú)立董事的獨(dú)立性和專業(yè)性。這種方案有清晰明確的參照物，方便易行；缺陷在于易于受到二級(jí)市場(chǎng)的影響。在我國(guó)A股市場(chǎng)上市的公司，由于我國(guó)資本市場(chǎng)的弱有效性，股價(jià)波動(dòng)浮動(dòng)較大，建議選擇更長(zhǎng)時(shí)間的平均收盤價(jià)作為依據(jù)，以盡可能剔除市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)的影響。國(guó)務(wù)院資產(chǎn)管理委員會(huì)、財(cái)政部《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知規(guī)定》中指出上市公司授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績(jī)水平及同行業(yè)水平；上市公司激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)特點(diǎn)和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平。目前我國(guó)非上市銀行的高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市銀行也只是按照中國(guó)證監(jiān)會(huì)的要求在年報(bào)里披露董事和高級(jí)管理人員的薪酬區(qū)間和總額，而對(duì)更深層次的薪酬結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)原因，股東卻無從得知。6 結(jié)論股權(quán)激勵(lì)能夠改善經(jīng)理人的報(bào)酬水平與報(bào)酬結(jié)構(gòu)，使其致力于企業(yè)利潤(rùn)最大化，是一種行之有效的激勵(lì)方式。通過制定科學(xué)、合理的計(jì)劃方案，使得股權(quán)激勵(lì)這種新型的激勵(lì)方式的作用得到最有效的發(fā)揮。最后我要感謝生我養(yǎng)我的父母，是他們教會(huì)我如何做人，如何生存，嚴(yán)于律己，寬以待人，讓我懂得了做一個(gè)有益于大眾的人，什么事情都認(rèn)真去做，就定會(huì)有所收獲。在此之際，我要感謝我的論文導(dǎo)師于威老師，他對(duì)我的論文細(xì)心的修改讓我受益良多，這是第一次獨(dú)立完成這樣一篇大規(guī)模的論文，很有成就感，老師一遍一遍的耐心指導(dǎo)使我逐步理清了文章的思路，總結(jié)出寶貴的經(jīng)驗(yàn)，為今后的研究生論文的寫作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，不僅是對(duì)論文的幫助，老師在平日的生活中對(duì)我們也是關(guān)懷備至，讓我們深受感染。搜集包括銀行在內(nèi)的企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)，通過實(shí)證分析的方法，對(duì)股權(quán)激勵(lì)在各個(gè)行業(yè)的實(shí)踐效果進(jìn)行分析，從而更好地指導(dǎo)其在銀行業(yè)中的實(shí)施。因此，應(yīng)當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)信息的透明度，首先對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的原因、行權(quán)價(jià)格設(shè)計(jì)、授予數(shù)量必須詳細(xì)說明；在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的過程中，高管人員的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)以及其考核期末完成情況透明化；期末出具相關(guān)報(bào)告，詳細(xì)解說高管人員的薪酬總額和構(gòu)成。 股權(quán)激勵(lì)信息