【正文】 嚴(yán)厲性誤差產(chǎn)生有一個(gè)重要原因，是負(fù)激勵(lì)。所以，員工一定會(huì)想到經(jīng)理給我分?jǐn)?shù)這么高，也有可能是要哄我走吧？他在用更體面的方式讓我離開這個(gè)崗位?！?表現(xiàn)自我。所以，一旦你的部門有這種政治壓力，一定要個(gè)別情況個(gè)別對(duì)待。______________________________________________________________________________________當(dāng)你遇見上述情況時(shí)，你如何處理？167。比如，人天生都有暈輪效應(yīng)，在考評(píng)這個(gè)員工的時(shí)候，更要注意，拿出他的工作日志和關(guān)鍵事件，用事實(shí)來說話，哪件事兒做得好，哪件事兒做得不好，而不能讓某種比較獨(dú)特的光亮來湮滅他所做的事情，采用關(guān)鍵事件法有效的走出這個(gè)誤區(qū)?？?jī)效考評(píng)中，如果這個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)有什么非常顯著的缺點(diǎn)，比如說，一個(gè)月就遲到了三回，結(jié)果都讓老板抓住了，你的老板會(huì)一想起你，就老記著你遲到三回。怎樣避免呢？要在考核時(shí)越像你的人，你越要加以注意，用關(guān)鍵事件法記錄。在某種程度這是東方人的特點(diǎn)，因?yàn)椤拔摇弊謱懗鰜硎鞘裁矗且粋€(gè)圈子。______________________________________________________________________________________雙方的感覺是：請(qǐng)選擇______________介紹前五種誤區(qū)：溝通中最怵的不是我一個(gè)人對(duì)著大家說話，是一對(duì)一的溝通，是我看著你的眼睛告訴你哪兒做得好，哪兒做得不好。但是，把你分到那兒去了，而別的銷售員就分到穿皮鞋的地方去了。不可控制因素沒辦法避免。______________________________________________________________________________________其實(shí)，當(dāng)績(jī)效同工資和目標(biāo)掛鉤的時(shí)候，要按硬性分布法來考核。然后，換一張表格，除了達(dá)到今年的目標(biāo)外，在未來三到五年中有什么發(fā)展計(jì)劃，而且還要列一行，為了達(dá)到三到五年這個(gè)目標(biāo)，從現(xiàn)在開始要掌握哪些技能。但他犧牲了這個(gè)隊(duì)伍的什么呢？長(zhǎng)期的發(fā)展。第三項(xiàng)：利用時(shí)間去做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，這是技術(shù)部門必須做的一件事情。他每件事情都達(dá)到了，他得3分，這是達(dá)標(biāo)。______________________________________________________________________________________【參考答案】企業(yè)采取了目標(biāo)管理，但目標(biāo)設(shè)定后，員工就去干活，不管你怎么干，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，最后給你打一個(gè)分，中間少了檢查和自我調(diào)節(jié)。每天8點(diǎn)鐘上班，9點(diǎn)鐘才去，下午5點(diǎn)鐘下班，但是一個(gè)電話打過去，單位已經(jīng)沒有人了，3點(diǎn)鐘就在家看孩子做飯了。目標(biāo)管理一、目標(biāo)管理（MBO）這是我們?cè)谒锌荚u(píng)方法里竭力推薦使用的一種方法。一等到考評(píng)的那一天，把這小帳本給亮出來了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事兒，五月份又怠慢了客戶等等，這全是缺點(diǎn)，是不能饒恕的，公司決定辭退你。最后在這個(gè)Email里還會(huì)說一句，她這個(gè)行為表現(xiàn)了為公司顧全大局，拋棄了自己的利益，這是非常光彩的行為，公司提出表揚(yáng)，并希望所有的人向她學(xué)習(xí)。其實(shí)我們心里都是期望考評(píng)，希望知道自己在公司干得怎么樣，經(jīng)理老記這個(gè)小帳本，又總不跟員工說，不跟員工反饋，好也不表揚(yáng)，差也不批評(píng)，既得不到尊重，又得不到認(rèn)可，也許沒等給出評(píng)分，就已經(jīng)跳槽上別的公司去了。因?yàn)闀r(shí)間、地點(diǎn)、人物全都記錄全了，有理有據(jù)。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)角。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。連起這四個(gè)角就叫STAR。星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來寫：第一個(gè)Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境?！?行為觀察量表舉例：考評(píng)中層管理人員的管理技能BOS例子：管理技能【自檢】請(qǐng)你分析一下行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）與行為觀察量表法（BOS）的相同與不同之處。自己定個(gè)位。他做的事情符合第一級(jí)，就打六分。雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)二、尺度評(píng)價(jià)表法（Rating Scale Method）定義：什么是尺度評(píng)價(jià)表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用４、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。平行比較法（Paired Comparison Method）平行比較法是員工和員工的平行比較。好處是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)來說，這個(gè)部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓(xùn)誰，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。尺度評(píng)價(jià)表法建議您在日常的考評(píng)中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。【案例說明】有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候，主管會(huì)突然說：“哎，你站住，我剛才跟你說話時(shí)，覺得你怎么這么眼熟?。磕愕鹊劝?，我終于想起來了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。我們已經(jīng)知道人力資源與直線經(jīng)理是一對(duì)矛盾體，通過“經(jīng)理指南”這個(gè)方法可以把相互沖突減到最低，績(jī)效相應(yīng)提高。這種提拔的過程，尤其是在公司發(fā)展非?？斓臅r(shí)候，直接造成的弊病是直線經(jīng)理們更注重于任務(wù)，而不是注重于人?！颈局v總結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的大流程，其中包括五個(gè)步驟：◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，◆選擇評(píng)定者，◆確定評(píng)估的時(shí)間安排，◆保證評(píng)估公平。