【正文】 然后又大聲告訴大太：「既然酒找到了，那魷魚絲跟牛肉干呢？」于是大盤小盤一起出現(xiàn)，總經(jīng)理很有面子，王先生也很高興，因為自己也沾了光。談著談著，門鈴又響了?！　〖热幻靼讓Ψ降男囊?，李某暗自思量：家里還存有半瓶XO。實(shí)際上中國人并不欣賞完全聽話的人，甚至把他們稱為「奴才」。但從結(jié)果來看，卻完全不一樣。中國人主張「盡人事以聽天命」，便是看開的表現(xiàn)。　　歷史上有很多事實(shí)，證明喜歡被討好的人，最后被小人所包圍，因而拖累了自己。部屬十目所視，自然很快有所知悉，起初會懷疑、試探，甚至考驗，然后信心逐漸增強(qiáng)，產(chǎn)生良好感應(yīng)，盡力在安的氣氛中把工作做好。知命的管理者，才能夠盡人事以聽天命，凡事盡心盡力，卻不斤斤計較利害得失。服務(wù)機(jī)會不是別人給的，而是要以仁愛的心靈體會別人真正的需要而提供。服務(wù)代替領(lǐng)導(dǎo)，乃是中國人所歡迎的「關(guān)懷導(dǎo)向」，與西方「工作導(dǎo)向」不同。否則知人而不善任，等于不知。管理者必須「有所不為」，才能恰到好處地「為所應(yīng)為」。管理者各有所長，亦難免各有所短，如何避其短處，發(fā)揮長處，便是良好的控制。經(jīng)由性向測驗，了解自己的傾向或潛在能力。實(shí)際上，中國人請求修己，并不是希望當(dāng)圣人。你規(guī)定不能這樣，他立即不這樣，馬上接著做那樣。基層員工，大多心存「你說你的，我做我的」，摹擬作業(yè)，并不一定遵從作業(yè)規(guī)范。西方管理，顯然比較偏重科學(xué)化。企業(yè)成員，不必斤斤計較于表面的禮儀，卻應(yīng)該真正設(shè)身處地，常常為其他的角色著想，建立共識，彼此互諒，以維護(hù)團(tuán)體的秩序。仁是義和禮的基礎(chǔ)，要求員工權(quán)宜應(yīng)變，扮演合適的角色，首先要使其能安、得安。組織成員各自扮演不同的角色，而禮就是角色期待，每個人都能夠己所不欲，勿施于人，按照角色期待好好扮演自己的角色，即為合禮的表現(xiàn)。M理論可歸納為三項，試舉例如下：一、人性可塑員工是可能改變的。既然中國式管理即為「中道管理」，我們不妨用M理論來代表中國人的管理之道。如果把組織大略劃分為三個階層，則執(zhí)行層首重「務(wù)實(shí)」，只要大家腳踏實(shí)地，按部就班，實(shí)實(shí)在在遵照既定的計劃去執(zhí)行，便見功效?！褂捎谒膯⑹荆瑲v代先賢才不敢標(biāo)榜自己的創(chuàng)見，他們委婉地將自己的智慧，點(diǎn)點(diǎn)滴滴地堆積在孔子、老子、莊子這幾位大眾心目中較具權(quán)威性的先師身上，使他們成為中華民族罕見的圣賢。也要對列祖列宗表示虔誠的謝忱，沒有他們的用心傳承，就不可能有今日的寶貴經(jīng)驗。中國哲學(xué)，從來不把自己關(guān)在象牙塔里?？茖W(xué)無國界，從管理科學(xué)的層面來看，無所謂中國式管理，當(dāng)然也就沒有什么美國式、日本式的區(qū)分。中國人不容易被討好，而且也怕你計好他，你討好他，他就會提高警惕。即先用情講理，后用法講理，有先有后，走出雙軌來。有人敢說：我這個人不講情面。所以，從憑良心開始，而做到合法的地步，這才真正叫中國式管理所能行得通的途徑。管理者如果具有仁愛之心，就應(yīng)該把情擴(kuò)展到所有的人，替大家著想。就是講理之前，彼此的心理建設(shè)。他不需要監(jiān)督，他會憑著良心認(rèn)為這個產(chǎn)品是我做的，我就要做好。理多斗是相對的，但是很多人都認(rèn)為自己絕對有理，因為：人喜歡把道理往自己這邊拉，而不喜歡把道理推到那邊去。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。情、理、法是一個不可分隔的架構(gòu)。安人是目標(biāo)。只有員工心安，他才能忠誠、肯干。嚴(yán)格訓(xùn)練新員工，并讓老員工及時照顧新員工。管理的態(tài)度是：己所不欲，勿施于人，即潔矩之道。（義）合理不合理（經(jīng)權(quán)之道）（2）主動性不喜歡被動。實(shí)際上，人不像X理論那么壞，也不像Y理論那么好，二者各偏一端。主管要做到以下三點(diǎn)：（1）適時支援 （2）盡量鼓勵 （3）表示感謝。中國式管理，可以用關(guān)心、休諒來形容，即上對下要關(guān)心，下對上才能體諒。