【正文】 第三十九條　本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。34 / 49表 59　中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務績效考核分數(shù)序號 被考核人 1 2 3 4 平均值（1）管理績效考核分數(shù)（2）能力考核分數(shù)（3）綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務績效考核分數(shù)”來源于表 43；“管理績效考核分數(shù)”來源于表 54；“能力考核分數(shù)”來源于表 55。第三十二條　部門年度考核部門考核不單獨設立指標進行。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。（八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。（四）統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績1 月 11 日，主管副總負責將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門負責人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人事行政部。（一） 副總級高管人員表 51　副總級高管人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重任務績效 直接上級 80%能力 直接上級 20%（二）中層管理人員表 52　中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值 70%管理績效 直接上級 10%能力 直接上級 20%（三）業(yè)務、職能部門員工表 53　業(yè)務、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值 70%能力 直接上級 30%第三十條　個人年度考核流程（一）年度績效考核的啟動：12 月 30 日，薪酬與考核領(lǐng)導小組召開績效考核動員25 / 49會，要求各部門在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案。第二十七條　季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表 49） ，并提交到人事行政部。下季度首月 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿?。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導小組參照表 32 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。B：合格 ——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（二）崗位任務績效指標的建立考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。第十一條　工作目標設定（GS）（一）工作目標完成效果評價，是由主管領(lǐng)導與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導根據(jù)所設定的目標打分的方式。任何一種做法都將導致 KPI 的分解不能完全到位。（二）各級 KPI 制訂過程目前公司的 KPI 主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。 （指標定義詳見附件一）6 / 49（三）能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（三）人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職能：負責制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標體系的設計調(diào)整工作；負責收集整理公司員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應的績效工資水平；4 / 49組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考核過程；負責考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；負責建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。當部門或崗位的 KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。第四條　考核原則在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導向。（一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標庫后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。（八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。（四）財務部財務部是公司考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能：參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)；根據(jù)人事行政部門評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。（一）績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。各層級的 KPI 制訂過程如下：公司級 KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。部門負責人是部門承擔 KPI 的第一責任人，在分解 KPI 時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作” 、 “靠領(lǐng)導指示” 、 “領(lǐng)導怎么說就怎么辦”的思想。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務完成情況的考核方法。將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從崗位績效指標庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。第十五條　指標評分定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。B：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。部門評定等級與考核系數(shù)對應關(guān)系見表 34。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。（二）確定任務績效目標在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評分表》中任務績效部分，并報上一級主管領(lǐng)導審批。（四）考核周邊績效或態(tài)度態(tài)度考核：下季度首月 4 日－6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。對于績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn)，見表 410?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。（二）收集資料，考核任務績效1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負責向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。1 月 12 日－14 日，人事行政部負責整理歸類及統(tǒng)計，通過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結(jié)果進行匯總。副總級高管人員年度任務績效考核評分表設計見表 43，能力考核評分表設計見表55，年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表 57。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務晉升對象。部門正職的業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標，部門正職四個季度考核得分（任務績效與周邊績效的加權(quán)得分）的平均值即為該部門的年度考核得分。35 / 49表 510　員工年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由各部門負責人填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務及態(tài)度考核分數(shù)序號被考核人（同一部門人員）1 2 3 4 平均值 （1）能力考核分數(shù)（2）綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務及周邊績效考核分數(shù)”來源于表 44；“能力考核分數(shù)”來源于表 56。（二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。第四十條　本辦法自頒布之日起實施。第三十八條　本辦法由人事行政部制定、修改并負責解釋。第三十六條　申訴受理（一）人事行政部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。33 / 49表 58　中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務及周邊績效考核分數(shù)序號 被考核人 1 2 3 4 平均值（1）管理績效考核分數(shù)（2）能力考核分數(shù)（3）綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務及周邊績效考核分數(shù)”來源于表 48；“管理績效考核分數(shù)”來源于表 54；“能力考核分數(shù)”來源于表 55。季度考核為 D 的員工，由人事行政部結(jié)合部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。對于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。（七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。對員工的工作態(tài)度考評：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。第二十九條　個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門正職業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標，部門正職的季度考核得分（任務績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。（七）考核結(jié)果反饋14 / 49人事行政部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人應對照《崗位說明書》和期初制訂的任務績效目標，提供季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。（一）中層管理人員表 41　中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 備注任務績效 直接上級 80%周邊績效 相關(guān)部門正職 20% 中層副職（包括產(chǎn)品 經(jīng)理）不考核該項績效管理績效 作為一項長期指標，在年度考核時進行態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力 作為一項長期指標，在年度考核時進行（二）業(yè)務、職能部門員工表 42　業(yè)務、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務績效 直接上級 80%態(tài)度 直接上級 20%能力 作為一項長期指標，在年度考核時進行第二十五條　季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：薪酬與考核領(lǐng)導小組在季度初啟動考核工作。各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負責人或主管副總裁的批準方可進行