最偉大的領導與管理原則-激勵-免費閱讀
【正文】 從此以后，這家公司授予攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員就是一只金制香蕉形別針。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至南轅北轍。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻常常被經(jīng)理人所忽略。每位員工能被激勵的方式不同，經(jīng)理人應該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇?！ ∪⒂行Ъ畹幕驹瓌t對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。這項激勵政策在小張、小李和老王三個人身上就產(chǎn)生了不同的反應（假定小張、小李、老王都相信主管會兌現(xiàn)諾言）。就是說，推動人們?nèi)崿F(xiàn)目標的力量，是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零，激勵的效用就等于零。根據(jù)赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。著名心理學學家馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要?！ 。?）激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。當然，上述幾種情況，并不是絕對的劃分，通常情況下應該有機地聯(lián)系起來，因人、因事、因地制宜的確定恰當?shù)募铑l率。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調(diào)一種而忽視其他，而應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。 激勵機制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。如對精誠敬業(yè)、業(yè)務熟練、貢獻突出的員工進行獎勵，對馬虎應付、沒有業(yè)績、屢教不改的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務素質(zhì)的提高。2．激勵的功能 激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，是激發(fā)下屬發(fā)揮潛能的基本措施，是點燃下屬工作激情的星星之火，其功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面： ?。?）有利于挖掘員工潛力 “明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。但是他們通過自己“權(quán)威性的謊言”暗示教師，堅定了教師對名單上學生的期望和信心，同時，老師也不由自主地暗示了名單中學生，偷偷地告訴他們教授說他們?nèi)绾螡摿o限、前途光明。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，離你而去；或者就是陽奉陰違，討得你的歡心。 關(guān)于激勵的話題其實并不陌生，“楚王好細腰，宮中多餓死”，講的就是楚靈王喜歡苗條腰細的宮女，眾宮女為了得到楚靈王的寵愛而紛紛節(jié)食，結(jié)果個個餓得面黃肌瘦，弱不禁風，甚至為此葬送了性命。領導與管理的精髓，確實就是這樣一條最簡單明白卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。正如美國學者貝雷爾森和斯但納在《人類行為：科學發(fā)現(xiàn)成果》一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。8個月后，他們對這18個班進行了跟蹤調(diào)查。結(jié)果三個月后這個清潔工真的就“烏鴉變鳳凰”，成了公司出色的電腦操作員，徹底扔掉了與掃把為伍的工作。哈佛大學的威廉?詹姆土（William James）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致，這一定量分析的結(jié)果不得不讓我們深思。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。一般情況，我們可以用下圖來表示激勵的過程。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義?！獙τ谌蝿漳繕瞬幻鞔_、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔
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