【正文】 作好上述單位的年度檢查工作，配合會計師事務所作好年度審計工作； 管理、協(xié)調(diào)各分公司的財務工作； 每月必須準備的財務報表如下：A、 向投資商提供財務報告B、 向首席執(zhí)行官提供財務報告，包括：資產(chǎn)負債表、損益表和成本費用明細表、經(jīng)營分析報告、應收/應付分析報告、資金狀況報告、各部門費用明細表；C、 向中國的國家稅務局遞交資產(chǎn)負債表、損益表和增值稅申報表；D、 向中國的地方稅務局遞交資產(chǎn)負債表、損益表、營業(yè)稅申報表、個人所得稅申報表和印花稅申報表；E、 向其他相關政府只能部門遞交財務報表； h、向公司董事會遞交各類財務報表、經(jīng)營分析報告和費用明細表；每季度向中國地方稅務局遞交總公司企業(yè)所得稅申報表。在員工考試合格并正式上崗期前，工資按其本人基本工資的50％支付。7．職前教育的教育培訓計劃表由行政人事部負責和各部門負責人擬定。2．通過職前教育和在職業(yè)務培訓，使員工深入了解公司和業(yè)務開展情況，培養(yǎng)積極的競爭意識，提高業(yè)務能力，使之成為企業(yè)的優(yōu)秀員工，并保證員工不因知識貶值而導致職業(yè)生涯的危機。2．出現(xiàn)下列情況之一，公司可解除《勞動合同》，但原則上需提前三十天書面通知員工，并根據(jù)國家有關規(guī)定給予一定的補償金。1．男性員工年滿60周歲，女性員工年滿55周歲均應辦理退職手續(xù)，不得延期。5．對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。5．獎勵程序如下： 員工所在部門領導提名； 行政人事部審核； 總裁審批； 特別獎須經(jīng)首席執(zhí)行官提名，報公司董事會批準。第十章 獎罰與升、降職制度第一條 總則1．公司實行任人唯賢、量才錄用、論功行賞、獎罰分明的用人原則。屬于第1款情況的獎金發(fā)放，應按照該項資金實際到賬金額計算和發(fā)放。獎金基數(shù)一般按員工月基本工資的一定比例確定。獎金根據(jù)銷售部門整體銷售業(yè)績，即完成指標的情況決定。對銷售代表和銷售經(jīng)理采用不同的方法進行考核2．銷售人員考核內(nèi)容、收入結(jié)構(gòu) 考核內(nèi)容n 銷售代表考核個人“毛利”指標。變動工資計算方法與上述項目經(jīng)理變動工資計算方法相同，只是項目總監(jiān)要考核所負責的公司全部項目費用支出情況。當項目費用支出在費用預算范圍之內(nèi)時，變動工資按照變動工資基數(shù)計。 收入結(jié)構(gòu)一般項目組成員收入＝基本工資＋獎金。部門績效評估分數(shù)與部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)分布參照如下標準（規(guī)定的百分比為上限）：部門績效評估分數(shù)部門內(nèi)員工績效分數(shù)比例5分5分15%40%不限10%35%不限4分8%30%不限5%30%不限3分3%25%不限0%20%不限0%15%不限6．各項績效評估分數(shù)所占的權(quán)重：對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。2．績效評估的范圍：績效評估是對員工在一年中的工作目標完成情況和工作表現(xiàn)進行的評估。l 溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等。與下屬“溝通”應列為對各級主管考核的指標之一。第二條 在績效管理中建立有效溝通制度目的：l 本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。 薪資調(diào)整：依據(jù)績效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。1分非常不滿意提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。 評估關系的確定：在進行滿意度評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。 評估結(jié)果反饋：直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達到對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。4. 主管評估：主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。（3）根據(jù)以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。 月度績效評估指標的設定：行政人力資源部根據(jù)各部門員工工作職責的重要性和責任程度確定月度績效評估指標與相應的加權(quán)數(shù)。 申訴：各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。 評估的時間與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。 適用范圍：本管理規(guī)程的適用范圍是信安公司的全體員工。（2）客觀性原則：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。第九章 績效評估第一條 績效管理規(guī)程1．總則 目的：為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。定價的原則，是以該期起始年的公司的每股凈資產(chǎn)乘一定的系數(shù)（ —），作為該期每股期權(quán)股的行權(quán)價格?，F(xiàn)金的折算方法為：未休年假的天數(shù)乘上日基本工資（級別工資+崗位工資）年假最小請假單位為半天。2．公司副總裁以上員工請病、事假由首席執(zhí)行官批準，在行政人事部備案。7．喪假：員工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天喪假（不含路途），路費自理。在公司任職未滿一年的員工，不享受年假。第四條 休假1．法定假：國家規(guī)定的法定節(jié)日和公休假日為員工有薪休假日。7．曠工處理辦法： 曠工半天扣除當日工資； 曠工1天扣除當月工資的5%； 連續(xù)曠工2天扣除當月工資的10%并通報批評。3．忘記帶卡或未打卡的員工須到前臺行政助理處如實登記上下班時間。第七章 公司考勤和假期管理制度第一條 工作時間，正常工作時間為星期一至星期五。行政人事部負責對每一級別設定基本標準。第三條 試用期工資和福利待遇1．試用工資為正式工資（基本工資+崗位工資）的70%，另有餐費補貼。公司一般情況不再報銷出租車票。4．級別工資及崗位工資將根據(jù)實際情況進行調(diào)整。第五條 公司內(nèi)部空缺職位，員工可報名參與或舉薦其他人才。員工在試用期間請假累計五個工作日以上或遇法定休假連續(xù)五個工作日以上的，則轉(zhuǎn)正時間順延。轉(zhuǎn)正： 行政人事部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工上交個人試用期總結(jié)。 入職當天將新員工介紹給用人部門，并在用人部門《入職簽到單》上簽字。行政人事部、用人部門經(jīng)理、項目經(jīng)理在《面試情況登記表》中填寫面試意見。申請部門須向首席執(zhí)行官進行特批。第三條 各部門根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)首席執(zhí)行官批準后，在行政人事部備案。