【正文】 勞務(wù)派遣作為一種三方關(guān)系，企業(yè)作為用工單位與勞務(wù)派遣單位，應(yīng)在協(xié)議中明確被派遣員工勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式，防止發(fā)生糾紛時(shí)責(zé)任不明的情況出現(xiàn)。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。但是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣與非全日制用工進(jìn)行了更加詳盡的規(guī)定，采取此兩種用工方式，已不再是企業(yè)降低勞動(dòng)用工成本的“上上之策”。2004年5月，肯德基在倉儲(chǔ)辦公室的墻上貼了一張公告，內(nèi)容為倉儲(chǔ)員工要與時(shí)代橋公司簽訂一份勞動(dòng)合同，如果不與時(shí)代橋公司簽訂勞動(dòng)合同將被肯德基辭退。 　?。?）對(duì)于在企業(yè)已經(jīng)工作多年的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意，盡量不讓其連續(xù)工作年限達(dá)到10年。至于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過高，這實(shí)際提出了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營(yíng)管理水平如何同步提高的問題。 　　按上述標(biāo)準(zhǔn)，以廣州市上年度月社平工資3027元算。 　?、趩T工違反保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。因此，企業(yè)應(yīng)把握該條規(guī)定，在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，盡量避免拖延支付賠償金，以免支付額外的賠償金。 　?、诟呤杖雴T工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方法。 　　《勞動(dòng)合同法》相較于《勞動(dòng)法》與其他法律法規(guī)，擴(kuò)大企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?，?duì)此，企業(yè)要引起足夠重視。 　　④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。 　　注意！出現(xiàn)以下情況，勞動(dòng)合同需要逾期終止 　　《勞動(dòng)合同法》第45條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！?對(duì)此，企業(yè)應(yīng)盡量避免上述情況的出現(xiàn)，因?yàn)?，只要符合上述情形，即便是員工主動(dòng)辭職，企業(yè)也須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?　　②解除合同，企業(yè)要即時(shí)出具證明。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，與非過失性辭退一樣，均收到不得解除勞動(dòng)合同條款的限制，對(duì)具有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定六種情況的員工，企業(yè)不得辭退。 　?、蹌趧?dòng)合同無法履行時(shí)，企業(yè)若要解除勞動(dòng)合同，須滿足兩個(gè)條件： 　　一是勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行。對(duì)此，原勞動(dòng)部《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》有詳細(xì)的規(guī)定，但是，如果各地對(duì)于醫(yī)療期有具體規(guī)定的，則需要按照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)計(jì)算醫(yī)療期。 　?、蹎T工給單位造成重大損害，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但何謂“重大損害”，在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中，企業(yè)應(yīng)予以明確，盡量避免“泛泛而談”，從而導(dǎo)致在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)處于不利境地?！?　　《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。但是，隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，企業(yè)解除以及終止勞動(dòng)合同的成本已大幅上升。此外，ES部門的員工在入職時(shí)曾簽署協(xié)議，離職1年內(nèi)不得進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司工作，這對(duì)于該部門的離職人員來說相當(dāng)不公平，因?yàn)樗麄冑囈陨娴谋绢I(lǐng)正是基于搜索領(lǐng)域。出人意料的是，COO朱洪波與人力資源總監(jiān)魯靈敏此時(shí)出現(xiàn)在會(huì)議室。而至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定，但對(duì)此，各地的行政規(guī)章一般都會(huì)有所規(guī)定，因此，在約定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意其合理性，避免因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償過低而導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效。若企業(yè)在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定員工在離職之后禁止使用其具備的知識(shí)、技能或?qū)Υ思右韵拗?，則該條款不具有效力，也無法得到法律的保護(hù)?！?　　現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)有時(shí)為了防止核心員工出走，從而約定了高額的違約金，殊不知，此舉在《勞動(dòng)合同法》頒布之后已經(jīng)是違法。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。蓋茨曾對(duì)微軟的人力資源部說過：“只要他們真是我們們需要的人，要什么給什么。微軟律師代表Tom Burt表示：“Google和李開復(fù)并沒有解決問題的誠(chéng)意，我們們只好訴諸法庭。 　　微軟在訴訟書中稱：“李開復(fù)接受像Google這樣的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的任命，是違背其當(dāng)初與微軟所簽訂的合同條款的。 　　而企業(yè)規(guī)章制度若欠缺合法要件則會(huì)導(dǎo)致以下法律后果 　?、俪袚?dān)行政責(zé)任。 　　