【正文】 感謝你們對我指導(dǎo)和幫助，我的研究生生活因?yàn)槟銈兌S富多彩、充滿陽光。因此基于理論基礎(chǔ)以及現(xiàn)實(shí)因素考慮，本文認(rèn)為我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度應(yīng)選擇單一雇主的補(bǔ)充連帶責(zé)任模式，并且將落腳點(diǎn)放在雇主責(zé)任的實(shí)現(xiàn)上，探索此種雇主責(zé)任模式下的責(zé)任實(shí)現(xiàn)途徑，以使我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任能落到實(shí)處，切實(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)立法的目的與價(jià)值。勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的實(shí)現(xiàn)必然要依賴一定的市場環(huán)境。《勞動(dòng)合同法》對這一方面的規(guī)定較為模糊，雖然規(guī)定了派遣勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利，卻沒有解決其實(shí)現(xiàn)中遇到的困境，如在用工單位的短期行為問題，在派遣單位的員工分散問題等，修正案也沒有涉及工會(huì)權(quán)的實(shí)現(xiàn)問題。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，派遣單位和要派單位地位平等，二者通過勞務(wù)派遣協(xié)議相聯(lián)系，根據(jù)勞務(wù)派遣的整體性原則，派遣協(xié)議關(guān)系也應(yīng)由勞動(dòng)合同法規(guī)制，而不能作為一般的民事合同。我國現(xiàn)行的關(guān)于勞動(dòng)爭議處理的相關(guān)法律確認(rèn)了用工單位的“當(dāng)事人”資格，尤其是《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》不論那一方與派遣勞動(dòng)者發(fā)生爭議，用工單位與派遣單位都要作為共同當(dāng)事人，這一規(guī)定已不能適應(yīng)新的勞務(wù)派遣雇主責(zé)任承擔(dān)模式。結(jié)果就造成責(zé)任雙方相互推諉，逃避責(zé)任，派遣勞動(dòng)者往往只能通過司法途徑來要求其承擔(dān)連帶責(zé)任，因此加重了派遣勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的困難。—西方及臺(tái)灣地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)借鑒[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011，11(5)：62.雇主責(zé)任制度的有效性必然需要體現(xiàn)責(zé)任主體的主動(dòng)性。相關(guān)內(nèi)容模糊概括且無法形成系統(tǒng)的規(guī)制體系使勞務(wù)派遣的運(yùn)行缺少一個(gè)有法可依的環(huán)境，必然導(dǎo)致雇主責(zé)任難以實(shí)現(xiàn)。王全興，[J].中國勞動(dòng)，2006(4):32 相對于單位作為雇主來說，對于個(gè)人雇主的責(zé)任承擔(dān)問題上，為了加強(qiáng)對受害者的救濟(jì)，和進(jìn)一步防止侵權(quán)的發(fā)生，我國的法律對此有著明確的規(guī)定，并且其對雇員的追償權(quán)的基礎(chǔ)在于后者主觀上的故意和重大過失。因?yàn)?，這一協(xié)議是基于兩者的真實(shí)意思表示，且其對于法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定并沒有違反。對于此，其原因有下面幾點(diǎn)：首先，這符合報(bào)償理論。從這個(gè)角度來說，派遣單位擔(dān)責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)是過錯(cuò)，是一種過錯(cuò)責(zé)任的體現(xiàn)?！嬖u我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定[J].比較法研究，2007(6)：107. 具體到勞務(wù)派遣領(lǐng)域，作為一般保證人的是派遣單位，作為債務(wù)人的是用人單位，作為債權(quán)人的是權(quán)利受到侵害的受害者，如此一來，派遣單位享有先訴抗辯權(quán)。比如，本法的第三十二條中所規(guī)定的監(jiān)護(hù)人責(zé)任。對于適用這一原則的情形，我國《侵權(quán)責(zé)任法》都有明文規(guī)定和列舉，其中沒有規(guī)定對派遣單位適用過錯(cuò)推定責(zé)任原則。