績效管理與績效面談的培訓(xùn)教材-免費閱讀
【正文】 他曾有意無意的對你透露希望能請調(diào)到技術(shù)部門工作，再不然他有換工作的念頭。不過也經(jīng)常會遲到1020分鐘，甚至也曾經(jīng)發(fā)生過10次左右，未事前告知即未進公司(據(jù)表示是在外洽公)。3. 小倪工作屬于較為獨立負責之項目作業(yè)性質(zhì)，雖說其中仍需他人協(xié)助與配合，但成敗仍歸屬小倪承擔。能關(guān)心公司，協(xié)助同仁解決困難，并適時參與公司服務(wù)性活動。能夠充份與他人交換意見，并愿意互相配合調(diào)整立場，達成共識，人際關(guān)系良好。期滿由被考核人自評232。3. 還不充份具備工作所要求的所有技巧及才能。2. 只需要極少的主管指導(dǎo)3. 偶而會提出改變工作本質(zhì)的新方法來做事情。由他決定選擇方案216。以開明的態(tài)度(Open mind)聆聽 216。清楚說出你所觀察到的不良工作習(xí)慣 216。Here and now w訊息要素 216。不要拿其它部屬間互相比較 216。不可升遷 維持計劃 196?？冃Оl(fā)展方案所衍生之改善要項三、績效管理的輔助制度 有效的績效制度，有賴于五種有效制度之配合?責任制度：所謂責任制度，簡單的說就是對員工之權(quán)責或職責，有 一明確的規(guī)范以利業(yè)務(wù)之進行。計畫貴在能有效地執(zhí)行，Action Plan正是能將計畫附諸實現(xiàn)的最好手段，因此任何的計畫（愿景、策略、idea….等），我們都須將它轉(zhuǎn)換成Action Plan。成功的條件基礎(chǔ)為何? 有無偶發(fā)因素存在?196。趨中傾向216?？己酥谐Ｒ姷娜藶槠睢 ?16。客戶拜訪率196。客訴發(fā)生率 216。成長性目標 216。 S2訂定工作目標 167。個人職責工作強化與改善要項 ?依意義屬性劃分投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目評估重點投入(Input)過程(Process)產(chǎn)出(Output)意義強調(diào)人員本身要求部份，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指針有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指針評估內(nèi)容以人格特質(zhì)(如勤勞、忠誠、敏捷)與能力(例如管理才能、語文能力)為主。論功行賞－獎懲與調(diào)薪依據(jù)207?！犊冃Ч芾砼c績效面談》培 訓(xùn) 教 材講師：倪肇強先生深圳市資策企業(yè)顧問有限公司ShenZhen Enterprise Consultantamp。解決問題－工作成果檢討與輔導(dǎo)改善207。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。目標設(shè)定之SMART原則 ?。樱篠pecific 具體明確 ?。停篗easurable 可衡量的 Ａ：Achievable 可完成的 ?。遥篟elevent 符合現(xiàn)實 Ｔ：Time Competing 時效力 167。產(chǎn)銷數(shù)量與金額 216。災(zāi)害及公安事故 216。發(fā)展性目標 216?？贪逵∠?16。主評者個別差異(過猶不及) S5績效檢討與回饋 167。成功關(guān)鍵因素是否能被操控?196?！ ?67。?資料制度：既然人是一重要的資源，因此，對于員工之表現(xiàn)或其行 為也應(yīng)建立一有效之信息系統(tǒng)。結(jié)果不可接受 207。成功與失敗的回饋并重 216。經(jīng)驗:遭遇到的事件 216。指出引起你關(guān)注的原因 216。強調(diào)你需要他的協(xié)助 216。促成行動與追蹤日期七、如何處理員工抱怨1. 面對部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度 w不逃避不忌諱 w正面的肯定 w重視感受與事實 w認清角色立場與目的 w勇于自我檢討2. 抱怨處理的要點 w絕對避免敵對或防御的反應(yīng) w設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細傾聽 w體認員工的感受 w平靜地表明你的立場 w明確的告知你將采取的措施與行動 w安排追蹤日期八、指責與批評應(yīng)注意事項 １．針對特定事件,不可翻舊帳 ?。玻屑珊\統(tǒng) ３．切忌置身事外 ?。矗灰推渌鼏T工作比較 ?。担豢煽鋸垜蛑o ?。叮畱?yīng)予以答辯機會７． 三明治８． 懲罰贏家 ?。梗灰獋叭烁?、自尊 ?。保埃嘤脝柧渚?、結(jié)語與Qamp。4. 設(shè)定且達成高的專業(yè)標準，善于從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，而且在困難中展現(xiàn)高度的個人動機。4. 主管必須確定不良績效的原因，而且需提出補救方案。送考核人評等232。大多數(shù)的時候能與他人做良好的溝通協(xié)調(diào)，但偶而會因為彼此堅持已見，而引發(fā)不必要沖突，人際關(guān)系尚可經(jīng)常與他人發(fā)生意見上的沖突，甚至偶而會因此造成對公司或團體的傷害。很少參與企業(yè)活動及協(xié)助同仁解決困難。不過，通常在工作成果檢討報告中，小倪均能很中肯的自我評估；對于相關(guān)人員的協(xié)助與貢獻，也都能據(jù)實以報。雖未造成任何內(nèi)部運作上的困擾，不過已有些部內(nèi)同仁抱怨與批評，但是由于未產(chǎn)生作業(yè)困擾，因此主管尚未與其談過此事。請問您將如何處理這件事?個案研討(二)－員工投訴某一天下班前，部屬老王忿忿不平地跑到你辦公室，大聲向你抱怨：「經(jīng)理，恕我不客套！我真的無法接受，為什么一向我分配的工作總是比別人多，其它人沒有一個人像我這樣忙。但是今年以來，他總是喜歡抱怨工作條件不好，也學(xué)不到技術(shù)，因此工作意愿與工作品質(zhì)愈來愈低落。6. 小倪經(jīng)常晚上加班12小時，且從不申報加班費。這段期間以來，雖然仍偶而會發(fā)生些小爭執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。能配合公司政策，經(jīng)常參與或贊助公益性及服務(wù)性活動，愿意為帶動公司或社會良好風(fēng)氣投入心力。 員工績效考核表(RATING FORM)工號：?????? 姓名：?????? 服務(wù)單位：???????職稱：?????? 到職日：????? 考核期間：???????二、共同考核項目：考核項目評等X(特優(yōu))T(優(yōu))E(可)N(差)溝
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1