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)。　一個(gè)季度步驟3選擇評(píng)定者具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。步驟5　保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。______________________________________________________________________________________你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？167?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵?！拘牡皿w會(huì)】167。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長(zhǎng)時(shí)間。小竅門給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時(shí)的挑選◆績(jī)效獎(jiǎng)金◆信息分享◆團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長(zhǎng)期策略◆公司統(tǒng)一的理念員工離職的兩大因素：那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息?！魠⑴c授權(quán)?！艟蜆I(yè)安全感。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)好的、公平的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。事先的溝通與承諾績(jī)效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。績(jī)效考核（1）績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通二、績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們逐一作分析。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。【自檢】請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份：167。對(duì)于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵(lì)員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績(jī)管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)?？?jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】：成就感是人的最高需要。______________________________________________________________________________________你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？167。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率?？?jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。側(cè)重于判斷和評(píng)估成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對(duì)自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說法？167。物皆然；心為甚。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐：在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才？167。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司?！艨?jī)效獎(jiǎng)金?！艄镜拈L(zhǎng)期策略。員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了?！安慌浜瞎ぷ?，總說沒有時(shí)間，無法溝通”。　【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。______________________________________________________________________________________實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？167?！颈局v總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。大流程的步驟你要說服老板，讓老板替你說話。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记?、反饋技巧都很好，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。◆上訴系統(tǒng)（Email）其實(shí)在日常的考評(píng)過程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決?！?shí)用性步驟４確定評(píng)估的時(shí)間安排　上訴系統(tǒng)那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分______________________________________________________________________________________人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會(huì)管人，提高他的部門績(jī)效。培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬別把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng)，尤其是對(duì)經(jīng)理們。行為主導(dǎo)型但在考評(píng)系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個(gè)觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。而一旦招聘進(jìn)入了企業(yè)，考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。【案例說明】小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)４分。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。平行法也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。然后，甲再跟戊比，甲比完了四個(gè)人，看這里面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有多少個(gè)＋號(hào)。80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。這說明經(jīng)理們“心太軟”。尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）□ 定義行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)