第二章 編制與定編第一條 公司各部門用人實行定崗定員。在不影響其他部門工作的前提下，應優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應聘人員。面試：行政人事部根據(jù)《招聘申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知行政人事部安排面試。 行政人事部在新員工入職當天發(fā)放新員工入職袋，包括《新員工入職手冊》、員工工作職責、有關制度文件及基本辦公用品。 每周五根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓。 員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。第二條 經(jīng)批準可以聘用的員工，行政人事部與其辦理勞動保險手續(xù)及其他相關手續(xù)。2．基本工資按員工級別分為16級，各級對應的基本工資范圍參見行政人事部的具體規(guī)定。1．住宿補貼按員工級別和業(yè)務需要定。由員工個人繳納的部分，公司從員工工資中代扣代繳。第五條 獎金獎金發(fā)放數(shù)額根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況及個人年度評估結(jié)果而定。副總裁職務（含）以上的級別變更還必須由首席執(zhí)行官和首席密碼學家共同審批。2．除特殊情況。5．員工一月內(nèi)第一次早退，扣減當月工資10元；第二次早退，扣減當月工資20元，第三次早退，扣減當月工資30元。9．凡員工違反公司規(guī)定時，罰款金額均從當月工資中扣除。凡獲準病假的員工，當月連續(xù)病假在3天以內(nèi)，標準工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)基本工資，不享受福利補貼；全年累計病休假超過12天者，從第13天起，只計發(fā)級別工資。休產(chǎn)假應提前五天通過部門向行政部申報。不經(jīng)批準自行休假者，視為曠工。6．使用年休假時應提前三個工作日提出，主管與員工雙方協(xié)商排定并安排職務代理人后實施。第四條 股票期權(quán)實施方式：股票期權(quán)兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權(quán)行權(quán)后，公司以定向增資擴股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進行變更登記。董事會在獲得公司股東會必要授權(quán)后，設立股票期權(quán)管理委員會（管委會）。（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍?？冃Ч芾淼墓ぷ鞅仨毘蔀槌Ｒ?guī)性的管理工作。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。3分可接受工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。（3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。 自我評估的依據(jù)：被評估者自我評估的依據(jù)主要是預先設定的關鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。 主管評估的依據(jù)：主管評估的依據(jù)主要是預先設定的被評估者的關鍵績效指標和衡量標準，單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。業(yè)務支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務的特點，其他部門對其提供的服務是否感到滿意應該成為其績效中的重要組成部分。 滿意度評估的實施：行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。4分比較滿意提供的服務經(jīng)常超越服務部門的常規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務部門的工作帶來方便。（4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以評估結(jié)果為依據(jù)。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達到目的。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。附：當前職位上提高工作方法的改進措施可以有：管理培訓、技術培訓、商務培訓、演講及溝通培訓、自己經(jīng)理指導、其他人指導、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。5．績效評估分數(shù)的比例分配：為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效評估分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)分布情況。n 項目經(jīng)理：考核項目成本及項目成果。基本工資數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行。n 項目總監(jiān)收入＝基本工資＋獎金。3. 項目管理人員獎金計算方法：公司可以根據(jù)項目收益，即已收回的稅前毛利額（非硬件部分項目金額－項目實際人工成本－項目開支），設定固定比例，獎給項目組成員（項目總監(jiān)，項目經(jīng)理和一般項目組成員）； 例如：從項目收益中提取10％做為項目組獎金。n 銷售經(jīng)理收入＝基本工資（Base Salary）+獎金（Commission）。如下表所示：超額比例個人獎金提取比例（以工資計）個人獎金提取比例(以超額部分計)≦10％≦20％≦30％≦50％≦80％≦100％≦200％200%15％30％50％80％100％120％240%280%1．5％2％2．5％3％3．5％4％5％6％注：可以規(guī)定當個人銷售業(yè)績沒有達到50％時，銷售代表沒有獎金。提取比例：凈額在人民幣一百萬（含）以內(nèi)，提取比例為3%；凈額超過人民幣一百萬而在三百萬（含）以內(nèi)，提取比例為4%；凈額超過人民幣三百萬而在五百萬（含）以內(nèi)，%；凈額在人民幣五百萬（含）以上，提取比例為5%；2． 特殊貢獻獎：對公司作出特殊貢獻的員工，由部門主管提取申請，經(jīng)公司人事部核準，報公司最高負責人審批，一次性給予人民幣1000元－20，000元的獎勵。第九條 考核人應認真填寫考核表中的有關事項。2．公司設立如下獎勵方法： 通報表揚； 獎金獎勵； 晉升提級； 獎勵期權(quán)。調(diào)查完結(jié)，并將調(diào)查結(jié)果和處分意見，報公司有關領導批準，交有關部門執(zhí)行并通知受處分人。副總裁以上、高級工程師和其他特殊情況員工辭職時，要由首席執(zhí)行官批準。退職員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。 員工離開公司后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會保險轉(zhuǎn)離手續(xù)； 經(jīng)公司派出培訓或進修者，如工作期限未滿合同規(guī)定