【正文】 他們具有在組織任務(wù)、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化 方面領(lǐng)導(dǎo)百年個的能力。當領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)整個群體的需求而不是其個人需要來處理組 織問題的時候，他們對組織行為有強大而積極的影響力。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式存在的前提是對員工成長所需做的工作量和組織需要員工們做的工作量大致相同。它代表人們預(yù)期的長期結(jié)果，員工們可以自由解決問題，這有助于實現(xiàn)這一藍圖。通過有效的領(lǐng)導(dǎo)，提高下屬滿意度可以達 到提高生產(chǎn)力的目的。領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工考察整個系統(tǒng)、為團隊工作提供便利、推進變革和提高員工塑造未來的能力。第五節(jié) 學(xué)習(xí)型組織與新的領(lǐng)導(dǎo)方式一、學(xué)習(xí)型組織的含義學(xué)習(xí)型組織是人們關(guān)于組織發(fā)展的一種態(tài)度或哲學(xué)理念。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)向 下屬發(fā)出指示并澄清工作任務(wù)，以使他們知道應(yīng)怎樣完成工作從而獲得報酬。途徑——目標理論中獎勵的使用，是指領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任之一就是為下屬指明受到獎勵的途徑和如何增加被獎勵的數(shù)量以增強滿意度和工作業(yè)績。⑷導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。⑵指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)。如圖 96所示，領(lǐng)導(dǎo)可通過下列兩種方式中的一種激勵員工：一是說明下屬怎樣做可以獲得獎勵；二是增加下屬感興趣的獎勵的分量。M3：下屬具有完成領(lǐng)導(dǎo)者所交給任務(wù)的能力，但沒有足夠的積極性。在這里，任務(wù)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者和下屬為完成任務(wù)而形成的交往形式，關(guān)系行為是指領(lǐng)導(dǎo)者給下屬以幫助和支持的程度。在領(lǐng)導(dǎo)有效性研究中注重下屬正是反映了下屬決定接受或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者這一事實?！安怀墒欤墒炖碚摗笔怯擅绹鴮W(xué)者克里斯企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情況。費特勒將這三個環(huán)境變數(shù)任意組合成八種群體工作情境，對1200個團體進行了觀察，收集了把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作環(huán)境關(guān)聯(lián)起來的數(shù)據(jù)，得出了在各種不同情況下使 領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，其結(jié)果如圖93所示。領(lǐng)導(dǎo)者與 下屬之間相互信任、相互喜歡的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力也越大；反之，其影響力就越小。他認為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當隨著領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變 化而變化，即E＝f(L,F,S)n式中，E代表領(lǐng)導(dǎo)的有效性，L代表領(lǐng)導(dǎo)者，F(xiàn)代表被領(lǐng)導(dǎo)者，S代表環(huán)境。實行的是中間式管理。（）為俱樂部式的管理，管理者只注重搞好人際關(guān)系，以創(chuàng)作一個舒適的、友好的組織氣氛和工作環(huán)境，而不太注重工作效率，這是一種輕松的領(lǐng)導(dǎo)方式。在俄亥俄州立大學(xué)提出的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上，美國著名行為科學(xué)家布萊克（Robert ）和莫頓(Janes S. Moaton)在1964年出版的《管理方格》一書中，提出了管理方格圖理論，又稱管理坐標理論。他們依照這兩方面的內(nèi)容設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷，發(fā)給企業(yè)，由下屬來描述領(lǐng)導(dǎo)人的行為如何。民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率較高，不但實現(xiàn)了工作目標，而且群體成員關(guān)系融洽，工作主動積極，有創(chuàng)造性。⑵分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好，對下屬的工作也不安排得那么具體，下屬有較大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。其具體的行為特點是：⑴獨斷專行，從不考慮別人的意見，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定。概括地講，素質(zhì)研究以領(lǐng)導(dǎo)者的個性、生理、智力等因素為觀測點，企圖界定有效領(lǐng)導(dǎo)者的標準，以作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)。而這種經(jīng)驗只有在工作第一線才能學(xué)到，是在不同的崗位上長期歷練，從正面和反面學(xué)習(xí)的結(jié)果。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者所具有的品質(zhì)是天生的，是由遺傳決定的，只要是領(lǐng)導(dǎo)就一定具備超人的素質(zhì)?？ù恼J為，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備三種技能，即技術(shù)技能（專業(yè)業(yè)務(wù)能力）、人際技能（處理人 際關(guān)系的能力）、概念技能（抽象和決策能力）。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的時代性不同的時代對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)有不同的要求，而領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)既有穩(wěn)定性的一面，一經(jīng)形成，便相對穩(wěn)定地發(fā)揮作用；又具有變動性的一面，或是積極地上行變化，或 是消極地下行變化。