可見，中國式管理并不排斥科學(xué)方法和現(xiàn)代化科學(xué)管理工具，但是，最重要的還是：高階層主管經(jīng)營理念要合理化。所謂合理不合理，要看在什么地方，在這里合理，在那里就不一定合理，合理不應(yīng)該用主觀來認(rèn)定。中國人喜歡比大小。這要看需要而定。我們不能有經(jīng)無權(quán)，有經(jīng)無權(quán)的人太固執(zhí)、太呆板，而有權(quán)無經(jīng)是亂變，要避免有權(quán)無經(jīng)。應(yīng)反應(yīng)。權(quán)而多用除了嚴(yán)重影響常規(guī)、破壞組織層次、養(yǎng)成鉆營風(fēng)氣外，還會使更多的人對法制失去信心。經(jīng)不損人才能普遍獲得支持，權(quán)而損人，受害人就會阻撓。規(guī)定要詳細(xì)說明，灌輸在部屬的腦子里。每一個人，碰到一件事情，每一件事要想：這是不是在我的權(quán)限范圍之內(nèi)可以改變的？如果可以，我才斟酌去改變，如果不可以，要向上面去請求。經(jīng)不可屢變，要使大家明了，以建立常道的共識。（此時此地最合適的決策）不可墨守陳規(guī)過去有效的方法，現(xiàn)在不一定有效?！　」芾碛薪^對部分，也有相對的部分，絕對的部分叫經(jīng)，相對的部分權(quán)，也就是原則不變，方式可變?！　　兑捉?jīng)》解釋兩個不同的意義。不要在自私的功利上做打算。方法是原諒他?！　∷^安，就是全面的提高品質(zhì)。一個人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上軌道了。要讓所有員工都感受到：老板很重視他，公司的事情都會讓他參與，他就是一種榮辱與共的感覺。　　在管理上，要讓員工感到：計劃我有份，考核我有份，執(zhí)行我有份?！　〉胤秸J(rèn)為政府管得太多；基層認(rèn)為中層管得太多；中層又認(rèn)為高層管得太多。但是不要順，不是要不順，中國人講不要順就是要順，就是站在不要順的立場上來順，才能順得恰到好處，主管講得合理就要順，講得不合理就不要順。而中國人是兩個同時存在。中國人生存能力強(qiáng)的原因，就是能夠隨時調(diào)整自己的腳步。不遵照上級的命令行事過份自信，過份自作主張，他會自己去變。因而如何化除相克、減少相克，而為相生發(fā)揚(yáng)相生，以維共存，不致兩敗俱傷，趨于毀滅，乃是整體思想最偉大的功能?！　≈杏菇^不是A+B247。企業(yè)環(huán)境越固定，美國式管理越有用，當(dāng)企業(yè)環(huán)境變動時，美國式管理的應(yīng)變力就很差，因此，1960年，美國的企業(yè)就慢慢走下坡?！　〔挥嬢^？計較；計較？不計較?！　≈袊说淖儎有裕且驗閻邸兑捉?jīng)》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標(biāo)準(zhǔn)也在變，中國人的生存力和應(yīng)變力很強(qiáng)。中國人交互主義　　即有個人主義，但不完全；又有集體主義，即彼此彼此，也就是交互主義。如果多數(shù)欺凌少數(shù)，那么反抗的力量就會很大。對同事，我們很會計較，對朋友則剛好相反，此所謂朋友無議論，買賣要算分。變動不大，就是說，連神的職位都可能輪調(diào)。七、日本人的合理主義　　日本人喜歡從許許多多的個別存在出發(fā)，去發(fā)現(xiàn)共同的原理。意思就是不固定。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數(shù)來壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害。近代西方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)?！　∩仙秸軐W(xué)文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效。　　過份強(qiáng)調(diào)行銷導(dǎo)向而忽略生產(chǎn)技術(shù)，會造成有市場、無貨供應(yīng)的缺失。 　　