【正文】 決策能力就是理性的分析思考決斷以及判斷的能力。3．一線主管一線主管要進行具體的監(jiān)督和執(zhí)行，帶領員工執(zhí)行和實現(xiàn)高層的決策，落實中層的計劃。第五講 初級經理人的技能要求（上）初級經理人在下屬、同級和上級面前扮演著不同的角色，其管理技能有不同的類別和要求。在這個過程中，自己知道這個工作任務的錯誤所在，但是要給員工發(fā)布這個工作任務時，到底該說它好還是說它有問題呢？這時，要站在上司的角度上，代表上級的意志說好，無條件貫徹執(zhí)行?！秉c評：這頭騾子能不能升做團長呢？只要有能力，未來的職業(yè)生涯發(fā)展就有潛力，自己的管理技能與未來的管理要求相匹配，自己就可能被提升。劉備深深地了解自己的專業(yè)能力是不夠的，所以要倚重諸葛亮，要倚重五虎將，用人能充分授權而不加干涉。曹操在專業(yè)能力方面比劉備強很多。無論是高層領導者，或者中層管理者，或者基層經理人，對人事能力的要求都是平衡的。（二）管理技能1．不同的管理層次的能力要求不同的管理層次對管理技能的要求不一樣，如果以職務為橫坐標，以能力為縱坐標，可以形成一個“職務—能力”數(shù)軸，而對高層、中層和一線各種能力的要求就可以清晰地表示出來。圖31 管理層次與技能示意圖【圖解】高層領導解決“干什么和為什么”的問題，中層領導解決“如何做”的問題，一線主管解決“何時做”的問題，如此一來，形成一個完整的管理層次。圖27 經理人的角色示意圖【圖解】經理人是行為的典范者，是沖突的協(xié)調者，是業(yè)務分析員，是客戶維持者，是障礙的破除者，同時也是員工的教練，這一系列都是經理人的角色定位?！扒Ю镏?，始于足下”，幫助員工更好地認識自己，鼓勵、表揚、欣賞、關注員工。 確認下屬有工具、時間、資源去完成工作；198。圖26 經理人讓“內部客戶”滿意示意圖（五）初級經理人如何有效協(xié)助下屬初級經理人面對下屬的時候，代表公司，是公司的代言人，是上級的授權者，也是下屬的績效伙伴，對下屬負有計劃、組織、監(jiān)督授權、培育以及激勵的責任。 溝通不良通常是關系不良的表象；198。198。（二）初級經理人如何輔佐上司198。 對下屬而言，初級經理人是績效伙伴、公司代言人、計劃者、指揮者、監(jiān)督者、授權者、培育者、激勵者。當然也要采取一些預防措施，例如要把魚吊高一點或藏得隱蔽點。所以，初級經理人一切以團隊績效為評估標準，一切以績效為核心，就要認清以下幾個方面：198。目標、方向、手段、方法是初級經理人管理員工的四大要素?！边@是傳統(tǒng)管理理念的代表，只要出成績，就是有功績?；鶎痈刹亢鸵痪€經理人的職能則明顯不同于高層和中層。初級經理人要設定目標、做分析、做決策、制訂計劃，然后開始組織資源，把各種資源按照一定的程序和流程有機地組合在一起，包括人員、機器、設備、環(huán)境等，并做出預算，然后開始進行領導。第四講 初級經理人的角色定位（下）初級經理人的管理職能1．初級經理人要從“把事情做對”向“做對的事情”過渡初級經理人在員工面前，應該起到模范帶頭作用。 領導做對的事情；198。 良好的溝通和協(xié)調能力；198。初級經理人幫助下屬解決問題時，需要區(qū)分問題的種類。初級經理人的日常工作事 項制訂年度工作目標，追蹤月進度□是 □否向下屬分解部門工作目標，并幫助下屬制訂工作計劃□是 □否下屬的績效標準設定、評估和反饋，幫助下屬提升和改進□是 □否現(xiàn)場控制監(jiān)督和員工的行為過程管理□是 □否審查日常和每周、每月的生產、銷售或工作報告□是 □否面試選擇和培訓教導員工等人力資源管理□是 □否（三）初級經理人的工作關聯(lián)表1．初級經理人的工作關聯(lián)表把初級經理人的工作事項列出來，然后進行工作分析和崗位描述，可以制作在一張表中，再把工作職責、工作要求和衡量標準填入表中，這樣就可以對自己的工作關聯(lián)情況有詳盡的掌握。