【正文】 系統(tǒng)思考定理的推論 由系統(tǒng)思考定理和推理直接得到的有關(guān)企業(yè)管理的推論主要有二： 在企業(yè)管理崗位中，越是有更多的人員學(xué)會并實施系統(tǒng)思考，企業(yè)發(fā)展也就越穩(wěn)定?！? “中正有矩的觀念，也就是強(qiáng)調(diào)在一個系統(tǒng)之中，任何一個構(gòu)成部分，都有它特定的地位、作用和價值。沒有哪一個人和物是靜止不變的。是在統(tǒng)一的整體之中，思考個體和局部，是結(jié)合個體和局部思考統(tǒng)一的整體。不去掉與這種組織文化的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣相異的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣，也就不可能形成共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣。人的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣具有一定的穩(wěn)定性，但不是一成不變的。要讓他人做好工作，借助文化的誘導(dǎo)作用，更能高效地達(dá)成目的。 完整、統(tǒng)一、優(yōu)化組織運(yùn)行的游戲規(guī)則，是組織最高領(lǐng)導(dǎo)人的首要職責(zé)。這就是組織成員意志目的與組織運(yùn)行過程達(dá)成了統(tǒng)一。要通過他人做好工作，達(dá)成管理目的，組織本身又是一個途徑和工具。 權(quán)力越用越少，資源越用越多。 ，取決于他已擁有資源運(yùn)用于社會經(jīng)濟(jì)活動中的周轉(zhuǎn)速度。這就是權(quán)力積聚定理。通過溝通讓組織成員理解并認(rèn)同了差距的合理性，彼此之間才會有相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷。組織成員彼此相互之間愛的情感積累的程度，與組織成員彼此之間，相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷的程度正相關(guān)。理解差距、認(rèn)同差距、維護(hù)差距卻不是每個人都能做到的。而一旦有了矛盾，人與人之間的關(guān)系就難免走向?qū)α埂?即通過自主進(jìn)行企業(yè)文化模式的選擇和設(shè)計、構(gòu)建，為企業(yè)創(chuàng)造一個強(qiáng)勢企業(yè)文化，以推動和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。這也就是在企業(yè)內(nèi)部全面實施規(guī)范化管理。其次，不溝通也就不可能確切地知曉下屬員工是否具備做好工作的能力、是否明了工作做好的標(biāo)準(zhǔn)要求、是否知道承擔(dān)工作的具體方法程序等一系列的問題。 3)、不與被管理者進(jìn)行工作過程溝通，也不考慮和了解被管理者在承擔(dān)工作過程中有什么困難，而是到了不滿意的結(jié)果發(fā)生后再算總賬。如果管理體系不完整，管理方法和措施沒有一套完整的價值觀念和理論予以整合，方法和方法之間，措施和措施之間，不免相互沖突、相互矛盾。所以，只要上述粗放的管理方式所界定的任何一個方面的問題存在，也就難以保證通過他人做好工作了，管理的目的也就必然難以達(dá)成。 成事定理的推論 成事定理的第一推論:粗放的管理方式是難以達(dá)成管理目的的 粗放的管理方式，也就是對應(yīng)于讓人做好工作的六個方面的條件不具備。不知道什么是好，就不可能有穩(wěn)定的好。趕鴨子上架是無法把工作做好的。把工作做到了位，也就是把事做成了。盡管錢——工資獎金是一種普遍的價值物，但經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律仍會在此起作用。這就是在他的行為活動與他所尋求的價值滿足之間建立一個更為緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系。當(dāng)他處于“人有我有”狀態(tài)時，他處于一種滿足狀態(tài)，意志就無所指向，因而不會有任何意志驅(qū)動力形成。他做好工作的意志強(qiáng)度越大，他也就越有能戰(zhàn)勝艱難險阻的耐心和決心。所以你的兒子就可能運(yùn)用你所授予的權(quán)力為自己牟取現(xiàn)實的好處。我知道，在廣東有些地方，拉車的就要包一個二奶奶。大林肯39。包括做了不應(yīng)該做的事，而自己并不會蒙受多大損失，或者說所蒙受的損失要小于做了不該做的事，所得到的利益和欲望的滿足。毛宗良拼命地攔車，但汽車司機(jī)一見大體積的洗衣機(jī)都不愿拉。員工做了付出，不能得到應(yīng)有的回報，他也就不會再做這種努力了。他們?yōu)槭裁磿绱耍恳驗樗麄儓孕?