管理科學(xué)（硬件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(xué)(軟件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度(選擇)　　管理哲學(xué)批判管理科學(xué)American spirit運(yùn)用　　美國人19世紀(jì)末期不太重視管理科學(xué),雖然美國人管理科學(xué)很強(qiáng),但是仍然不如日本?！　」芾砉ぞ呤侵行缘?，無所謂好與不好。管理科學(xué)全世界都一樣?！　≡蛑喝澜绲墓芾砟繕?biāo)都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達(dá)到目標(biāo)。因為愛國之心人人都應(yīng)該有。如何實(shí)踐中國式管理與人性化管理究竟有沒有中國式管理 一、到底有沒有中國式管理有三種說法　　有人認(rèn)為沒有管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。所以如何「安人」，才是管理的最終目標(biāo)。管理者一切求合「理」，必然合「法」，如果出現(xiàn)合理而不合法，便證明此「法」已不合理，有修訂的必要，可見制度的適時調(diào)整，確有其實(shí)際上的需要。孟子重仁、義，并不忘禮；茍于重禮、義，也不志仁。管理是實(shí)踐的，不是理論的?！肝铩故潜粍拥?，沒有感情的，可以任意擺的，因此對「人」也特別注重指揮與監(jiān)督，一切訴之于規(guī)范，簡直把人當(dāng)做機(jī)器。 「人」不必為了禮法規(guī)范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趨狹隘；管理者應(yīng)該坦蕩蕩，且有充分的心靈自由，不拘守于禮法，卻言行俱能中節(jié)。管理哲學(xué)是要實(shí)踐的，管理者躬親實(shí)踐若干管理理念，行之有效，有了無比的信心，建立自己的管理信念，雖然說信則靈，畢竟還是要不斷地向前推進(jìn)，才能日新又新。制度初訂立的時候，必有其外在的需要與內(nèi)在的用意；此二者又皆是變動的。標(biāo)榜「合理」卻不能為同仁認(rèn)定，便是未得人心，大概有違人情。其實(shí)，中國人所看重的，乃是可貴的「合理的情」；中國人所十分厭惡的，實(shí)在就是「不合理的情」。二、不必過分強(qiáng)調(diào)中國式管理　　如果為了面子，這沒有什么必要。因為標(biāo)新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原則，會因為各自的實(shí)際環(huán)境而有不同的變化?！　∪澜鐚ξ锏墓芾矶际且粯拥?，因為都是運(yùn)用科學(xué)的方法去管理。只不過沒有學(xué)問的人講這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經(jīng)知道這是立場不一樣，層次上的不同。七、企業(yè)管理邁入理念導(dǎo)向時代　　50年代以前 60年代 70年代 80年代　　荀子說：此數(shù)具者，皆道之，一隅也。中、美、日的管理哲學(xué)有何不同 管理是美國人整理出來的，美國曾經(jīng)是管理的最大輸出國。　　然而，管理哲學(xué)，就是反省自己的管理經(jīng)驗?！　∶绹墓芾硎莿濤堉凼降墓芾恚瑒澥直诚蚯胺?，一定要步調(diào)一致，聽從指揮、放棄個人的念頭，嚴(yán)格遵守少數(shù)人服從多數(shù)人的信條。然而搖晃的結(jié)果，則是每個神轎都平安到達(dá)目的地?？梢娭袊瞬]有少數(shù)服從多數(shù)的觀念?！　∥鞣饺说暮侠碇髁x，是以一個原則來說明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝總管。八、中國人的合理主義　　中國人從很多的原則中卻把握一個變動的原則。所以，我們用多數(shù)人去感應(yīng)少數(shù)人，化阻力為動力，彼此，彼此，將心比心，這對中國最有效。中國人要看是誰來講。所以，美國人崇尚個人主義?！　I(yè)性，標(biāo)準(zhǔn)化……要么快一點(diǎn)，要么慢一點(diǎn) 請專家鑒定　　制度化……大家新生專業(yè)知識三、日本人才力要做到一致性　　日本人腦子里沒有東西，只要聽話就好，因此叫大和民族?！　〔环e極積極；積極？不積極。六、美國競技民族　　美國人崇拜英雄，是英雄主義。壞處是十分危險，一旦目標(biāo)被誤導(dǎo)，就難以自拔。　　