【正文】 中庸之道 做一回好好先生,安撫大眾采取趨中平等,以求一團(tuán)和氣。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成果是,能夠?yàn)榻M織培養(yǎng)一批優(yōu)秀的管理人員。4. 記住有關(guān)客戶的一些小細(xì)節(jié),比如他的生日、他孩子的名字等等。只有把好選人關(guān)、培訓(xùn)關(guān)、思想關(guān),才有可能挖掘人的價(jià)值,發(fā)揮其能量,為企業(yè)帶來業(yè)績(jī)。1. 一字不漏地看標(biāo)書 2. 積累投標(biāo)經(jīng)驗(yàn) 3. 擬定合理的投標(biāo)價(jià)格 (費(fèi)用、預(yù)期利潤(rùn)、酬金、代理費(fèi)、各項(xiàng)運(yùn)保費(fèi)、不可預(yù)見費(fèi)等,一定要精確計(jì)算)4. 多提供說明自己優(yōu)勢(shì)的文件5. 注意語(yǔ)言規(guī)范和格式三. 投標(biāo)中應(yīng)注意的問題1. 對(duì)自己的競(jìng)投資格進(jìn)行預(yù)審,避免不必要的時(shí)間和費(fèi)用損失。隨著時(shí)間的推移,維持現(xiàn)狀的有效性往往會(huì)改變,當(dāng)考慮到變革的必要性時(shí),要設(shè)想一下將來可能發(fā)生的情形。這些都極大地降低生產(chǎn)效率,損害企業(yè)文化。CRM分為三種類型:運(yùn)營(yíng)型CRM、分析型CRM、協(xié)作型CRM運(yùn)營(yíng)型CRM:主要幫助做流程控制,最適合于制造業(yè)、零售業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者是不是有決心改革阻礙實(shí)施CRM的管理因素甚至弊端。這些措施導(dǎo)致員工的相對(duì)獨(dú)立,并進(jìn)而幾乎無(wú)可避免地?fù)p害公司的業(yè)績(jī)和員工的心態(tài)。質(zhì)量管理培訓(xùn):培訓(xùn)時(shí)間6天。這些軟技巧是除了學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能以外,還有創(chuàng)造性思考、快速學(xué)習(xí)能力、獨(dú)立主動(dòng)工作、良好的有效的溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、高度的道德與自我要求標(biāo)準(zhǔn)、以及良好的個(gè)人價(jià)值觀。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要注意給予分公司負(fù)責(zé)項(xiàng)目的梯隊(duì)足夠的權(quán)利和空間,調(diào)動(dòng)分公司的積極性。如果公司就是一個(gè)不講原則的公司,那身在其中的經(jīng)理人選擇余地就小多了。經(jīng)理人品牌并不完全依附于企業(yè),可以獨(dú)立地存在?？蛻絷P(guān)系管理(CRM)能力的價(jià)值:客戶服務(wù)、激勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)員工。同時(shí),企業(yè)的項(xiàng)目管理人員和財(cái)務(wù)管理人員還應(yīng)該密切關(guān)注項(xiàng)目的進(jìn)展情況,察覺實(shí)施過程中的預(yù)示項(xiàng)目出現(xiàn)問題的各種危險(xiǎn)訊號(hào),不要因?yàn)橐呀?jīng)為項(xiàng)目投入了太多的時(shí)間、金錢和精力,就聽任項(xiàng)目的實(shí)施情況不斷惡化下去。不要把部門建設(shè)成大公司的一個(gè)微縮版,否則只能使你陷于孤立。知識(shí)管理是手段而不是目的。他們展示出來的行為、起草的規(guī)定、表現(xiàn)出的或是抵制住的情感、重視或忽視的成效、表現(xiàn)出來的責(zé)任感和他們所推崇的價(jià)值觀念,這些都對(duì)企業(yè)的狀態(tài)和情況有所影響。而當(dāng)員工擔(dān)當(dāng)起監(jiān)督其他員工和管理項(xiàng)目的責(zé)任時(shí),管理與領(lǐng)導(dǎo)才能變得至關(guān)重要。個(gè)人魅力,指?jìng)€(gè)人內(nèi)在的品質(zhì),與其思維方式、情感、學(xué)識(shí)和個(gè)人發(fā)展有關(guān)。形成重能惜才的企業(yè)文化,要分六步走,即:從能力的角度分析企業(yè)文化?！柏?cái)務(wù)管理的主要職能”財(cái)務(wù)管理貫穿于企業(yè)管理的全程,在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,從物資購(gòu)進(jìn)和產(chǎn)品售出,到資金的調(diào)度支出和收回,財(cái)務(wù)活動(dòng)無(wú)所不在。在部門管理中,年齡小于30歲的年輕人,因?yàn)樗麄兎浅Ｖ匾曃磥戆l(fā)展和前途,故易于調(diào)動(dòng)其工作積極性,但對(duì)于一些年齡相對(duì)較大,在40歲以上的員工,如何調(diào)動(dòng)這一些人的工作積極性？