【正文】 第三十九條　本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。34 / 49表 59　中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)序號(hào) 被考核人 1 2 3 4 平均值（1）管理績效考核分?jǐn)?shù)（2）能力考核分?jǐn)?shù)（3）綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 43；“管理績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 54；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于表 55。第三十二條　部門年度考核部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。（八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績1 月 11 日，主管副總負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人事行政部。（一） 副總級(jí)高管人員表 51　副總級(jí)高管人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 80%能力 直接上級(jí) 20%（二）中層管理人員表 52　中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值 70%管理績效 直接上級(jí) 10%能力 直接上級(jí) 20%（三）業(yè)務(wù)、職能部門員工表 53　業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值 70%能力 直接上級(jí) 30%第三十條　個(gè)人年度考核流程（一）年度績效考核的啟動(dòng)：12 月 30 日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效考核動(dòng)員25 / 49會(huì)，要求各部門在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案。第二十七條　季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。直接上級(jí)需填寫《績效面談?dòng)涗洝罚ㄒ姳?49） ，并提交到人事行政部。下季度首月 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填寫《考核評(píng)分表》中評(píng)分部分。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。績效記錄的保存期限為三年。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十六條） 。B：合格 ——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。第十一條　工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。（二）各級(jí) KPI 制訂過程目前公司的 KPI 主要分為公司級(jí)、部門級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。 （指標(biāo)定義詳見附件一）6 / 49（三）能力維度指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。（三）人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能：負(fù)責(zé)制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作；負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績效工資水平；4 / 49組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。第四條　考核原則在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。（一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。（八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。（四）財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部是公司考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能：參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)；根據(jù)人事行政部門評(píng)定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎(jiǎng)金。（一）績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識(shí)能力。各層級(jí)的 KPI 制訂過程如下：公司級(jí) KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作” 、 “靠領(lǐng)導(dǎo)指示” 、 “領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第十五條　指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。B：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 34。對(duì)于超過保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。（二）確定任務(wù)績效目標(biāo)在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評(píng)分表》中任務(wù)績效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。（四）考核周邊績效或態(tài)度態(tài)度考核：下季度首月 4 日－6 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績效部分。對(duì)于績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進(jìn)計(jì)劃來提高績效表現(xiàn)，見表 410。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。（二）收集資料，考核任務(wù)績效1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。1 月 12 日－14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。副總級(jí)高管人員年度任務(wù)績效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 43，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表55，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 57。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。部門正職的業(yè)績指標(biāo)即為部門的業(yè)績指標(biāo)，部門正職四個(gè)季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）的平均值即為該部門的年度考核得分。35 / 49表 510　員工年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表（此表由各部門負(fù)責(zé)人填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務(wù)及態(tài)度考核分?jǐn)?shù)序號(hào)被考核人（同一部門人員）1 2 3 4 平均值 （1）能力考核分?jǐn)?shù)（2）綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 44；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于表 56。（二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第四十條　本辦法自頒布之日起實(shí)施。第三十八條　本辦法由人事行政部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十六條　申訴受理（一）人事行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。33 / 49表 58　中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)序號(hào) 被考核人 1 2 3 4 平均值（1）管理績效考核分?jǐn)?shù)（2）能力考核分?jǐn)?shù)（3）綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 48；“管理績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 54；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于表 55。季度考核為 D 的員工，由人事行政部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。對(duì)于薪酬的具體影響參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。（七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。對(duì)員工的工作態(tài)度考評(píng)：1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績效部分。第二十九條　個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門正職業(yè)績指標(biāo)即為部門的業(yè)績指標(biāo)，部門正職的季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。（七）考核結(jié)果反饋14 / 49人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級(jí)與員工進(jìn)行績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對(duì)照《崗位說明書》和期初制訂的任務(wù)績效目標(biāo)，提供季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。（一）中層管理人員表 41　中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 備注任務(wù)績效 直接上級(jí) 80%周邊績效 相關(guān)部門正職 20% 中層副職（包括產(chǎn)品 經(jīng)理）不考核該項(xiàng)績效管理績效 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行（二）業(yè)務(wù)、職能部門員工表 42　業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 80%態(tài)度 直接上級(jí) 20%能力 作為一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行第二十五條　季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動(dòng)考核工作。各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負(fù)責(zé)人或主管副總裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行