【正文】 第二點，我覺得一個有系統(tǒng)的貫徹下去是非常重要，而不是單純去講，而是有一套方法去做。朱先春：剛才吳老師從另一個角度回答了這個問題，就是傳統(tǒng)文化實際上對我們今天有影響，但是一定要走出這個階段到第三個階段。朱先春：請盧總給補充一下。我一看是家族式企業(yè)，我到這個企業(yè)看，家族企業(yè)管理模式，我有一種偏見，家族企業(yè)發(fā)展有一定程度，當時我想到另外一個故事，其實吳能全教授知道這個故事，香港一個做燕翅的老板，他在香港生意非常好，據說人家在那兒吃飯的時候要排隊，但是我們中大的一個教授去到那兒，他咨詢，他說我這個生意現在做到這個樣子，你有多少家？五家。這個事情過去了，以后回到北京，我問旅游局的，是不是有這個規(guī)定？人家說沒有，是這個企業(yè)的規(guī)定。所以必須要什么？我的研究第一步必須把馬斯勒的幾個層次，第一個人們的生存，第二個人們的歸屬，第三個人們的收入，第四個人們的職位，第五個自我實現，第六個誰對企業(yè)貢獻大，然后貢獻大，像李總，企業(yè)已經遍布全世界了，那就琢磨著下一步為國家，什么時候都是把中國的東西傳到國外去，李總到他那個境界才能這樣干，你不能把李老板的東西刺激下面的員工，你試一試刺激一下？不行的。但是另外一個現實的問題，比如現在很多的企業(yè)，如果一下子走入“自動波”式管理，我想很多都會剎不住車，會出現問題。我聽完嘉賓的演講之后，有幾個問題問一下。下面話筒我將交給朱先春先生。第三種信任我給大家講就是《大雁的力量》，他講的信任和李錦記盧總、張教授講的信任，這個信任我認為是來自于對一個客觀事務，客觀事物的真善美的追求，這叫做追求，大家是共同的，毛主席那個，實際上半個真善美已經到了，大家追求的這段時間都是對的，但是最后證明是錯的，我們現在講的真善美就是現在追求的和未來可持續(xù)的基業(yè)常青，企業(yè)大公司里面的文化為什么可以有信任？因為他是通過一個機制，通過什么東西？通過一種組織，組織滿足，不斷滿足消費者不斷生長的物質需求和精神需求，他是滿足這類東西，大家比誰能更好地滿足他們的需求，因為他們是上帝，他們代表人類的真善美，我們來競爭，誰來滿足他。我們的企業(yè)如何通過信任力來創(chuàng)造自己最大的生產力？下面我們要請吳能全教授繼續(xù)他的演講，有請吳教授。管理的關鍵在于建立企業(yè)內部、外部信任關系，這個道理對其他組織都一樣。最后一個有關于實踐的榜樣，也就是說許多的企業(yè)在這方面做了很多很好的實踐，剛才南方李錦記的“自動波”也就是和《大雁的力量》完全一致的，很多地方都受到了啟發(fā)，做得很好，我在這里也不詳細說了。在個別年頭，人力資本的分紅就超過了財政，這說明財力是一個非常開明的，他認為人力資本值這么多錢，他不認為我應該拿最大的比例是多少，而是我最有可能得到的最大是多少，我是得到一個總量多的小頭還是總量小的大頭。比如讓員工負責，也就是授權的意思，在這個里面，有很多事情我覺得做法也是不一樣。我覺得管理學的研究對象是組織，共同勞動，管理說穿了就是一些人限制另外一些人的行為，那么在這里面，當然管理學有假設人本善、人本惡等等，但是我覺得應該說制度是蒼白的，不能沒有制度，但是不能只靠制度，條文寫得再好，也有規(guī)定有空白的地方，所以人不是螺絲釘，最重要是他的主動性和積極性。所以我覺得現在一些企業(yè)，無論是所有者、經營者還是員工，恐怕在不同程度上都存在著短期行為，在雇用與被雇用的基本不信任情況下，員工不能自發(fā)為企業(yè)工作，而只是把企業(yè)當做一個驛站，所以企業(yè)實現百年企業(yè)的愿望也無法實現。