對(duì)于大型企業(yè)而言,不同年齡層次的員工所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度有所區(qū)別。員工流動(dòng)不利之處:1. 給部分工作積極性不高的員工造成惰性和依賴感,成為一種變相的”大鍋飯”。《世界經(jīng)理人》09／2001“如何提高資本生產(chǎn)率？探討會(huì)”要想建立良好的人際關(guān)系,首先就要”溝通”,而溝通的方法方法多種多樣。變革慢行:在考慮變革的必要性及隱妥地進(jìn)行變革的進(jìn)度前,應(yīng)分析一下現(xiàn)在單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、團(tuán)隊(duì)實(shí)質(zhì)以及自己不同于前任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。概括起來,高薪者多具有以下基本素質(zhì):1. 有良好的人際關(guān)系處理能力和交際能力。 公司內(nèi)部的晉升。 生活的質(zhì)量。 和經(jīng)理之間。 員工的工作／任務(wù)的影響。公司可以選擇給員工提供學(xué)習(xí)技能和培養(yǎng)核心能力的機(jī)會(huì),使他們?cè)诼殬I(yè)生涯中不斷上升至更高的階梯。178。178。肯正如Meng Lo所總結(jié)的：“我們做任何事情，要把它做好，就要‘熱愛’它。 這說明學(xué)習(xí)的極端重要性。Stephen Chen、Jack Yan九. 事業(yè)導(dǎo)向成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定具有強(qiáng)烈的事業(yè)心，把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，全身心地投入到事業(yè)當(dāng)中去。 如何發(fā)揮誠(chéng)實(shí)守信在應(yīng)對(duì)危機(jī)與不確定性中的作用？在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的全球性人力資源咨詢公司DDI建議，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一定要在情感上保持真實(shí)。這些時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人肯定要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。他說道：“一個(gè)企業(yè)組織要發(fā)展，必須有一個(gè)接班計(jì)劃，必須有意識(shí)地把一些有潛力和技能的人員，安排到相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行培養(yǎng)。 六. 人才培養(yǎng)由全球著名行政總裁組成的研究管理與市場(chǎng)問題及對(duì)策的權(quán)威機(jī)構(gòu)The Conference Board有一份調(diào)查報(bào)告指出，高級(jí)管理層和決策委員會(huì)的接班問題被行政總裁視為一項(xiàng)主要的管理挑戰(zhàn)。成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的激勵(lì)體制，透明的賞罰制度，實(shí)行“績(jī)效付酬”，讓優(yōu)秀的員工得到更多的認(rèn)可，使他們產(chǎn)生歸屬感。 傾聽有助于了解溝通的對(duì)象，“溝通不能總是采取自上而下的模式，領(lǐng)導(dǎo)者需要成為傾聽大師。但這是一種必然趨勢(shì)。在這種模式中，企業(yè)組織中每一個(gè)人都可以創(chuàng)建一種內(nèi)部市場(chǎng)，進(jìn)行創(chuàng)意、才智和資本的交換。這樣，在同客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商和合作伙伴的互動(dòng)角力中增加籌碼，在純粹競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)合作中處于有利地位。而企業(yè)內(nèi)部的組織和運(yùn)作建設(shè)并沒有跟上公司整體發(fā)展的步伐。只為企業(yè)指出一個(gè)籠統(tǒng)、寬泛的大方向，給員工帶來的仍將是一片迷茫。我們邀請(qǐng)世界經(jīng)理人網(wǎng)站廣大用戶、中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理專家一道進(jìn)行推薦、評(píng)選。然而，在產(chǎn)品和服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)營(yíng)模式以及人力資源方面，由于直接面對(duì)技術(shù)革新的加速和強(qiáng)大的國(guó)際對(duì)手，他們?cè)庥龅牟淮_定性大大增加了。 “企業(yè)應(yīng)當(dāng)有能力消除體內(nèi)廢物。