【正文】 而傳統(tǒng)之績效考核制度，通常是在年度總結(jié)時，整個企業(yè)運用同一套評量標準，每年由主管根據(jù)部屬過去一年之表現(xiàn)進行評核，而后再視公司營運業(yè)績表現(xiàn)，依考核結(jié)果決定調(diào)薪幅度。其中定期評估方式，對于組織管理較為簡易可行，而非定期評估之方式，則具有及時回饋員工工作表現(xiàn)之優(yōu)點。而員工在訂定個人年度目標時，須與主管討論預期未來環(huán)境之可能變化、目標之合理性與可行性、資源配置、衡量績效之方法等，經(jīng)由此一由上而下之目標設定過程，正足以突顯出企業(yè)之績效管理制度具有規(guī)劃性及前瞻未來之特色。（三）有關(guān)各階層人員依照其所受訓練及經(jīng)驗審定其資格?；仞來椖堪ǜ髟u核項目之「重要性」、「等級」及「考績等第」（不列出分數(shù)），其余仍有其人事機密性，不予公開。主管并應于考評前確實作好「晤談」程序，與受考核者共同設定工作重點及績效目標；再由主管評定各考評項目之「重要性」（以「好重要」或「重要」來區(qū)分）、等級（分為杰出、良好、達要求、再加油、待改善五級）及整體表現(xiàn)之「考績分數(shù)」及「評語」；各評核項目并無權(quán)重配分，考績分數(shù)由主管參酌各考評項目之重要性及等級徑予評定，于計算機上輸入評核資料后，傳送上級主管線上核定。而培育之主要工具，第一是主管與下屬之切磋；第二是下屬之自我學習；第三才是課程訓練。三、績效與升遷晉升則強調(diào)創(chuàng)新改造能力、個人道德與發(fā)展?jié)撃艿纫蛩?，與年資無絕對關(guān)系。（Successful）（S），小于或等于85％。：強調(diào)績效考核之溝通功能，而非傳統(tǒng)之由上而下之考核方式。（二）季激勵金：以個人為發(fā)放對象，并授權(quán)各主管自行訂定目標，％供各主管統(tǒng)籌運用。 臺灣集成電路制造股份有限公司（簡稱臺積電）為加強公司內(nèi)部人員之管理與績效評估，臺積電對所屬員工之貢獻度及發(fā)展?jié)撃芴貏e重視。 級人數(shù)晉升年資一般晉升年資破格晉升科長71最少僅4年11年破格晉升經(jīng)理15最少僅7年20年破格晉升高級主管115年25年績效考核目的系為考核員工績效，直接影響晉薪、升遷、教育訓練與年終獎金。又該公司重視「人性」管理，強調(diào)以「員工」為中心，而非以「工作」為中心；除致力強化公司之競爭力外，亦努力讓公司成為員工心目中最佳雇主。（五）績效考核等第：分為「非常好」、「很好」、「需改進或加強」三等級，常態(tài)分配比例分別為：「非常好」等級為15％－20％；「很好」等級為50％－60％；「需改進或加強」等級為20％－30％。然而在重新定位、調(diào)整行銷策略后再出發(fā)，又重新活躍于國際商場上。年終考核系以平時考核為依據(jù)，評核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪及年終獎金發(fā)放之依據(jù)；評核過程采復核制，力求公正客觀。其要點如下：一、績效薪酬制度臺塑公司為傳統(tǒng)制造業(yè)，所面對之經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定，較偏向傳統(tǒng)之管理模式，該公司績效待遇制度，除了建立在考核制度上之功績俸（功績加薪）外，獎金部分則可分為：；2. 建立在考核制度上之年終工作獎金。第三章第四節(jié)其詳細情形如次：（一）績效管理制度系以行政命令訂定，而非以法律加以規(guī)范，此系為賦予各單位運用上之彈性。以二○○一年為例，公務人員須運用一○○小時接受訓練課程，學費由政府支付（注18）。公務人員之待遇將逐漸以個人績效為支給標準，凡表現(xiàn)優(yōu)異者，會得到較多之年終獎金及以功績?yōu)榛A之年度晉薪。而這也是新加坡發(fā)展及擢升公務人員之主要作法（注17）。各部會如果實際考列人數(shù)超過指導原則規(guī)定之比例，則需再提經(jīng)由四個部會及本機關(guān)次長共五人所組成之跨部會人事評議委員會議決之。（5）考核者對受考核者之了解程度、面談結(jié)果及人事部門之紀錄與所采取之行動。（一）考績種類：僅有年終考績一項。（3）所需經(jīng)費由公務機關(guān)年度人事費中調(diào)撥，不另增加人事費。：一般而言約為三個月薪資。一方面確立可行之績效目標；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而實時補救，主管亦應給予必要協(xié)助，以確實達到績效評估、有效促進行政績效之提升。（三）機關(guān)首長應考量下列標準﹐選派公務人員參加訓練：1. 該公務人員現(xiàn)有可應用于新職位之技能、知識與能力之程度；；。前三級等第，需作明確敘述，必要時并應舉若干實例。卓越高級文官可獲得其基本薪之20％之一次獎金；杰出者更可獲得其基本薪35％之一次獎金。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系以工作困難度、職責及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務該機關(guān)滿52周以上者，方能評定；滿104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距；158周后則晉級七、八、九薪俸級距。為了改善政府績效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關(guān)績效管理議題之五項目標（注11）：。（二）著重公務人員發(fā)展?jié)撃苤u鑒，靈活運用各項考評結(jié)果，作為未來人事運用措施之依據(jù)。