，這二十只吃完了，國家會再給二十只。每年過冬都要救濟(jì)棉衣，但每年過冬又都沒有棉衣穿。但這并不是說，人性是如此的矛盾和不可協(xié)調(diào)。它們的意義和價值都是由主體我賦予的，是它們能夠被用作主體我自我肯定的工具，服務(wù)于自我肯定的目的。即人都具有行為選擇自由，沒有什么外在力量，可以無條件地決定主體我只能是什么，而不能是什么。” 主體人自我肯定原理的內(nèi)涵 自我意識。自我肯定的內(nèi)容包括生存需求（有）的滿足、自我價值（能）的實現(xiàn)和自我價值判斷（善）的實現(xiàn)。人作為一種動物，總又向往安逸，在沒有外部環(huán)境壓力的作用時，會沉醉于動物本能滿足的肌膚之利，而銷熔自我，使對自我肯定的尋求，異化為一種自我否定，像吸毒者一樣，為了片刻的虛幻體驗，毀掉自己的身體健康。這里的懶，不是不行動，而是放縱自己，毫無約束，沉溺于肌膚之利的滿足，不去發(fā)揮自己的主觀能動性，尋求自己的更大、更長遠(yuǎn)利益，最大限度地實現(xiàn)自我肯定。 鑒于這種情況，政府調(diào)整了救困扶貧的思路，給困難戶輸給“造血功能”。干多干少一個樣，干好干壞一個樣，誰還會付出努力干多、干好？ 在80年代，我到過一些機(jī)關(guān)和工廠，有些領(lǐng)導(dǎo)老抱怨他的下屬工作不積極、做事怕吃苦。一臺海爾“瑪格麗特”洗衣機(jī)由青島運(yùn)至廣州后，駐廣州的安裝人員毛宗良租了一輛車，專程把洗衣機(jī)送往客戶家。 人性定理的第三推論:可能發(fā)生而又不應(yīng)該發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生。他只有兩孩子，大女兒已經(jīng)出嫁，他的企業(yè)最終都是他的兒子的?！? “不過該花的錢，我都給他去花了。那么他就一定會這樣做。 意志強(qiáng)度定理——管理學(xué)第二原理 意志強(qiáng)度定理概述 要讓他人做好的工作，很少是一蹴而就的，在大多數(shù)情況，都不免有艱難險阻相伴?？蔀槭裁磿嬖谶@樣“兩個正比”關(guān)系？這還得補(bǔ)充說明一下人的行為活動驅(qū)動機(jī)理。當(dāng)他處于“人有我無”狀態(tài)時，他的意志可能會因為這種缺失所帶來的自卑而強(qiáng)化，進(jìn)而驅(qū)動他形成努力改變這種“人有我無”狀態(tài)的意志力，以形成“人有我有”的滿足狀態(tài)；或者創(chuàng)造出“人無我有”來補(bǔ)償這種“人有我無”的缺失。 一個人在某一行為活動上的努力程度的高低，與這一行為活動所能帶來的自我肯定已滿足的程度成反比。 要激發(fā)他人的積極性，誘導(dǎo)他調(diào)大比較范圍，則是有效措施。一個組織執(zhí)行力的高低，是直接與這個組織的成員把工作做到位、做好的普遍程度正相關(guān)，與沒有做到位、做好的工作的關(guān)鍵性程度負(fù)相關(guān)。資源支持是他人做好工作的客觀前提。要讓他人做好工作，必須為他人創(chuàng)造出做好工作的條件。 5)、忽略做好工作的外部資源條件的支持，對做好工作所需要的外部資源內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和數(shù)量不加分析，也不對應(yīng)地授予相應(yīng)資源的支配、使用權(quán)力。 通過他人做好工作的六個方面的條件，不是孤立的，而是系統(tǒng)地緊密聯(lián)系在一起的一個整體。成事定理的第三推論:單向的管理溝通是難以達(dá)成管理目的的 所謂單向的管理溝通，也就是上司主管只用指令和訓(xùn)話與下屬員工表達(dá)自己的意志意愿，不聽也不管下屬員工有何種反饋。任何一個人做任何一件事，都會有自己的判斷。被管理者才會把這種約束當(dāng)成一種自我約束而嚴(yán)格遵守。 對應(yīng)于圓滿地做好工作的方法程序條件，是業(yè)務(wù)流程管理的規(guī)范化。 和諧定理:管理學(xué)第四原理 和諧定理概述 和諧定理是說在組織內(nèi)部,人際關(guān)系和諧的程度,與彼此之間相互尊重、信任和關(guān)懷的程度成正比。 在這個定理中包含有兩個普遍的事實： 差距是組織存在的前提，“和實生物，同則不繼”。超越組織目標(biāo)達(dá)成需要的任何差距，都是難以被廣泛認(rèn)同的，更不用說廣泛努力維護(hù)了。 和諧定理的推論 由關(guān)系和諧定理和推理可直接得到四個更為具體的判斷——推論： 組織目標(biāo)對組織成員個人意志目的的包函關(guān)系的存在，是組織成員相互關(guān)系和諧的前提。 組織規(guī)模越大，降低成員間的差距越難 權(quán)力積聚定理——管理學(xué)第五定理 權(quán)力積聚定理概述 在一定組織中，必須有人積聚能控制成員個人行為活動的權(quán)力，以形成一種讓人不得不服從的力量來保障組織的穩(wěn)定和有效地應(yīng)付突發(fā)事件。資源是權(quán)力的重要來源。白水