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【正文】 現(xiàn)場控制：是指組織活動開始以后，對活動中的人和事進行指導和監(jiān)督。七．行為改造型激勵理論（強化型激勵理論）行為改造型激勵理論主張對激勵對象進行針對性的刺激，只看員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)系，而不重視激勵的內(nèi)容和過程，探討如何引導和控制人的行為。 常見的激勵因素有：成就、賞識（認可）、艱巨的工作任務(wù)、晉升、成長、責任感等。 （2）需要的實現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級實現(xiàn)。 （2）控制和懲罰并非促使人朝向組織目標的唯一方法，一般人能自我督導和自我 控制。麥格雷戈（19061964）是美國著名的行為科學家，1935年在哈佛大學取得博士學位，1937年至1964年間在麻省理工學院任教，1957年11月在美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人方面》一文，提出了著名的“X理論Y理論”，并在以后的著作中進一步加以發(fā)展。協(xié)調(diào)。，但它們之間又有明顯的區(qū)別，是兩個不同的概念。 領(lǐng)導的基礎(chǔ)——領(lǐng)導者的影響力。3. 事業(yè)部制的核心（1）核心研發(fā)（2）重大的核心投資（3）重要的人事任免權(quán)五．其他的部制影視中心、劇團、廣告公司、建筑公司?！ 澐质聵I(yè)部的標志：主要按產(chǎn)品、項目，或地域劃分事業(yè)部。3．缺點 破壞統(tǒng)一指揮原則。⑵缺點：不利于控制；對管理者素質(zhì)要求高；橫向溝通與協(xié)調(diào)難度大。7．擇優(yōu)選拔與最佳組合相結(jié)合原則。2．組織職能的概念所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。4．統(tǒng)一指揮與分權(quán)管理相結(jié)合原則。二．組織的高層結(jié)構(gòu)、扁平結(jié)構(gòu)1．高層結(jié)構(gòu)的特點⑴優(yōu)點：有利于控制；權(quán)責關(guān)系明確；有利于增強管理者權(quán)威；為下級提供晉升機會。 二．職能制1．含義 在組織內(nèi)設(shè)置若干職能部門，并都有權(quán)在各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)向下級下達命令。4．適用 目前絕大多數(shù)組織均采用這種組織模式。（2）事業(yè)部制是利潤的中心。 第六章 領(lǐng) 導 （一）領(lǐng)導與領(lǐng)導理論（年年必考） 所謂領(lǐng)導，就是借助某一種或幾種力量來對他人行使影響，并使被影響者的行為和態(tài)度發(fā)生變化，以實現(xiàn)組織或團體的特定目標的過程，領(lǐng)導者就是在組織中發(fā)揮領(lǐng)導作用的人。 獎勵權(quán)力——是領(lǐng)導者履行或具有的有形獎勵（如增加報酬、選擇工作）和無形獎勵（如口頭表揚、尊重）的權(quán)力。 執(zhí) 行 控制和解決問題 通過具體詳細的計劃監(jiān)督進 程和結(jié)果鼓動和激勵 動員克服改革中的障礙 鼓動在初具條件的情況下，努力克服人力與資源的不足，實現(xiàn)改革。從管理的角度對激勵內(nèi)涵的界定是，激勵是指針對員工的行為產(chǎn)生變化的內(nèi)在規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導、強化和修正人的行為的各種力量，對員工的行為施加影響的各種活動的總和。 （5）人群大致可分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能夠克制自己，這部分人應(yīng)當負起管理的責任。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的思想對應(yīng)于麥格雷戈的“y理論”。 雙因素理論的基本觀點：在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。即： 激勵力=期望值效價（記住這個） 其中：激勵力——激勵水平高低的衡量標準。 （3）消極強化：這類強化能夠防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激，又稱逃避性學習。 八．溝通網(wǎng)絡(luò)的具體形態(tài) 根據(jù)溝通網(wǎng)絡(luò)的特點，可以將溝通分為五種具體形態(tài)：鏈式、輪式、Y式、環(huán)式和星式?！潞罂刂剖强刂乒ぷ鞯闹饕绞?。 （2）、班杜拉的自我強化理論
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