而所提供之課程有以下五種：（一）針對需接受行政管理訓練之科技人員所提供之訓練課程；（二）針對財經(jīng)或社會行政部門工作之新進大學畢業(yè)生身分行政見習官提供之訓練課程。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長級以下文官之晉升才將年資納入考量。大學畢業(yè)通過考試之行政見習官與具有大學學歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此一途徑。（四）績效考核結(jié)果與績效獎金發(fā)放之連結(jié)：：由于英國系采績效報酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結(jié)。5－15％0－％：以每一單位人數(shù)之20％人員可以獲得。 英國（注6）英國政府為了提高政府機關(guān)之服務績效，推動三項改革計畫：（Modernizing Government）、（Public Service Agreement），英國政府公務人力資源管理趨向績效化?？冃Э己私Y(jié)果并應與員工進行溝通，并運用以修正績效目標或給予相稱之獎、懲。期使公務人員經(jīng)由高績效之激勵，而能達成上級所交付之組織目標。其流程為：：組織成員建立組織愿景之共識，并以整合之目標長期推動愿景之完成。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對員工績效與待遇間之關(guān)系，應有明確規(guī)定，以降低成本。此理論認為任何行為將由其結(jié)果所決定，當員工之酬勞取決于員工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強化行動與報酬間之關(guān)系。一完整之績效計畫應系行為、成果與附加價值等三個依賴變量相互影響之聚合體（注2）。學界對績效管理雖定義不一，但部分學者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。第一章 結(jié)合績效與訓練進修……………………… 99一、增加訓練時數(shù)………………………………… 100二、以組織需求為前提，兼顧個人利益………… 100三、以「使用者付費」之精神，提升訓練效果… 101四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101五、主管人員全面接受目標管理等訓練課程…… 101第五節(jié) 檢討………………………………………… 76 63四、績效與訓練進修…………………………………45一、績效薪酬制度………………………………………45二、績效考核制度………………………………………46三、績效與升遷…………………………………………47 四、績效與訓練進修……………………………………47第二節(jié)二、績效考核制度………………………………… 外國公務人力績效管理制度………………… 14第一節(jié) 綱前言……………………………………………………… 7第一章 績效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8第一節(jié) 英國………………………………………… 16 一、績效薪酬制度………………………………… 臺灣國際商業(yè)機器股份有限公司………………47 一、績效薪酬制度………………………………………47二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)………………………48 三、績效與升遷…………………………………………49四、績效與訓練進修……………………………………49五、回饋制度之建立……………………………………49第三節(jié) 63 第六節(jié)一、績效薪酬制度有待建立…………………………76 二、考績制度尚待改進………………………………78 三、績效未能結(jié)合升遷………………………………83 四、績效與訓練進修脫節(jié)……………………………83 第五章 連結(jié)績效考核與升任遷調(diào)………………… 101一、修正升遷項目及計分標準，使合乎績效導向…102二、績效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷……………………102第六章 績效管理制度之內(nèi)涵第一節(jié)公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標與期望。一、績效管理制度之相關(guān)理論有關(guān)績效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類（注3）： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理論。 ：公平理論是由Adams提出，該理論認為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工將對其交換關(guān)系感到滿足。 以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎，并從而衍生種種績效管理之激勵誘因制度設計與績效評估指針之提供。：在組織中進行向上及向下溝通，以期將組織目標與個人目標連結(jié)，使組織目標、部門目標與個人目標趨于一致。其所包括之具體目標應為（注4）：（選出具有高績效特質(zhì)之公務人員）；，包括管理發(fā)展、領(lǐng)導訓練等，以協(xié)助公務人員建立績效管理必要之技巧及態(tài)度；，以激發(fā)高效能；，以促使公務人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）；；；，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報酬；。