如此，戴爾公司運(yùn)用一種比金錢更有威力的工具來激勵(lì)員工，就是讓他們做自己真正想做的事。 216。 第一類事務(wù)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的事務(wù)，主要是處理企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)作。在當(dāng)前的中國(guó)，這種實(shí)踐還遠(yuǎn)未廣泛普及。企業(yè)必須以客戶為中心、以企業(yè)利益關(guān)系人為中心?！痹斐蓤?zhí)行不力的一個(gè)主要原因是沒能在適當(dāng)?shù)穆毼话才胚m當(dāng)?shù)娜?，員工問題沒能及時(shí)解決。 領(lǐng)導(dǎo)人的真正角色哈佛大學(xué)約翰凡是沒能完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的經(jīng)理人，到年底必須給我們一個(gè)交代。 只有建立有效的公司治理結(jié)構(gòu)、管理流程和組織架構(gòu)，才能建立真正的國(guó)際化企業(yè)。 越來越多的企業(yè)之所以推出員工持股計(jì)劃，主要目的之一就是要吸引并留住人才。這樣，專一經(jīng)營(yíng)的服務(wù)性企業(yè)就能夠更有效地調(diào)配資源和精力，打敗那些無(wú)法在強(qiáng)度和速度上與之匹敵的非專一經(jīng)營(yíng)公司。加之，中國(guó)的消費(fèi)者越來越重視服務(wù)質(zhì)量，也越來越精于判斷服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣。我們?cè)嚺e幾例說明一下：（1） 服務(wù)是無(wú)形的商品，因此對(duì)服務(wù)進(jìn)行分析、管理和質(zhì)量評(píng)估相對(duì)困難。這并不是因?yàn)槭袌?chǎng)沒有需要，而主要是因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為中國(guó)的服務(wù)行業(yè)尚未發(fā)展成熟。汽車工業(yè)就是個(gè)很好的例子。這些管理技術(shù)與制造業(yè)的管理技術(shù)大不相同。 （2） 徹底取消或關(guān)閉某些職能部門、分支機(jī)構(gòu)或生產(chǎn)線，不過先要明確哪些產(chǎn)品或業(yè)務(wù)活動(dòng)實(shí)實(shí)在在增加價(jià)值，哪些不增加價(jià)值。 Solectron建立了一個(gè)系統(tǒng)，每周都會(huì)對(duì)客戶滿意度進(jìn)行評(píng)估。據(jù)eCompany雜志的說法，OptiPlex工廠充分體現(xiàn)了戴爾公司的宗旨：企業(yè)運(yùn)營(yíng)全部自動(dòng)化；將公司運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)與客戶和供應(yīng)商整合在一起；徹底消滅競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在戴爾電腦公司（Dell Computer）最新式的OptiPlex工廠里，100臺(tái)電腦服務(wù)器向傳送帶發(fā)出電子指令，加速把電腦部件傳送到裝配點(diǎn)?！?216。 216。知識(shí)管理大師Thomas A. Stewart在Business ：“掌握未來信息的關(guān)鍵，并不是對(duì)信息進(jìn)行分析處理，而是對(duì)信息進(jìn)行排列、發(fā)現(xiàn)其中的模式。這也是企業(yè)知識(shí)管理，或曰“智力資本管理”的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)所在。麥肯錫咨詢公司（McKinsey）的Singer說：“從實(shí)際效果來看，一對(duì)一營(yíng)銷是一個(gè)大失敗。 很好地溝通公司的目標(biāo)。 216。企業(yè)資源規(guī)劃之類的系統(tǒng)著眼于節(jié)省支出，CRM則通過鼓勵(lì)客戶購(gòu)買為企業(yè)增加收入。不過，到現(xiàn)在為止，CRM依然是炒作成分過多。中國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是吸引優(yōu)秀的管理人才、對(duì)專業(yè)管理人員大膽放權(quán)并在世界范圍招募人員。 電子商務(wù)的立足點(diǎn) 電子商務(wù)并非立足于技術(shù)，而是與所有管理問題一樣立足于基礎(chǔ)因素，比如了解客戶需求、如何滿足客戶等。 216。二. 駕馭電子商務(wù)擁有4萬(wàn)多名員工的跨國(guó)企業(yè)開利空調(diào)公司（Carrier Corp.）每年通過萬(wàn)維網(wǎng)銷售渠道實(shí)現(xiàn)的銷售收入高達(dá)10多億美元。二者之間的差異很大。” 216。 這一事例說明，中國(guó)的出口企業(yè)在進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)時(shí)要面臨多種挑戰(zhàn)，僅靠廉價(jià)無(wú)法競(jìng)爭(zhēng)。