圓滿高于非，做對未必就好，這就是太極思想。　　中國人有三個沒有變的特性：一、中國人沒有變的第一個特性　　不執(zhí)道沒有一種固定不變的觀念，相反，有一種隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)?！　∫虼耍偷玫竭@樣一個印象：管理都有很通信班把握部屬的行動！　　建議：對中國人，最好讓他心理上有一點(diǎn)準(zhǔn)備，然后再來跟他溝通，這樣就比較有效，而不能突如其來、開門見山地就把事情講出來，否則，他會覺得奇怪。主要是應(yīng)變能力強(qiáng)，心中不害怕?！　≈袊擞芯湓挘禾齑蟆⒌卮?、人也大。理就得看得起。二、中國人充分的自主精神　　中國人過分自作主張馬馬讓小孩子去買萬金油，小孩子卻買了綠油精。這樣，就會變?yōu)橐粋€整體感：榮辱與共。我們唯一的利潤，要考慮會不會使我們安，這才重要?！　〗?jīng)過過份發(fā)展，其他方面如果跟不上，就會發(fā)生不安，整體改變才能安。會做而不做時，待遇低、工作多、同仁相處不愉快，方法是知他。安包括的范圍相當(dāng)廣，也是我們做一切決定的標(biāo)準(zhǔn)，歸納起來就是企業(yè)的安人之道。所以要顧及到員工身心兩方面的發(fā)展，這樣就會使員工和公司結(jié)成一體，變成一家人。不過有長期、短期而已?？墒窃诤侠砘猓€要注意安人，我們叫做人性化管理，中國人最講仁和義。第三點(diǎn)：因時制宜時間變了方法就要變，與時俱進(jìn)，時時刻刻跟上時代，甚至走在時代的前面。圓=應(yīng)該有彈性的部分。部屬盡量發(fā)揮自己的能力，達(dá)一主管交街的目標(biāo)，這就叫權(quán)不離經(jīng)。只有同質(zhì)的變才會萬變不良其宗，千變?nèi)f化不離目標(biāo)。七、權(quán)不多用權(quán)變是應(yīng)付緊急、偶發(fā)、非變不可的事情，要盡量減少權(quán)變，就要常常修改經(jīng)。選擇好做事情的時機(jī)。原則不能變，目標(biāo)不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。管得合理，人們就接受；管得不合理，人們就會抗拒。中國5000年的資料非常豐富，須手一抓就是一大把理由。所以，要協(xié)調(diào)內(nèi)部糾紛，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化驗室。因此，該講的話，要表達(dá)到合理的地步，而不是誰說了才合理的總是合理應(yīng)該是客觀的，應(yīng)該用科學(xué)的方法，找出什么叫做合理。我們要用合理的方法和正當(dāng)?shù)耐緩?，得到對立心理的認(rèn)同。主管始終不放手讓部屬去發(fā)揮，部屬就永遠(yuǎn)長不大。相信X理論者就是權(quán)威主義者，喜歡用操縱的型態(tài)來管理員工。同時員工如果了解他所需要的東西和自己的目標(biāo)，他就能自然而然的關(guān)心這個目標(biāo)。給他經(jīng)，讓他有權(quán)變的范圍，即經(jīng)權(quán)之道。（潔矩）中國的主管對員工的要求：（1）忠誠；（2）持久；（3）肯干；（4）能干。不安全為個別不安和團(tuán)體不安。安人與經(jīng)權(quán)，都應(yīng)將心比心。M理論的實(shí)施架構(gòu)是什么 中國人的管理一向都是按照情、理、法，我們稱之為中國式管理M理論的架構(gòu)。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當(dāng)藝術(shù)化。但是什么叫合理，很難說清，因此，就要各憑良心，人們常說：你憑良心才合理，合理就合法。如果條憑良心，道理就很明了。莊子講無情的情是指好惡之情，你有你的好惡，我有我的好惡，這就不會起糾紛。（2）對事要重視我們要重視員工的貢獻(xiàn)，肯定他的成功，不要把他的功勞埋沒掉。我們常講天時不如地利，地利不如人和，二五居中、居中為吉。講情講到合理的地步，講法也講到合理的程度，這才是真正情、理、法的意義。如何運(yùn)用情呢？（1）上對下關(guān)心他。依中國人觀點(diǎn)，有沒有其實(shí)并不重要，能不能產(chǎn)生功效比較要緊。原來中國式管理只不過是中國式管理哲學(xué)，并沒有發(fā)展出一套不同于西方現(xiàn)代化管理的管理科學(xué)。學(xué)