很多企業(yè)的早會都不是很固定的，有的企業(yè)一個禮拜開一次，甚至一個月開一次?！蓖ㄟ^交流討論從而確立并設定指標，然后進行評估與反饋。1．制訂年度工作目標和計劃，追蹤月進度制訂年度工作計劃，進行月度追蹤，重點在周檢討。要不斷思考自己應該做些什么，而且要從企業(yè)的整體目標來看自己應該做些什么，而不是框定自己的崗位職責是做什么，其他人的工作就不去管。如果這三個方面的工作做好了，初級經理人的工作職責就可以很好地發(fā)揮；如果這三個方面的工作做不好，初級經理人就存在角色認知的誤區(qū)，也就是陷入了十大誤區(qū)之中。而且初級經理人也沒有認識到，工作團隊的建設不僅僅是忙技術、忙業(yè)務，還需要抓工作、抓業(yè)務、抓績效、抓隊伍、抓組織、抓團隊。往往事情還沒想明白，領導意圖還沒聽明白，實際的情形還沒調查清楚，還沒把各種可能發(fā)生的情形都考慮清楚，還沒多設定備選的方案，就立馬行動。初級經理人的角色誤區(qū)從業(yè)務高手提拔為管理人員，這種角色的轉變對初級經理人提出了新的要求，而多數(shù)初級經理人不能夠快速完成這種角色轉變。 （ ）4．以人為本永遠是對他人而言的。 尊重每位員工的個人尊嚴和工作價值；198。所以，做一個卓越的領導人，要掌握以下處方：198。 無論對自己和別人，始終把人看成目的，而不是作為一種工具和手段；198。也就是說，以人為本發(fā)展理念表現(xiàn)在以下幾個方面：198。7．對人員管理的變化企業(yè)對人員管理的變化分為以下三種：198。園丁所有的付出都不能用商業(yè)價值來衡量，園丁付出很多的精力和汗水，就好像老師對待學生一樣，是辛勤的付出；也好像父母對待孩子一樣，是無私的關愛，都從來沒有想到投資回報率的問題。在企業(yè)中，漁夫式的管理是經理人和員工之間博弈的關系，是對抗的關系，是管理和被管理的關系，是控制和反控制的關系，是考核和反考核的關系。所以企業(yè)需要研究員工的工作動機和需求，提升他們的價值，包括針對他們的培訓和自我成長計劃。請您結合身邊的真實事例，分析維持這種關系良性發(fā)展的重點在哪里？企業(yè)和員工的故事：________________________________________________________________________________________員工和客戶的故事：________________________________________________________________________________________客戶和企業(yè)的故事：________________________________________________________________________________________這個故事給您的啟迪是：________________________________________________________________________________________維持企業(yè)生態(tài)價值鏈“鐵三角”關系良性發(fā)展的重點是：________________________________________________________________________________________見參考答案12（三）企業(yè)的員工價值1．員工工作的動機和需求提升員工的價值，需要建立學習型組織。傳統(tǒng)管理中，企業(yè)價值最大化被視作最重要的利益，而專家往往認為客戶利益是第一位，也有觀點認為員工是最重要的因素。員工有員工的追求，企業(yè)有企業(yè)的追求，每一個追求都是合乎情理的。對于初級經理人來講，為企業(yè)創(chuàng)造價值、創(chuàng)造績效，體現(xiàn)自身的價值、實現(xiàn)企業(yè)共同發(fā)展的目標，這才是應該努力的“正道”。 