這些產(chǎn)業(yè)的利潤(rùn)已微乎其微，只有大力開拓海外市場(chǎng)才有發(fā)展余地。 中國(guó)企業(yè)問題專家的看法 莫杰夫：我認(rèn)為，全球化不能算一種經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，而是一種趨勢(shì)。更確切地說，就是出口管理。影響中國(guó)企業(yè)未來的10大管理理念《世界經(jīng)理人》10周年紀(jì)念專輯文摘2002年2月對(duì)企業(yè)來說，成功是帶來失敗的最大致因。為此，美的集團(tuán)獲得了環(huán)球資源2001年度中國(guó)出口成就獎(jiǎng)中的管理創(chuàng)新獎(jiǎng)。對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，這或許是最重要的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，所有企業(yè)都不約而同地打起了價(jià)格戰(zhàn)，到頭來使生產(chǎn)完全無(wú)利可圖。這需要從產(chǎn)品開發(fā)到售后服務(wù)一系列的出口管理能力。 品牌創(chuàng)業(yè) 人們對(duì)品牌相當(dāng)重視。如果你的身邊有了一個(gè)品牌，只需花時(shí)間想如何把它樹立起來，那么你所考慮的主要是技術(shù)問題。同時(shí)，公司每年通過萬(wàn)維網(wǎng)還節(jié)省了超過1億美元的成本。 中國(guó)電子商務(wù)方興未艾 過去一年的商業(yè)新聞中，到處充斥著所謂新經(jīng)濟(jì)企業(yè)破產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅的消息。哈佛大學(xué)教授Jeffrey Rayport指出，如果說在傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式中，低劣的客戶服務(wù)會(huì)產(chǎn)生破壞性影響；在電子商務(wù)中，它將是致命的打擊。” 三. 客戶關(guān)系管理去年9月11日上午，惠普公司（HewlettPackard）的一位經(jīng)理人聽到世貿(mào)中心與五角大樓遇襲的消息。亞洲企業(yè)并未如預(yù)期的那樣迅速跟進(jìn)。 CRM的關(guān)鍵在于整合全部客戶記錄。 對(duì)CRM進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理 企業(yè)應(yīng)用CRM，常常會(huì)造成部門之間的混亂或者難以在核心員工中立穩(wěn)足跟。僅僅由高層管理人員達(dá)成共識(shí)是沒有意義的，基層員工的態(tài)度對(duì)項(xiàng)目的成敗往往起著決定性的作用。” 實(shí)際上，不管企業(yè)在一對(duì)一營(yíng)銷方面投入多少硬件，建立了多么龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)，這一理念本身存在著一個(gè)重大的缺陷：電腦硬件永遠(yuǎn)無(wú)法取代面對(duì)面的交流。不論人們?cè)鯓臃Q呼它，這是當(dāng)今世界上最流行的理念之一。對(duì)未來的研究與其說是制訂計(jì)劃，不如說是發(fā)掘可能性更恰當(dāng)。 變知識(shí)為行動(dòng) 常言說：“知識(shí)就是力量。 需要注意的問題 只有創(chuàng)造信任的氣氛，才能發(fā)揮知識(shí)管理的效用。工人通過電腦屏幕來決定該安裝什么樣的個(gè)人電腦或服務(wù)器。 精益企業(yè)并不僅僅指精益生產(chǎn)。公司的客戶從5個(gè)方面做出評(píng)估：質(zhì)量、反應(yīng)速度、溝通、服務(wù)和技術(shù)支持。 （3） 提高人員素質(zhì)，即只保留高績(jī)效員工。 216。假設(shè)你以前專門從事汽車生產(chǎn)。中國(guó)根本沒有具備一些品牌認(rèn)知度的服務(wù)型國(guó)際企業(yè)。評(píng)價(jià)一位飯店服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度遠(yuǎn)比測(cè)量一個(gè)金屬軸承的直徑困難得多。企業(yè)要想留住客戶、維持利潤(rùn)，就必須下大力氣狠抓服務(wù)質(zhì)量。” 216。聯(lián)想控股集團(tuán)為了招聘和保留維持企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展的關(guān)鍵人才，于1年半前推出了員工持股方案。 216?！本? 發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力有一則關(guān)于愛因斯坦的軼事。F“具體說來，行政總裁的失敗往往是對(duì)那些業(yè)績(jī)一貫不佳、嚴(yán)重妨害企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人員沒有及時(shí)處理。很多人已經(jīng)看到這是未來的方向。 216。