我們其實做了一個小小的調查，是想看一看我們建立現在高信任組織在我們的企業(yè)界到底有多大的比例，看起來并不是樂觀，建立一個高信任的組織為什么這么難，怎么樣打造一個高信任的組織呢？我們要用掌聲請出我們的組織變革專家張承耀研究員，他給我們帶來的演講主題就是“打造高信任的組織”，再次用熱烈的掌聲有請。不一定是企業(yè)文化，質量也獲得了確認，最具價值品牌獎，還有十大最具公信力的品牌，這都是通過我們建立高信任的組織才能獲得的成果。這個過程中，我們非常強調一點學、做、教。四個心法：第一個是忍，什么意思呢？就是作為教練，很容易你會覺得他做得不好，不如我來取代他去做，可能做得更快更好，我們鼓勵教練要忍，不要取代員工，你授權就要通過一個過程讓員工去學習。還有我們在總監(jiān)那一層，每一季度也有一個團建，在團建里面培訓，不斷讓大家成長。第二個我們有一個促導員計劃，這是什么？我想在開會的時候，很多老板是單向，開會有多少互動？多少雙向或者多向的溝通呢？我們促導員計劃就是鼓勵我們所有的領導做無形領導，開會的時候不是他說，他做促導員，他做是讓他這個團隊很好的互動，解決問題，所以這個也是促使我們做成無形領導的一種方法，因為我們堅信一個很重要的概念，誰講誰擁有，所以這個決策，我們很多時候授權給下一層去做。使他們負責，這一點很重要，我自己做了管理人員很多年，我發(fā)現很多主管或者很多總裁都犯了一個毛病，就是自己去做，參與太多，不能放手，不能放開。第四個公平，我們有沒有考慮到這些所有同事的感覺，我們做事是不是偏私，有沒有平衡公司和員工的利益，這一點很重要。所以一個是能力。接下來來介紹一下“自動波”。思利及人主要體現三個方面，第一個是堅持從顧客利益出發(fā)，提供高質量產品和服務；第二個堅持從經銷商利益出發(fā)，提供創(chuàng)業(yè)機會和事業(yè)平臺；第三個堅持從員工利益出發(fā)，建立高標準的道德操守。今天來說，我們已經在80多個國家做到有華人的地方就有李錦記，李錦記在1888年創(chuàng)始，經過四代人，橫跨三個世紀的民族企業(yè)，這個使命我們相信我們做得非常成功，很多人都知道李錦記，李錦記是做醬料，我想很多來賓都聽說過李錦記。請你找一個搭檔，兩位一組，面對面，找到伙伴了沒有？沒有找到伙伴可以跟我一起。有一本書叫做《高效人士的七個習慣》，作者科維說高信任組織中會不間斷的培訓和發(fā)展員工的技能，因為只有這樣才能增加他們的能力，使組織達到更高的新的水平，因此高信任組織必然是學習型組織，而低信任組織必然不會是學習型組織。大雁組織就是高信任組織，員工高效執(zhí)行，自動自發(fā)，企業(yè)充滿活力，充滿生機，管理成本很低，效率效益很高，競爭力很強。這個話題無論對社會，還是對企業(yè)都有非常強烈的現實意義，大家都知道，信任的缺失目前已經成為我們國家比較嚴重的社會問題。我們朱先生將在下面的環(huán)節(jié)中和我共同主持這次論壇。所以我們?yōu)樾湃喂挠鹾?，有利于社會，有利于企業(yè)，有利于員工。從被別人信賴的角度來看，有能力對應的是不斷學習，公開對應的是及時反饋，可靠對應的是行為正直，公平對應的是果斷領導。下面首先出場和我們分享他們創(chuàng)建高信任組織的嘉賓就是來自南方李錦記的盧偉文總經理，有請盧總，盧總曾經在多家跨國企業(yè)任職，是一位資深的人力資源管理和企業(yè)文化建設的專家。我們今天來這里希望跟大家分享一下南方李錦記這方面的努力，分享一些經驗。介紹的是整個李錦記集團的核心價值觀，一個是“務實誠信，思利及人，以人為本，高薪高效、客企一體，追求夢想，造福社會，共享成果”。 盧偉文：我們講這個的時候，我們的李文達先生，一句話不說，坐在后面聽，講完以后他說了一句我想不到的話，這句話是什么？