【正文】 投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。但是，如果市場全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策，人才流失的數量將是驚人的。人力資源管理專業(yè)人員應該是企業(yè)整個經營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。②上學去就干不了工作了?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務的權力，包括企業(yè)上、下級的溝通等?！襞渲茫喊▋蓚€層面，對組織來講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對個人來講，要找到適合其特點的職位。核心內容是明確兩者間的責權關系，對任何一方講在享受權利的同時都必須承擔義務。建立科學的價值評價體系，是確保組織正常運作的保證。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。3．機制的塑造企業(yè)的競爭是人才的競爭，最終體現(xiàn)在人才機制的競爭。這主要表現(xiàn)在國有企業(yè)?！舭踩浩髽I(yè)要給職工工作上的安全感?！粽心迹航鉀Q如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會等。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點錯誤就揪住不放。約定俗成的東西遠比明文規(guī)定要有效得多。制度的完善對于國有企業(yè)來講，就是如何去落實；對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。第5講 人力資源管理流程為什么承諾沒有兌現(xiàn)？可能承諾本身就是隨意的，可以用“說者無心聽者有意”來理解；另外就是時過境遷，做承諾時的客觀條件不存在了。2．戰(zhàn)略伙伴關系的形成要實現(xiàn)人力資源管理的伙伴關系，取決于兩個條件：●一是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質必須到位●二是高層領導對這個問題必須有清醒的認識人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有員工的、有組織的、有社會的、有工作的等等。忠誠于什么，是忠誠于組織，還是忠誠于職業(yè)?！敬鸢柑崾尽磕壳?，關于這兩種現(xiàn)象的評論非常多，總的來講，片面強調人的奉獻精神是一種不負責的表現(xiàn)，社會、組織都應建立一種制度，讓貢獻多的人得到更多的報酬，用合理合法的途徑實現(xiàn)他們對利益的追求。人力資源管理實際上就是利用個人利益的追求從而實現(xiàn)企業(yè)利益的追求。圖42 外部影響四個方面如目前學校教育跟不上社會需要，教育部門要對學校的科目進行調整。最后的結論就是一流的人才，一流的待遇。②一般行政人員就能作人力資源管理。人力資源專業(yè)人員應該在工作中體現(xiàn)出自身的作用來。人力資源專業(yè)人員角色的調整【本講總結】有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。西方的忠誠是建立在理性的基礎上，契約，合同，說好了怎么樣，那就怎么樣。另外，從長遠眼光看，人才掠奪不利于人才的成長，是人才的浪費。至于員工的職業(yè)生涯設計，這就更涉及到每一個人了。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個核心員工的價值，另一方面要在思想意識上引導，這是雙方相互的。③對一些核心員工，企業(yè)應該給予更高的待遇?！臼吕啃吕司W原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據協(xié)議，5年之內不能再做同樣的業(yè)務，當然也包括不能去競爭對手那里，就是王志東5年之內不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對于他來說毫無疑問是一個損失。競爭是靠本領吃飯。④人和工作都重要。不管福特提出什么樣的條件，他就是不答應。要做工作分析，就是這項工作到底需要什么樣的人才能干好，這個人需要一些什么條件？根據他的知識、經驗、技能，甚至包括個性特點?！臼吕繜o聲電影《摩登時代》，就是反映工業(yè)革命當時的狀況。這是不正常的。理論與思想的差異在哪兒呢？理論具有預測的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結?！颈局v重點】傳統(tǒng)管理不適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管理思想發(fā)展的三個階段人力資源管理職能的變化●傳統(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)發(fā)展。企業(yè)要壯大，員工也要提高。傳統(tǒng)的人事管理是在計劃經濟體制下，也并非把人當成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。圖2－8 人力資源的六個特點人力資源的第四特點是可以升值，跟物不一樣，計算機越用越不值錢，它只會貶值。我國企業(yè)人力資源管理的實質，更多的是從企業(yè)內部的資源管理，包括企業(yè)領導人自身的發(fā)展和局限性這個角度來談。圖2－8 人力資源的六個特點人力資源的第四特點是可以升值，跟物不一樣，計算機越用越不值錢，它只會貶值。我國企業(yè)人力資源管理的實質，更多的是從企業(yè)內部的資源管理，包括企業(yè)領導人自身的發(fā)展和局限性這個角度來談。②他的業(yè)務必須是一流的。當然還應有第三點，那就是要真誠。圖2－5 各層次管理人員技能要求不同對于高層來講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術技能。如果僅從效率的角度來考慮，假設他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。效果和效率兼顧評價一個管理者的工作績效實際上要從兩個角度去考慮，事情做好沒做好只是一個效率問題。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經理，董事長可以決定你做不做總經理。對于管理者來講，就是對人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內容是什么。要與組織內部達成共識法國有幾位著名的工商管理教授，每年都會從全球各個國家招一些中高層的管理人員進行培訓。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。當然資源不是資本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學中明確提出來，人力資本增值的目標要優(yōu)先于財務增值的目標，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應該是企業(yè)追求的目標之一。整個社會應該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起來。人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個價格取決于這個社會的價值標準。大家已經意識到這個問題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設是至關重要的，為什么重要呢？因為企業(yè)文化建設核心是一套系統(tǒng)的價值評價體系，就是好壞是非的標準。機會可能帶來什么？就是每一個人都可能在短時間內找到捷徑，獲得成長的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態(tài)。③領導在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨，謹慎的獨處，就是當別人都不知道的時候你還能做得很好，這就叫自律。教育是一個長期的任務，它的見效周期比較長，社會承擔著對于成員進行思想教育的重要職能，作為社會細胞的企業(yè)同樣也肩負著教育這個任務。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。③管理人員都有直接下屬可以支配?！