這就需要有通情達理、關(guān)心群眾的領(lǐng)導(dǎo)者來為他們排憂解難，以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，充實和加強他們的積極進取的動力。三、領(lǐng)導(dǎo)者的作用 感情。品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。這種權(quán)力不隨職位的消失而消失，這種權(quán)力所產(chǎn)生的影響是以組織成員發(fā) 自內(nèi)心的、長時間的敬重與服從。職位因素由于領(lǐng)導(dǎo)者憑借組織所授予的指揮他人開展具體活動的權(quán)利，可以左右被領(lǐng)導(dǎo)者的行為、處境，甚至前途、命運，從而使被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏感。這種權(quán)力對那些認識到不服從命令就會受到懲罰或承擔(dān)其他不良后果 的下屬的影響力是最大的。㈠權(quán)力影響力及其組成因素權(quán)力影響力是一種法定權(quán)，它由組織正式授予管理者，并受法律保護的權(quán)力。那些非正式 任命的領(lǐng)導(dǎo)，即影響力來自于組織的正式結(jié)構(gòu)之外的領(lǐng)導(dǎo)，他們的影響力與正式影響力同等重要，甚至更為重要。韋里克指出，我們把領(lǐng)導(dǎo)定義為影響力，這是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現(xiàn)群體的目標而努力的藝術(shù)或過程。有時，領(lǐng)導(dǎo)指的是有助于引導(dǎo)和動員人們的 行為和（或）思想的過程；有時，它指的是處于正式領(lǐng)導(dǎo)職位的一群人，希望他們起著引導(dǎo)和動員人們行為或思想的作用。2010管理學(xué)講堂 經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力實際上，并非處于領(lǐng)導(dǎo)職位的每個人都具 有領(lǐng)導(dǎo)才能。領(lǐng)導(dǎo)者的行動即在 于幫助一個群體盡其所能地實現(xiàn)目標。也就是說，一個群體的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過正式任命的 方式產(chǎn)生，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來。這種權(quán)力與特定的個人沒有必然的聯(lián)系，它只同職務(wù)相聯(lián)系。獎勵權(quán)獎勵權(quán)采取獎勵的方法來引導(dǎo)下屬作出所希望的行動。領(lǐng)導(dǎo)者的職 位越高，權(quán)力越大，下屬對他的敬畏感越強，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力也越大。非權(quán)力影響力包括專長的影響力、品質(zhì)的影響力。才能。感情是人的一種心理現(xiàn)象，它是人們對客觀事物好惡傾向的內(nèi)在反映。在帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾為實現(xiàn)共同目標而努力的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵的作用。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的作用是帶頭、引導(dǎo)、指揮、服務(wù)，是幫助下屬盡其所能以達到目標。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的綜合性領(lǐng)導(dǎo)者不是具體解決某方面問題的“硬專家”，而是綜合處理多方面問題的“軟專家”，所以必須具體解決工作問題和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的綜合素質(zhì)。如果把領(lǐng)導(dǎo)者分為低、中、高三個層次，那么三種技能的結(jié)構(gòu)比例如下：低階層是47：35：18；中階層是 27：42：31；高階層是18：35：47。從20世紀七八十年代起，人們對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的研究進入一個新的階段。斯托迪爾曾經(jīng)整理了19041947年之間有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的120篇文獻，發(fā)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān)，如智力、自信、主動精神，關(guān)心下級人員的 需要，勇于承擔(dān)責(zé)任，以及戰(zhàn)局支配和控制地位（有知名度和社會地位）。該研究一般從以下五個方面入手：⑴生 理特質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)者的體格、心理。領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性 生理特性 個性 社會特性 活動警覺謀求組織中合作的能力精力創(chuàng)意、創(chuàng)造力受歡迎程度、聲望社會背景個人整合能力、倫理導(dǎo)向社會和人際交往技巧活動 能力自信社會參與聰明才智和能力與工作相關(guān)的特性外交風(fēng)范判斷、決斷實現(xiàn)的愿望、出類拔萃的愿望知識為完成目標承擔(dān)的義務(wù)講話的流利程度完成任務(wù)的愿望資料來源：Adapted from Bernard , Stogdill’s Handbook of Leadership,(New York: Free Press,1981), adaptation appearedin R. Albaness and Fleet,Organizational Behavior: A Managerial Viewpoint(Hinsdale,Ⅲ.:The Dryden Press,1983)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論系統(tǒng)地分析了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的條件，向領(lǐng)導(dǎo)者提出了要求和希望，這對培養(yǎng)、選擇和考核領(lǐng)導(dǎo)者也是有幫助的。領(lǐng)導(dǎo)者親自設(shè)計工作計劃，指定工作內(nèi)容和進行人事安排，從不把任何消息告訴下級，下級沒 有任何參與決策的機會，而只能察顏觀色，奉命行事。⑶主要運用個人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從，談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下命令只占5%左右。二、四分圖理論調(diào)查結(jié)果表明，以人為重和以工作為重并不是一個連續(xù)帶的兩個端 點，這兩方面常常是同時存在的，只是可能強調(diào)的側(cè)重點不同，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可以是這兩個方面的任意組合，即可以