他說……現場觀眾：夠不夠？盧偉文：他說南方李錦記今年做得非常不錯，盈利情況也非常不錯，我想請南方李錦記的管理層考慮一下，是不是應該多跟員工分享這些利潤？這個是作為一個董事局主席他所說的，聽完這個以后他所說的一句話，讓我感受非常深刻，我們的管理層是真正從員工的角度考慮這個問題，現在很多企業(yè)都考慮我們的利潤率是多少，我們盈利多少，我們投資回報率多少，我們上市公司給我們的投資者賺多少錢，我們的業(yè)務增長多少，我做過很多不同的公司，大家也可以回去看一下，有多少總裁或者首席行政官真的會這樣從員工方面考慮，多給一點，因為這個制度年初就已經定下來了，已經覺得很好了，還要再加，這也是對員工思利及人的體現。我也很想這樣子，我可能也需要跟老板申請，一個月只有幾天上班就可以，慢慢變成無形領袖，然后我們的董事全部可以慢慢無形，這是一個境界，這是老子《道德經》思考的來源。盧偉文：可能做了不知道，說笑而已。第三個素質模型，我們找出了在南方李錦記適合我們公司勝任一個工作人員的素質要求是什么？然后根據素質模型建立招聘、考評、培訓的系統(tǒng)。果斷的領導，其實這里主要是說一個決策，在南方李錦記我們怎么做決策呢？這里我們引用的中國的智慧，各位有多少看過《孫子兵法》？《孫子兵法》里面提到，有沒有聽過一個概念叫做“道、天、地、將、法”，是我們南方李錦記所有同事公用的。第二個以身作則計劃，我們來一個360度反饋很多人都會做，但是今年推行的是，通常會看到我有什么缺點什么優(yōu)點，我們會這樣做，所有管理層的缺點有什么改進的計劃，需要公開把他貼在每一個人的辦公室，讓所有員工都看到，公開代表我們管理層每個以身作則的概念。第四個雪球效應，我們相信通過“自動波”企業(yè)文化通過一個人帶到另外一個人，越滾越大，“自動波”做得很好，這個很重要，一層影響一層。這個就是我們公司怎么建立一套企業(yè)文化“自動波”思利及人的一套程序，一套具體方法。每一個團隊成員這樣做一個反饋，我們團隊里面有很多這樣的事情，還有一個我們根據一本書叫做《五個團隊功能的障礙》有一個問卷，每一次團建會做意見調查，通過分數的高低做改進。楊黎虹：我們其他不在李錦記的朋友們，雖然可能你們的做法和李錦記不太一樣，但是你們同樣也感到了信任，感到爽的朋友們，有嗎？舉手示意一下我們。所以人們感到現在一些企業(yè)的管理水平比以前不是進步而是退步了，同樣在政府方面也有這方面的，比如聽證會，有一些聽證會成了漲價會，比如最近提價，什么手機套餐等等，大家并不滿意。這在本書里是使用了大雁的隊伍和羊群的比喻，組織中的關系應該說主要指人和人的關系，這書書里面說的是縱向的權利關系還有希望和授權的關系，還有一種信任的關系，這是一種理論的解釋。剛才盧總提到的有能力、公開、可靠、公平性，我覺得也是完全一致的。信任不是說教，要靠經濟的關系來調整。制造雙贏的不光是這樣還有競爭對手也是這樣，你要拼個你死我活，最后就不存在任何信任。通過以上討論，我覺得可以得到以下結論：第一縱向關系與橫向關系的對決，從企業(yè)內部法律利益來看，出資者與員工就是支配和被支配關系，但是從企業(yè)外部市場來看是消費者、客戶之間的平等交換關系，你究竟是縱向關系為主，更強烈，還是橫行關系為主，更有主導地位，這個因企業(yè)而異。那么凝聚力的根本是否就是信任，換句話說是否存在信任力。但是后來證明，打下來的這些將軍們，今天的老紅軍、老將軍，很悲傷，我打了半天，把他趕走了，今天又把他請回來，心理很不是滋味，與其這樣，當初為什么又打？你發(fā)現了沒有？我們二十五年的歷史，把原來打走的人又請回來。在日本，日本機場，我們把皮包交給任何一個人，出來之后發(fā)現皮包還在，就在邊上等著，這個時候信任才有價值，我就認識到我們國家的問題是什么東西呢？