只要處理得當(dāng)，這些事務(wù)便能確保企業(yè)贏利與短期內(nèi)的順利發(fā)展。 真正的變革領(lǐng)導(dǎo)者 麥肯錫公司的董事Jon R. Katzenbach認(rèn)為，真正的變革領(lǐng)導(dǎo)者很少來自高層經(jīng)理人。Michael Dell通過這樣一種方法，造就了一批具有跨部門知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理人。人類這種功能是與生俱來的。 在《不確定性之下的戰(zhàn)略》（Strategy under Uncertainty）一文中，麥肯錫公司的Hugh G. Courtney和S. Patrick Viguerie等管理顧問把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)的不確定性劃分為四個(gè)層次：未來足夠明確、多種未來、一定范圍內(nèi)的未來、地地道道的不確定性。結(jié)果顯示，幫助中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)對(duì)新時(shí)期不確定性的10大特質(zhì)，體現(xiàn)在以下10個(gè)方面：建立遠(yuǎn)景 信息決策 配置資源 有效溝通 激勵(lì)他人 人才培養(yǎng) 承擔(dān)責(zé)任 誠(chéng)實(shí)守信 事業(yè)導(dǎo)向 快速學(xué)習(xí)一. 建立遠(yuǎn)景為企業(yè)確立方向，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的首要職責(zé)。 全球領(lǐng)先的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機(jī)構(gòu)智越咨詢公司（AchieveGlobal）的一項(xiàng)最新調(diào)查表明，建立遠(yuǎn)景的能力如果“如果很糟糕，甚至不具備該能力，那么產(chǎn)生的后果就不僅僅是員工得不到激勵(lì)，更嚴(yán)重的是他們會(huì)因?yàn)槊允Х较蚧蛘邞岩赡壳暗姆较?，而?dǎo)致郁悶和焦慮。許多中國(guó)企業(yè)進(jìn)入下一個(gè)階段，需要建立一個(gè)更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，以支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。三. 配置資源把有限的資源配置到能夠產(chǎn)生最大效益的人員、項(xiàng)目與任務(wù)中，是企業(yè)運(yùn)行的一項(xiàng)基本任務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在這方面的作用不是減弱，而是增強(qiáng)了。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力也將從專門做大型決策的‘聰明的預(yù)言家’，轉(zhuǎn)移到那些使事情實(shí)質(zhì)發(fā)生的人手上。 在去年的一期《哈佛商學(xué)院通訊》（HBS Bulletin）中，該學(xué)院5位領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的權(quán)威教授就領(lǐng)導(dǎo)力的貫徹實(shí)施問題展開了討論，一致認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的真正工作就是溝通?！?Joe Badaracco)216。” 一些中國(guó)企業(yè)為了調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)人的積極性，對(duì)他們實(shí)行年薪制。這反映出人才培養(yǎng)的重要性。在我的工作中，這個(gè)過程開始于你被聘用的那一天，一直延續(xù)到你離開公司的那一刻為止。” 陳冠名結(jié)合震旦的經(jīng)驗(yàn)指出：“我們鼓勵(lì)有創(chuàng)意及做對(duì)了事情的同仁，不鼓勵(lì)只把事情做對(duì)和怕犯錯(cuò)的人，這也是我們所倡導(dǎo)的一種文化。它認(rèn)為，如果不能分享真實(shí)的情感，那么在危機(jī)時(shí)刻，領(lǐng)導(dǎo)人與組織中其他人員之間就會(huì)產(chǎn)生隔閡。 楊壯說道：“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者肯定是追求卓越，超越同儕的人。李崇基指出：“許多成功的企業(yè)家都曾經(jīng)歷過各自事業(yè)的低潮或逆境，其實(shí)失敗并不可怕。沒有這種心態(tài)，我們做得最好的，就是浪費(fèi)時(shí)間！”《世界經(jīng)理人》08／2001卷首語(yǔ):企業(yè)是什么?自從工業(yè)革命以來,企業(yè)就是一架生產(chǎn)產(chǎn)品賺取利潤(rùn)的機(jī)器。巴斯金提出了”企業(yè)是什么？”這個(gè)基本問題,并建議管理者”根據(jù)生物原理來管理組織”。 決定企業(yè)命運(yùn)的是企