因此，從整體上說，對其應(yīng)當(dāng)適用過錯(cuò)推定原則。經(jīng)過了派遣單位這一環(huán)節(jié)之后，不僅在雇用員工方面更加專業(yè)化和系統(tǒng)化，同時(shí)也為用人單位在人力資源管理方面節(jié)省了資源和資金。雖然其是實(shí)施侵權(quán)行為的員工的合法雇主，但在現(xiàn)實(shí)中并沒有直接干預(yù)的作用和效果，所以讓其承擔(dān)主要的雇主責(zé)任不僅不公平，也會(huì)影響這一用工模式的健康有序發(fā)展。但是《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款所要求的是侵權(quán)人的侵權(quán)行為是一種派遣工作行為，或者說存在于派遣工作相關(guān)的工作行為中，這樣一來才能排除派遣單位的單獨(dú)雇主責(zé)任，而使得用工單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這樣一來，在這一用工模式下三方的關(guān)系合法存在，具體來說，派遣單位與其所雇用的員工之間存在合法的勞動(dòng)關(guān)系，與用工單位之間存在有效的派遣合同關(guān)系。以派遣為分界點(diǎn)，派遣前派遣單位承擔(dān)相應(yīng)的選任義務(wù)，派遣后由用工單位負(fù)責(zé)相應(yīng)的監(jiān)管義務(wù)。從數(shù)量上來看，從事這一行業(yè)的單位和工作人員增長迅猛。這是因?yàn)?，在這一領(lǐng)域?qū)τ谧穬敊?quán)的適用條件相對比較復(fù)雜，其面對的現(xiàn)實(shí)情況也是多種多樣，很難形成一定的統(tǒng)一和概括，所以很難對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況做出統(tǒng)一額立法規(guī)定，只能交由主審法院根據(jù)個(gè)案的具體案情來判斷和處理。我國臺(tái)灣地區(qū)法律明確規(guī)定了雇主對于雇員的求償權(quán)。雇主對于雇員的雇傭和監(jiān)督時(shí)應(yīng)盡好把關(guān)的義務(wù)，是其承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)。這一規(guī)定與我國《人身損害賠償司法解釋》第9條的作用相似，都確定了以雇主承擔(dān)賠償責(zé)任為一般，以雇員與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任為特殊的原則。但在某些特殊的情況下，如在雇主雇傭其工作人員和監(jiān)督其工作人員工作時(shí)盡到了注意義務(wù)，或即使盡到注意義務(wù)損害仍不可避免的發(fā)生時(shí)，雇主對于因此而造成的第三人損害不承擔(dān)賠償責(zé)任。從整體來說，這一歸責(zé)原則的確立促進(jìn)了雇主責(zé)任承擔(dān)的良性發(fā)展和立法進(jìn)步。為了修正這一原則來解決這一問題，德國的侵權(quán)法學(xué)家和立法者正通過單行法規(guī)來加強(qiáng)對受害者利益的保護(hù)，通過推出這方面的經(jīng)典判例來加強(qiáng)對雇主責(zé)任方面的法律適用和司法實(shí)踐的指引。[M].法律出版社，2014:25.綜上所述，以上的這三種模式對于責(zé)任主體的稱呼上雖然有所區(qū)別，如有的稱之為“雇用人”跟“受雇人”，有的則稱之為“使用人”、“被使用人”，但是其所涵蓋的內(nèi)容卻是一致的。因?yàn)?，德國立法者在設(shè)立這一原則時(shí)，其目的在于規(guī)范那些沒有盡到選任監(jiān)督義務(wù)的使用人，通過這樣的規(guī)則方式來促進(jìn)使用人注意義務(wù)的承擔(dān)。這一原則被稱為嚴(yán)格責(zé)任，以有無主觀過錯(cuò)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。為了解決上述問題及進(jìn)一步規(guī)范這一領(lǐng)域的法律規(guī)定和適用，《侵權(quán)責(zé)任法》順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，在其第三十四條第一款中，明確將擔(dān)責(zé)主體用“用人單位”和“工作人員”進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定和區(qū)分，并且進(jìn)一步的擴(kuò)大了其適用的范圍。 [M].武漢大學(xué)出版社,2014:45對雇主進(jìn)行個(gè)人和單位的劃分，并且在法律上予以有區(qū)別規(guī)定，這是我國法律對于雇主責(zé)任的一般立法方法，這一立法方法叫做分拆式立法。