在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！?　　以上是《勞動(dòng)合同法》關(guān)于變更勞動(dòng)合同的規(guī)定，而在現(xiàn)實(shí)中，常見的勞動(dòng)合同變更事由主要有調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。2006年5月2日，經(jīng)醫(yī)生拍片診斷為肺炎，2006年5月28日夜，胡由肺炎轉(zhuǎn)為腦膜炎不幸病發(fā)死亡。 　　二、如何遠(yuǎn)離勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中的是非紛擾 　　【真實(shí)再現(xiàn)】 　　2006年5月28日，華為技術(shù)有限公司25歲的工程師胡新宇不幸因病去世。 　　勞動(dòng)合同無效會(huì)引發(fā)什么后果 　　（1）勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他條款的效力。面對(duì)此問題，企業(yè)HR可遵循以下原則： 　　①綜合考量員工的年齡、性別、身體以及技能因素，合理安排勞動(dòng)合同期限； 　　②以固定期限勞動(dòng)合同為主、以無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同為輔，根據(jù)不同需要，綜合運(yùn)用三種合同；　?、鄹鶕?jù)不同崗位對(duì)勞動(dòng)者技能需求的差異，選擇不同的勞動(dòng)合同期限，長(zhǎng)期、中期、短期并用，既保持勞動(dòng)力的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)也促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。 （三）簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單——?jiǎng)趧?dòng)合同條款設(shè)計(jì)需知 　　哪些是勞動(dòng)合同的必備條款 　　《勞動(dòng)合同法》第17條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！　∫虼?，企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會(huì)“得不償失”，招致不必要的麻煩。 　　試用期過后再簽正式勞動(dòng)合同 　　《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！?　　許多企業(yè)至今仍然存在這么一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系便不存在，不簽勞動(dòng)合同，不但可以不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)，甚至可以隨意辭退員工，即使員工訴諸法院，也會(huì)應(yīng)缺少書面證據(jù)而無計(jì)可施。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。用人單位若招用與其他用人單位尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果對(duì)其他用人單位造成損失，該用人單位須承擔(dān)連帶責(zé)任。與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況一般包括年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等情況，而至于婚姻狀況、有無異性朋友、女性是否懷孕等涉及個(gè)人隱私的問題，用人單位一般無權(quán)過問，用人單位若“咄咄逼人”，勞動(dòng)者不但有權(quán)拒絕回答，而且，一旦訴諸法院，用人單位更是得不償失。 　　鄭州市二七區(qū)法院一審認(rèn)定劉志剛構(gòu)成詐騙罪，且詐騙數(shù)額巨大，判處其有期徒刑三年零六個(gè)月，并處罰金4000元；責(zé)令退賠被害單位鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)損失5370元。 　　　　2004年11月14日，在全國(guó)第六屆高級(jí)人才洽談會(huì)上，只具有高中文化程度的劉志剛，向鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱鄭州航院）的招聘人員謊稱自己是北京大學(xué)在讀博士生，將于2005年7月畢業(yè)，并提交了其編造的工作經(jīng)驗(yàn)、科研項(xiàng)目、發(fā)表論文、英語水平等個(gè)人簡(jiǎn)歷。 《勞動(dòng)合同法》對(duì)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》以及諸多地方勞動(dòng)立法的很多方面作了重大調(diào)整。由此看來，《勞動(dòng)合同法》背后蘊(yùn)涵著這么一種假定：企業(yè)都是黑心的，而勞動(dòng)者都是善良的。若企業(yè)無法“置之死地而后生”，那么，唇亡齒寒，大批員工將容身之處。現(xiàn)實(shí)中的“活”的應(yīng)用應(yīng)考慮與時(shí)俱進(jìn)；輕重緩急，主次分明，在“合法”、“安全”中尋找平衡點(diǎn)，這些才是“精髓”。數(shù)字管理的核心是如何用最小成本實(shí)現(xiàn)利益的最大增值。這些變化將對(duì)企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面甚至企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來巨大影響。當(dāng)然，企業(yè)是以低成本，高利潤(rùn)，持續(xù)增長(zhǎng)為核心而運(yùn)作?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)是否意味著“勞動(dòng)者春天”的到來？《勞動(dòng)合同法》生效在即，華為不得不以十億巨資“贖回”原本屬于他的用人自主權(quán)。如此一部《勞動(dòng)合同法》非但沒有為勞動(dòng)者“雪中送炭”，反而使企業(yè)“雪上加霜”。為了平息民怨，同時(shí)又保證自身的財(cái)政收入，我們的政府竟然借助《勞動(dòng)合同法》，將原本屬于自己的責(zé)任“推卸”給企業(yè)。 　　此一專題演講對(duì)于在座各位有如下三點(diǎn)意義：　　了解企業(yè)人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)以及難題；　　理解《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的帶來的影響；　　如何破除舊觀念，建立新思維，掌握有效控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的積極應(yīng)對(duì)措施。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛并未在北京大學(xué)攻讀博士。那么，為了不至于在勞動(dòng)合同訂立過程中，因“一葉障目”而身陷法律風(fēng)險(xiǎn)的“激流”當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？ 　　