【正文】 第 66 條 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報(bào)告，由直接上級審核，行政副總審批后才能進(jìn)行查閱。第 58 條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。第 50 條 績效考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。（4） 當(dāng)考核結(jié)果為“D”,則被考核者的“實(shí)際崗位績效工資 ”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資” 。第 43 條 副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)處理所管轄范圍部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。由換崗后職位考核者進(jìn)行年度綜合評價(jià)，換崗后職位考核者在綜合評價(jià)時(shí)需要與換崗前職位考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第 33 條 被考核者的年度考核結(jié)果得分等于各項(xiàng)考核指標(biāo)年度得分的加權(quán)均值。第 30 條 考核評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為 4 、2 分共五個等級，每個等級的標(biāo)準(zhǔn)如下：（1） 10 分：出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。（5） 人力資源部負(fù)責(zé)《績效考核結(jié)果量化表》的歸檔工作。 。（3） 相關(guān)副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審批部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）職員的《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》 。6 / 28第四章 考核流程第 19 條 考核流程包括績效考核指標(biāo)手冊編制流程、績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、考核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。5 / 28第三章 考核原則第 12 條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。直接上級主管在績效考核管理體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括：（1） 編制《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》 。員工績效考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。第 7 條 行政副總是績效考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)審核績效考核管理制度，監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實(shí)施績效考核工作。第 2 條 績效考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績效的管理過程。第 5 條 本制度適用于山西廣電總部所有正式員工，但是不包括以下員工：（1） 總經(jīng)理。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核指標(biāo)手冊，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略和職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，對考核方案進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核方案的合理性和可行性。（6） 運(yùn)用考核結(jié)果。相關(guān)職能部門針對被考核者的考核結(jié)果，與考核者一起分析考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，尋找改善績效的措施。直接上級主管針對被考核者的考核結(jié)果，分析考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找改善績效的措施；根據(jù)考核結(jié)果修正下一考核期的考核目標(biāo)。第 17 條 對等原則：考核方法與職位特點(diǎn)相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。第 21 條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制流程包括以下步驟。（4） 考核者的上級負(fù)責(zé)審核《績效考核結(jié)果量化表》中考核結(jié)果的合理性，人力資源部負(fù)責(zé)審核《績效考核結(jié)果量化表》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（2） 被考核者如果不接受考核結(jié)果，可以向人力資源部提出申訴。第 28 條 季度考核和年度考核的考核內(nèi)容都是 KPI 指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，詳見《員工績效考核指標(biāo)手冊》 。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響（5） 2 分：不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。第 36 條 各副總（總監(jiān)）在確定劃分所轄員工考核等級時(shí)，某些等級按照比例計(jì)算不足一人時(shí)，該等級員工指標(biāo)數(shù)量由總經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。第 41 條 根據(jù)申訴人提交的《績效考核申訴表》中的申訴事實(shí)，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負(fù)責(zé)申訴處理。第 48 條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整崗位績效工資，調(diào)整辦法如下：（1） 當(dāng)考核結(jié)果為“A”,則被考核者的“實(shí)際崗位績效工資 ”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資2” 。（3） 崗位工資級別介于 20 級以上（不含 20 級）的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B ”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升 1 級。16 / 28第 53 條 績效考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。（3） 例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對其直接上級進(jìn)行適度的處罰或獎勵。第 63 條 部門經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門員工的考核文檔。第 69 條 本制度由山西廣電人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第 61 條 總經(jīng)理和行政副總在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。第 55 條 例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出《例外事項(xiàng)考核表》 ，分管副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審核提議，并提出考核結(jié)果處理建議：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。第 52 條 考核評議小組成員構(gòu)成：（1） 部門經(jīng)理以下職員的評議小組成員包括主管副總、人力資源部經(jīng)理、部門經(jīng)理等人。崗位工資晉升分為自動晉級和評議晉級兩種方式：（1） 對于崗位工資級別低于 10 級（含 10 級）的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資級別自動晉升 2 級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)崗位工資級別自動晉升 1 級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“C”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升 1 級。第 46 條 人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?2 個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。13 / 28