窆芾砣藛T—通過別人完成工作●技術人員—自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時候，就面臨這樣的問題，不同的人員應該用什么作標準來區(qū)分：是管理人員還是技術人員?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理是近年開始引入我國的先進管理經驗，對于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標進軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應該掌握這方面的知識?！咀詸z】你為何要了解人力資源管理知識？（說明：①代表一種現(xiàn)象；②是一種錯誤理解；③是本書的知識點；④是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內容就是答案的要點。企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。為什么要引入人力資源管理 國家機關以及事業(yè)單位的領導者與普通工作人員★ 民營企業(yè)中層管理者及基層主管★ 國有企業(yè)中層管理者及基層主管★ ★、人力資源招聘錄用技術、人力資源配置技術、薪酬設計技術、員工咨詢技術★課程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）目錄：第1講 人力資源管理概述目前，世界經濟發(fā)展進入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學會去“賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內部管理的質量、管理水平來促進企業(yè)的發(fā)展。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。③人力資源科學管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。管 理管理是一項計劃、組織、指揮、協(xié)調的過程，管理是創(chuàng)造一個讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動?，F(xiàn)實中存在著管理工作與技術研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時應以其主要工作為主。圖1－2 信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒有規(guī)矩?！臼吕壳皫啄暝浽趫蠹埳峡吹揭环?，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。圖1－４ 中西方市場經濟發(fā)展的不同制約變革就是在轉型，轉型期的一個很重要的特點就是亂。社會的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”———社會轉型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的發(fā)展也好，我國的強大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠實現(xiàn)的。④你的意見。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實踐，價值很大，卻沒有對等的價格。我們國家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個新浪潮。中國的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔著什么樣的義務和責任。②這次獎金只有正式員工才有。人力資源管理發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”。身為公司主管，在用人的時候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新員工必須具備團隊合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工必須具備職務所需要的技能和知識，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。圖2－2 不同國家有不同的百分率企業(yè)的不同發(fā)展階段應該側重于考慮人的不同素質。③完全可以具體問題具體分析。效率就把事情做對，就是說Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。正因為需要考慮的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的一個重要的問題。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達能力，其實不完全是。我們要從實際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領袖少犯錯誤，而不是說怎樣取代這個領袖。他必須及時判斷事情的輕重緩急并及時做出決策。另外一個特點就是資源本身可能創(chuàng)造價值，但是這種價值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻，就對于這個組織有了貢獻。舉一個簡單的例子，在什么時候無意中一句話就把他傷害了，這個人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國內企業(yè)管理普遍存在的一個問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題。另外一個特點就是資源本身可能創(chuàng)造價值，但是這種價值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻，就對于這個組織有了貢獻。舉一個簡單的例子，在什么時候無意中一句話就把他傷害了，這個人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國內企業(yè)管理普遍存在的一個問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題?！駛鹘y(tǒng)管理是業(yè)務的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應該是企業(yè)經營目標之一，保證員工價值的提升。工作任務（范圍）不同●傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變?！駛鹘y(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革。隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。而我國真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時間，而競爭對手用了100年。圖3－2 人力資源管理思想發(fā)展進程看一看下面的實例，便會領會以人為本的精神：【自檢】在中國的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？①公司目前的經營狀況不太好，不能完全做到“以人為本”。核心員工與職業(yè)化這是在進入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。圖3－3 職業(yè)化的特點第二個特點是知道怎么干。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會在最短的時間、用最小的投入提供這個人。其次這也不是一個重要的指標，重要的指標應該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)最終的目標是要盈利，人作為資源是實現(xiàn)這個目的的手段之一。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結合的問題。第４講 專業(yè)人員角色的調整這種咨詢服務并不是一種反應式的，而應該帶有一定的預見性，就是能夠預測問題。這是由于人力資源管理職能的轉變，導致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。外部環(huán)境的制約制度的出臺對北京的民營和私營企業(yè)來講是天大的喜訊，