符合條件的勞動(dòng)者與派遣單位簽訂合同后，派遣單位根據(jù)用工單位的需求，與之簽訂相應(yīng)的派遣協(xié)議，將符合條件的勞動(dòng)者所享有的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給用工單位，并從用工單位收取相應(yīng)的報(bào)酬和費(fèi)用。因此，用工單位與勞動(dòng)者的關(guān)系是一種實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系，但這種關(guān)系也不是完整的勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為，后者觀點(diǎn)在一定程度上損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種形式上的勞動(dòng)關(guān)系并不是完整的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者只是履行勞動(dòng)關(guān)系中的部分義務(wù)。只有明確了派遣關(guān)系中三個(gè)主體間的法律關(guān)系，才能確立雇主責(zé)任的承擔(dān)。s liability in labor dispatch. This part is divided into four sections to conduct indepth analysis, respectively, from the employing units and the tort liability and dispatch unit fault and supplementary liability and dispatch units generally not to recover the employer and labor units, dispatch units to be sent to the staff to enjoy the limited right of recourse. The third part analyzes the defects of employer liability system in China39。第二部分寫的是我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的歸責(zé)情況。保密論文待解密后適應(yīng)本聲明。碩士學(xué)位論文勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度研究Research on the system of employer39。作者簽名： 導(dǎo)師簽名 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日1 / 49我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度研究摘 要： 勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度是一種建立在勞務(wù)派遣用工關(guān)系的基礎(chǔ)上的關(guān)于雇主、雇員身份界定，雇主責(zé)任的分配與承擔(dān)模式，以及相應(yīng)保障措施的制度，是規(guī)制勞務(wù)派遣用工的重要內(nèi)容。這一部分分成四小節(jié)進(jìn)行深入分析，分別是“從用工單位的侵權(quán)責(zé)任以及”、“派遣單位的過錯(cuò)及補(bǔ)充責(zé)任”、“派遣單位一般不得向用工單位追償”以及“用工單位、派遣單位對被派遣的工作人員享有有限的追償權(quán)”。s labor dispatch. In this part, the author based on the reality of our country, analyzed and summarized the lack of a prehensive system of employers39。然而，目前實(shí)務(wù)界和理論界對派遣關(guān)系中三方法律關(guān)系有著較大爭議。 張榮芳..被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)研究[M].武漢大學(xué)出版社，2014:23. 實(shí)際上，很多勞動(dòng)者在與用人單位（即派遣單位）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往不知道是要被派遣到其他單位提供勞務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）的相關(guān)規(guī)定，用工單位與被派遣者之間的關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。 [M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2012:34.由此可見，派遣單位（即用人單位）與接受單位（即用工單位）對于受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。