就是我們過去毛主席那時候打江山建立的那套文化，計劃經濟時候的倫理道德和我們五千年來建立的倫理道德，五千年來皇帝，你剛才講皇帝，皇帝的信任是非常淺層次的，毛主席的信任比皇帝的信任更高一個層次，但是最后證明也是經不起考驗，經不起歷史的考驗，后來這二十五年以后就發(fā)現這個東西不對，我們另外造一個，又造不來，所以國家的文化從高層，從中央到省，從胡錦濤到張德江，他們對現在真善美的東西定義得不同，或者是以身作則不到位，所以導致了下面的子民們互相信任就會有很大的問題，那么都要靠一個企業(yè)來解決，能解決得了嗎？所以這就是我們企業(yè)做不大的根本原因，這是我的信任，把信任找到源頭在哪兒，是不是失望了？吳老師一講，我們算了，我們國家以后就是勤勞不富有，不是，我們和人家比我們落后了，但是你發(fā)現，25年到今天我們自己和自己比，我們和文化大革命時候比，我們的信任你發(fā)現在增強，特別是家庭，特別是朋友，特別是志同道合的，特別是在企業(yè)里面，這種信任，我們叫做被迫信任，被迫，企業(yè)家為了賺錢，員工想賺工資，大家一定要把這個產品搞好，來滿足社會的需求，一滿足社會的需求，誰滿足得好，誰信任解決得好，誰的產品質量高，所以客戶最后是支持你還是感謝你？感謝你是給你利潤，支持你是給你銷售額，所以我認為中國這一次解決信任問題是從下到上，而不是從上到下，這樣我們百姓們就有了希望了，從下到上，從我們開始，大家千萬記住，從改革開放最早的地方，也就是從廣東先開始，我舉一個例子，你到廁所里看提包，我們到白云機場找一下，十次起碼有三次皮包還在，如果你要跑到我們老家，太原那個機場，你十次，十次就沒了，所以交易中，互相信任之間更多的，我就發(fā)現，我們到了香港，我們到了澳門，突然發(fā)現五次有，到了澳大利亞七次有，到了日本十次都有，所以這個地方是不同的，信任的角度不同，我發(fā)現這個規(guī)律以后，我堅信中國最高層的信任首先是企業(yè)，企業(yè)為了滿足客戶的需求，一定要建立符合科學的、真善美的信任，這是從經濟最早開放的，受香港影響最深的，最普遍的，換句話說是廣州話最流行的，這個是一定的，從講廣東話人開始的，從企業(yè)里面，因為我們看到香港怎么發(fā)達，我們看到香港的企業(yè)怎么發(fā)展起來，我們看得多，消費者也是經歷得多，我們廣東人在80年代經歷的很多東西，所以為什么科學管理上信息不對稱，很多人沒經歷過，像我的老家，沒有經歷過，他還是經歷我們八十年代、九十年代的事情，我們廣東人已經經歷25年了。下面的過程是這樣的，我先代表大家提問，第二個是臺下兩位嘉賓，一個是書的翻譯者黃河，還有一位是來自亞洲國際大酒店的藍總。最后一個E就是鼓勵，當每一位同事他有能力，有權力做一件事情的時候，他可能是失敗可能是成功，但是過程中，不管是成功還是失敗，作為一個領導，很重要的就是不斷讓他有充足的自信心繼續(xù)完成工作，如果是失敗的鼓勵他，幫助他找出怎么做得更好，如果做得好的，更要公開表揚鼓勵，這是南方李錦記強調的非常重要的四個E。還有一種是看不到的，無形的文化，你今天做了一件好事，沒有馬上得到回報，明天為企業(yè)解除了一個隱患，也沒有得到回報，但是長期積累，是什么東西激勵你們，這種東西，為什么你要主動這樣做？或者是將在外了，有很多東西和過去的東西發(fā)生變化了，你怎么處置？是不停的往回打電報得到請示，在這里面對企業(yè)的認可，所以企業(yè)文化，前面的東西是可以復制的，制度是可以復制的，但是這些東西是不可以復制的，這些東西的構成是什么呢？就是老板的人生觀、世界觀，這是最高層的人。另外張教授從北京過來，前面我們電話也溝通了多次，實際