【正文】 一般在設(shè)計(jì)規(guī)劃時(shí)，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進(jìn)行挑選，即面談人數(shù)。從崗位評(píng)估的定義可以清楚地看出，崗位說明書是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。部門經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。◆本企業(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級(jí)管理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來應(yīng)聘。工作經(jīng)驗(yàn)有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實(shí)不寫出來也必須在面談時(shí)澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。直接主管：直接主管簽字：任職條件學(xué)歷：經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)知識(shí)：業(yè)務(wù)了解范圍：崗位目的：溝通關(guān)系：內(nèi)部 □ □ □ □ □ □外部 □ □ □ □ □ □下屬人員人員類別人數(shù)： 人經(jīng)理： 人直接： 人工作人員： 人間接： 人其他： 人職 責(zé) 表職責(zé)范圍負(fù)責(zé)程度考核內(nèi)容按重要順序依次列出每項(xiàng)職責(zé)及其目標(biāo)全責(zé) 部分 支持?jǐn)?shù)量、質(zhì)量但是他本身有一個(gè)潛力，就是因?yàn)樗线^研究生。因此，崗位說明書也為這項(xiàng)工作提供了一個(gè)依據(jù)。如果你作為這次招聘的負(fù)責(zé)人，你將如何處理？請(qǐng)選擇（ ）。【案例】某公司在招聘一名銷售主管的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但是他的學(xué)歷達(dá)不到招聘的要求。不能是崗位說明書寫的是一個(gè)樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是另一個(gè)樣。因此，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時(shí)查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理?！蜃鳛槿肼毰嘤?xùn)的教材員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級(jí)要下降，或者職務(wù)要略微下降。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔(dān)任。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會(huì)提高工作的效率和質(zhì)量。作為部門經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，對(duì)部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)有核心人力，也會(huì)有核心的部門?！蚬ぷ鳒贤P(guān)系的確定在這個(gè)崗位上，需要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門，或者上級(jí)崗位打交道；在企業(yè)之外，要和哪些政府部門，相關(guān)企業(yè)、客戶、或者社會(huì)中介機(jī)構(gòu)打交道。把編制崗位說明書的這項(xiàng)工作又叫做崗位描述，也就是通過這項(xiàng)工作把整個(gè)崗位進(jìn)行一個(gè)整體全面的描述。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來越多了，你的市場(chǎng)占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過剩。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場(chǎng)打開。如果對(duì)自己部門的人力評(píng)估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員。2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。例如應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)水平和經(jīng)歷，對(duì)身體、職業(yè)道德有什么要求，等等?？傊?，崗位在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β担蜎]有心情帶這些員工了?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校?．利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間也就是說每一次開會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請(qǐng)員工發(fā)問，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問題提出來。住址籍貫作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。這就是紀(jì)律，因?yàn)檫@個(gè)紀(jì)律是這個(gè)工作所必須要求的。例如嚴(yán)厲型的部門經(jīng)理會(huì)造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會(huì)表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。以經(jīng)驗(yàn)來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門的工作。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取？在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。1．你將有能力招聘到非常好的員工因?yàn)槎靡恍┱衅讣记?、面談技巧，你就?huì)知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門，你能把他順利地招聘進(jìn)來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。3．管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過程中的關(guān)鍵。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。2．時(shí)間差≠管理能力的提升時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。不過因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿Γ挥性谒?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過程中做到有章可循。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。所以非人力資源的經(jīng)理在做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，一定要確保評(píng)估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評(píng)估，可能要兩周之內(nèi)完成?！傲鞒獭薄ⅰ澳愕慕巧?、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。那么，對(duì)于公司的資產(chǎn)——“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理?！咀詸z】下面是三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源部門的一些期望，請(qǐng)你看后回答問題：對(duì)他們的這些想法，你的看法是什么？見參考答案2－22．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。部門經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。確實(shí)要了解員工1．掌握員工的基本資料每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門取得部門所有員工的基本資料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門各個(gè)員工的基本情況，包含他的學(xué)歷背景，過去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。基本資料姓名語言入職時(shí)間個(gè)性喜好個(gè)性描述：愛好描述：（建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問題。這位員工其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)的，但是這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P。輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。崗位分析由于具有以上特點(diǎn)，也被稱為崗位描述。就是這個(gè)崗位是做什么的，職責(zé)是什么。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系。●建立營銷獎(jiǎng)勵(lì)制度●建立營銷管理作業(yè)流程●營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)【自檢】填寫下表，對(duì)你所在部門的人力需求做出預(yù)測(cè)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2人力計(jì)劃階段論企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長(zhǎng)，到老化，直到最后滅亡。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長(zhǎng)之后，就可以制定出完整的人力計(jì)劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。然后針對(duì)計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給。步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標(biāo)： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計(jì)劃就制定出來了?！驆徫蝗温殫l件的確定就是什么樣的人才能承擔(dān)這個(gè)崗位的任務(wù)，那么它對(duì)學(xué)歷，工作經(jīng)歷，所需要的知識(shí)，包括體能有什么要求。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。工作時(shí)段的人力運(yùn)用1．工作時(shí)段的劃分公司部門的工作時(shí)段，整個(gè)來看一般會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑?！咀詸z】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？________________________________________________________