可見，用人單位與用工單位之間基于勞務(wù)派遣協(xié)議而產(chǎn)生相應(yīng)的民事合同關(guān)系。作為用人單位來說，當(dāng)其作為雇主，且其所雇用的員工在工作中給他人帶來了損害時(shí)，就這一損害進(jìn)行賠償?shù)闹黧w為用人單位，其所承擔(dān)的是一種特殊侵權(quán)責(zé)任。這樣一來，明確而統(tǒng)一了這一領(lǐng)域的法律規(guī)定。具體到用人單位的雇主責(zé)任來說，恰如前面我們所論述的，對于用人單位而言，其并沒有要求以其主觀存在過錯(cuò)為承擔(dān)責(zé)任的條件，而僅僅要求其所雇用的員工存在致人損害的違法行為、損害結(jié)果以及兩者之間的因果關(guān)系。第三種是適用于我國臺(tái)灣地區(qū)的講推定過失責(zé)任跟衡平責(zé)任相互綜合的歸責(zé)原則。只是在名稱上有所不同，但是其內(nèi)容上并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。我國臺(tái)灣地區(qū)在這一領(lǐng)域基本上繼承了德國的法律規(guī)定，但在修正這一原則來解決這一問題時(shí)采取了與德國不同的辦法。對于用人單位來說，其所承擔(dān)的責(zé)任可以按內(nèi)部和外部的標(biāo)準(zhǔn)來劃分。對于雇主與雇員承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定有助于對受害者的充分救濟(jì)，其可以選擇雇主或雇員中的一方或雙方對其承擔(dān)賠償責(zé)任。然而，兩者又有所區(qū)別，前者對雇員承擔(dān)連帶責(zé)任所要求的是特殊工作行為的贊成與否，而我國所要求的是在實(shí)施這一行為時(shí)，雇員主觀上是否存在過錯(cuò)。[D]：[碩士學(xué)位論文].北京：中國政法大學(xué),2010.通過對我國現(xiàn)實(shí)國情和侵權(quán)法領(lǐng)域的綜合研究和整體考量，《侵權(quán)責(zé)任法》最終確定了用人單位承擔(dān)這一侵權(quán)責(zé)任的原則，從而在對受害者的損害進(jìn)行賠償時(shí)，排除了雇員責(zé)任的承擔(dān)。德國法規(guī)定，如果用人單位與工作人員之間有關(guān)于責(zé)任承擔(dān)的約定的從其約定，如果沒有，則前者有權(quán)就其賠償?shù)乃锌铐?xiàng)向后者追償。但是，雇主對雇員的追償權(quán)是應(yīng)當(dāng)存在的，對于這一點(diǎn)是無可厚非的?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)，首次對這一用工模式進(jìn)行了專門的規(guī)定，一方面維護(hù)和平衡了這一用工模式下的各方利益，尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益。用工單位是勞動(dòng)者在提供勞務(wù)過程中的主要監(jiān)管者和控制者其為派遣的勞動(dòng)者安排相應(yīng)的工作。被雇傭和派遣的員工所進(jìn)行的工作行為才會(huì)因上述合法合同與關(guān)系的存在而合法存在，工作行為的存在才能產(chǎn)生侵權(quán)行為，從而造成侵權(quán)損害致使責(zé)任的承擔(dān)。從現(xiàn)實(shí)的判斷因素而言，存在于派遣工作相關(guān)的工作行為中的造成受害者損害的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)有以下幾個(gè)因素構(gòu)成：首先，這一侵權(quán)行為所存在的工作行為屬于用人單位的業(yè)務(wù)范疇之中。反之，讓其不承擔(dān)一定和相應(yīng)的責(zé)任也不合理。更重要的是，用工風(fēng)險(xiǎn)和成本得到顯著降低，這些都是這一行業(yè)前景廣闊且不斷壯大的原因?！嬖u我國(勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定[J].比較法研究，2013（6）這一原則是指，對于原告所受到的損害，其能舉證證明這一損害是由被告造成的，而法律一般由此推定被告對此存在一定的過錯(cuò)，并且由其承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，除非其能舉證證明就這一損害其本身不存在過錯(cuò)。—兼評我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定[J].比較法研究，2007(6)：102. 第二，這是平衡各方利益和權(quán)力與義務(wù)相平衡的體現(xiàn)。該種形式的責(zé)任補(bǔ)充雖然在一定程度上有利于被侵權(quán)人獲得相應(yīng)的賠償救濟(jì)，但同時(shí)也會(huì)增加補(bǔ)充責(zé)任