人員招聘的45個細節(jié)-免費閱讀
【正文】 45．設計你自己的招聘方法總結上述44種策略。42. 問自己這十個問題你每一個回答都將揭示員工的價值。面對面的會見比電話對話更好，特別是對于高水平的候選者。35．公平對待所有應聘者信用檢查和調查報告也許有一部分在參考書查詢里，但是你必須事先由一名律師檢查。”最簡單的、最有效的推薦人檢驗方法。31．筆跡分析測驗像其他過濾器一樣，筆跡學是唯一能和專家一樣分析筆體類型的學問。如果你發(fā)現(xiàn)不了，你還是對應聘者的一些背景情況不了解。如果應聘者碰到時間問題是否會告訴你。22．要求合法公開信息讓應聘者簽署所有有關信息公開的文件。如果他們沒這么做，那就證明他們對此并不擅長?！睉刚叱３Ｔ诿嬖囎詈蟛耪f一些真正重要的話，不管你們一起呆了多長時間。你不要說得太多，這樣可以多聽一些?？梢允呛?、是壞、或者沒什么感覺。8．面試前再次考慮招聘的職位在為舊的工作面試新的應聘者之前，需要花時間重新考慮工作本身。注意選擇合適的團隊成員，他最終也許會出乎預料地成為你的內部簡歷專家。2．求職信和簡歷如果適當?shù)脑?，不要考慮已有應聘者文件里的材料，你最好要求應聘者提供一份一頁的生活和背景簡介。策略益處1．和應聘者進行電話交流在最初的面試之前，給應聘者打個電話。4．當應聘者到達時在辦公室里走一走通過在辦公室中隨意走一走來幫助應聘者放松。使用更好的候選者人才庫，你就一定能找到更好的人才。盡管簡要的會見總不是很實際，但是它們將會比你想象的要節(jié)省更多的時間和精力。為應聘者將來的表現(xiàn)提供一個窗口。16．暗示還有5分鐘面試就要結束“我們還有5分鐘時間?？墒聦嵤?優(yōu)勢在發(fā)展到一個極端的時候,可能也預示著我們的劣勢。在另外一邊記下你的評語面試之后，記錄的兩部分將影響你的決定。另一個策略目的是揭示應聘者所有的特性。27．約見應聘者的配偶或其他重要的人如果你對一名應聘管理職位的候選者非常感興趣即使是最好的應聘者，如果沒有配偶或其他重要的人的支持，也會面臨失敗。利用各種信息來源來分析不同應聘者的不同特性，
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