：大部分之OECD國家近年來紛紛引進績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。至英國政府之公務人力績效管理制度之特色，分述如下：一、績效薪酬制度（一）績效待遇制度：早在一九八七年英國政府就針對第二級與第三級高級文官，實施功績俸與獎金制。二、績效考核制度：（一）適用對象與具體項目內(nèi)容：： A表（又稱為甲種考評報告表）：適用于書記官以上、副司、處長以下之文官；B表（又稱為乙種考評報告表），適用于助理書記官職級以下之人員。 務縱使績效報酬制度之實施細則，各部會與執(zhí)行機關(guān)間有所不同，但都由部會首長決定「績效俸」，凡屬于高績效者（杰出、甚佳、良好），獲得績效獎金；屬于低績效者（普通、欠佳），則維持原薪但無獎金，未來更有可能研究予以減薪。行政見習官在為期兩年至四年見習期間，應接受個別指導，并至文官學院接受四至五個月之訓練，最后再予以考核，視其才能與工作績效決定升遷；另一部分則是來自外界之科長級候選人，需具有曾于事業(yè)機構(gòu)或商務機構(gòu)職位或曾于大學及其它專業(yè)領(lǐng)域服務過之資歷。四、績效與訓練進修英國主要之公務培訓機關(guān)為文官學院。（三）針對即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。（三）績效考核透明化：主管對于部屬工作績效進行綜合評估后，仍會主動與員工進行績效面談，共同討論評估之結(jié)果與改進工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。晉薪俸級距之門檻為績效考核等第為「尚可」（Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品質(zhì)績效水準」則更可跳（薪俸）級距晉級。二、績效考核制度為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設定以下標準：，以提高績效考核之公正、客觀性；「績效標準」與「關(guān)鍵因素」；，以辦理績效考核；；；，應予調(diào)任、降級或免職?？荚u等第如系前三級，可獲得晉俸；如為后二級等第，則考慮予以訓練或重新指派工作。又近來美國政府鑒于公務人員之工作性質(zhì)之多樣性，如欲強制規(guī)劃一舉國通用之訓練進修計畫恐有實際困難，近期又提出「個人學習帳戶領(lǐng)航方案」（Individual Learning Account Initiative）（注14），簡稱ILA。其中包括（1）年終紅利（YearEnding Bonus）：應公務人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當于我國之年終獎金），與員工工作績效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個月；（2）變動薪資（Annual Variable Component）：需視當年經(jīng)濟發(fā)展達到預期成長率時，每位公務人員即可領(lǐng)取二個月變動薪資。（4）每年年終考績評估等級人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務署決定其指導原則，發(fā)由各機關(guān)作為處理準據(jù)。（二）具體項目與內(nèi)容：包括「工作表現(xiàn)檢討與評估」及「潛能發(fā)展評估」二大項，由考核人員綜合考評之。：（1）整體評核內(nèi)容：包括每位公務人員能力之衡量及描述，如對于環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設計、決策效應之研判及預估之能力。 （五）績效評估結(jié)果之運用：。新加坡公務人員之升遷系以「績效」（Performance）及「潛力」（Potential）作為考量基礎。（三）強制退休或轉(zhuǎn)調(diào)（Flowing out）：新加坡政府認為中層或基層公務人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位?；?，新加坡政府于一九九五年起宣布公務人員培訓政策，其特色為：（一）以組織需求為考量，兼顧個人利益：新加坡公務人員之訓練系著重整體效益，換言之，不但是對個人有益，更需以國家、民眾利益為出發(fā)點；公務人員之訓練是由主管與員工共同商討決定，訓練結(jié)束后，由主管與人事部門共同檢討、評估、考核，并作為升遷發(fā)展之依據(jù)。（二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評估作業(yè)之規(guī)劃，精致且完整。 小結(jié)綜觀英、美及新加坡等國家之績效管理制度，其中雖不免與其國家發(fā)展歷史及文化相關(guān)，但仍可歸納出部分共通之特征及作法，茲分述如次：一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標準在有關(guān)績效、目標與項目之設定過程中，鼓勵公務人員共同參與，有助于推動目標管理之實行，并可貫徹組織目標與落實績效改善；而在執(zhí)行績效考核時，經(jīng)由共同設定工作績效標準，除可以使辦理績效考核時有所準據(jù)外，也可以訂立以公務人員能力所能及之合理目標，進行工作指派及傳達績效訊息。 我國民間企業(yè)績效管理制度政府之工作績效，由于不同于一般民間企業(yè)得以利潤具體呈現(xiàn)，且亦較強調(diào)其公平、依法