（一）第一次親密接觸——招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范 　　　用人不疑、疑人不用——入職審查時(shí)用人單位可了解員工的哪些信息 　　《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)該如實(shí)說明。 　?、凼欠襁_(dá)到16周歲。 　　如何設(shè)計(jì)招聘錄用條件 　　關(guān)于避免招聘錄用條件規(guī)定不明帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，這可能是用人單位在招聘時(shí)最容易忽略的問題?！?　　《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！?　?、诔闪o固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。” 　　由此可見，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動(dòng)合同，試用期即為勞動(dòng)合同期限，同時(shí)，試用期不再是“遙遙無期”，新法規(guī)定試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤，而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 　　但是，這樣做并不能保障企業(yè)的利益，反而會(huì)使企業(yè)承擔(dān)違反法律帶來的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)合同法》第84條第1款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰?！?　　相對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，新法的規(guī)定，使企業(yè)不再享有訂立無固定期限勞動(dòng)的主動(dòng)權(quán)?！?　　新法向較于《勞動(dòng)法》對(duì)無效勞動(dòng)合同的規(guī)定已有所改變，其將《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同無效的2種情形擴(kuò)大到3種，企業(yè)HR對(duì)此應(yīng)注意?！?　?。?）勞動(dòng)合同無效給員工造成損害的，企業(yè)需要賠償損失。”據(jù)此，胡曾兩個(gè)季度連續(xù)獲得了A。員工“過勞死”，如此觸及生命底線的舉動(dòng)，實(shí)非企業(yè)所愿，但是，為了能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中求得“一席之地”，企業(yè)也不得不將生存的壓力部分“轉(zhuǎn)嫁”到員工的身上，但由此也引發(fā)了一系列的爭(zhēng)議與質(zhì)疑。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，用人單位未按勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬；用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金?！? 第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 　　若企業(yè)能夠做好以上幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作，對(duì)于減少因?qū)T工進(jìn)行調(diào)崗變薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)，相信是大有裨益?！蓖瑫r(shí)，《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件使用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！秳趧?dòng)合同法》第80條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 　　微軟在訴訟書中除了要求獲得經(jīng)濟(jì)賠償外，還請(qǐng)求法院支持微軟同李開復(fù)簽署的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議以及其它合同條款，包括禁止李開復(fù)泄露微軟的商業(yè)機(jī)密?！保▍⒁姟拔④浨叭胃吖芗癎oogle公司涉嫌泄密遭起訴” ）　　微軟公司的人力資源宗旨是由三個(gè)字母“ADK”構(gòu)成：A——吸引（absorb）最好的人。 　　而正因如此，企業(yè)應(yīng)該選擇核心員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 　?。?）違約金應(yīng)如何約定 　　《勞動(dòng)合同法》第22條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 　?。?）競(jìng)業(yè)限制的范圍 　　《勞動(dòng)合同法》第24條第1款規(guī)定：“……競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。也只有約定違約金，才能更好的保證員工遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于ES部門的人而言，此時(shí)已經(jīng)是下午2點(diǎn)30分，距被要求離開公司的時(shí)限僅有不足三個(gè)小時(shí)。除了極少數(shù)員工被內(nèi)部轉(zhuǎn)崗(約20人)或暫時(shí)留下進(jìn)行ES業(yè)務(wù)的善后工作外，其他員工均被裁掉，這與王東所講的不到1%很難相符。因?yàn)?，《勞?dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的法定情形，《勞動(dòng)合同法》較先前的《勞動(dòng)法》，增加了以下兩種情形：一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；二是勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背自己真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。 　?。?）非過失性辭退企業(yè)具體操作指南 　　《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了企業(yè)預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，即非過失性辭退的三種情形。對(duì)此，企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，何謂“不能勝任工作”，這就要求企業(yè)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確每個(gè)崗位、職位的工作任務(wù)?！?　　因此，企業(yè)應(yīng)該注意，以上員工對(duì)非過失性辭退亮