還有的人說管理就是政治，上下級之間的公司政治，因為有人、有人際、有權力、有資源的分配，而人際、權力和資源的再分配會涉及到政治問題，而這些政治問題只是公司和管理的政治。從這些角度出發(fā)，管理的定義有以下幾種：198?？墒沁@樣分效率太差，而且也不能保證每次都絕對公平，大家還是不舒服，想來想去也沒想出好方法。 經理通過其他人有經濟效益地把事情完成強調的是不僅把事情完成，而且是要創(chuàng)造價值，要有經濟效益。 各項事情有程序地運作就是強調工序、程序的問題。第二講 初級經理人的困境危機（下）管理的內涵(二)管理問題的復雜程度超出了人們的想象。企業(yè)職能部門分工越來越細，其本意和目標是要提高管理效率和生產力，可是結果卻恰恰相反，這種細分導致了勞動效率的不斷降低。 自我檢視，自我調整；198?！边@次還是沒有開門。對不同的角色有不同的要求。所以經理人面臨著以下兩難的困境：198。表面上看不出來，可是它們起到很重要的支撐作用，大廈的堅固程度就取決于這些立柱的質量。經理人的危機（一）初級經理人的未來初級經理人在被提拔之前是業(yè)務高手和技術骨干，業(yè)務能力突出，但是他們對處理團隊問題不是很擅長。如果把生物界的環(huán)境比擬成市場經濟環(huán)境，把經理人比擬成普通生物，那么，沒有能夠很好地適應外部環(huán)境的生物會被淘汰，同樣，沒有正確認識到自己的角色的定位，不能很好地適應市場變化的經理人也會被淘汰。而最終的決定因素是“物競天擇，適者生存”?！景咐课锔偺鞊?，適者生存達爾文是一位著名的生物學家，他的生物進化論也是劃時代的。外部環(huán)境的不斷變化，要求企業(yè)中的經理人應該不斷地去適應，因為只有讓自己適應社會，才能在時代的大浪淘沙中嶄露頭角。一般初級經理人在被提拔的初期，都有一個成長的陣痛期，也被稱為“6個月的嬰兒期”。但是，很多的初級經理人在走上領導崗位之初，對自己的角色認知都不是很清楚。★課程提綱 ——通過本課程，您能學到什么？第一講 初級經理人的困境危機（上）1．處在變革的時代2．經理人的危機3．管理的定義和內涵（一）第二講 初級經理人的困境危機（下）1．管理的定義和內涵（二）2．成君憶園丁管理法3．以人為本的管理第三講 初級經理人的角色定位（上）1．初級經理人的角色誤區(qū)2．初級經理人的工作職責第四講 初級經理人的角色定位（下）1．初級經理人的管理職能2．初級經理人存在的價值3. 初級經理人的不同角色第五講 初級經理人的技能要求（上）1．管理層次與技能2．如何提升管理技能第六講 初級經理人的技能要求（下）1．初級經理人的管理技能2．初級經理人的自我改善3．初級經理人的管理病癥 狄振鵬先生主講的課程常輔以企業(yè)實際案例的 研討和交流，并結合室內教學和戶外體驗式訓 練方式，讓學員缺什么補什么、學什么練什么， 做到學以致用、知行合一，受到企業(yè)和學員的 普遍好評。第一講 初級經理人的困境危機（上）初級經理人角色認知的必要性（一）角色認知至關重要初級經理人是企業(yè)領導層的基本細胞，是正常工作的重要領導者和參與者，在完成本職業(yè)務工作的同時，還承擔著管理員工、上下級之間溝通的重要作用，是完成企業(yè)經營目標的直接執(zhí)行者?！景咐縿游镞M化的質變動物的進化是一個不間斷的漫長過程，在這種進化中，如果沒有實質性的突破，動物的物種就不會發(fā)生質的變化，例如靈長類的猴子和大猩猩在不斷的進化以適應自然，但它們沒有發(fā)生大的質變，因此在數(shù)以萬計的年代里仍然是靈長類的動物。在進行本職業(yè)務工作的同時，還要進行團隊管理，負責上下級之間的銜接和溝通。生物學家得出的結論是：神經末梢對于外部環(huán)境的緩慢變化會失去察覺，可是對環(huán)境的突然變化會有很大的反應，所謂“置之死地而后生”，因此有很強的危機意識，才能夠在危機中活過來。根據(jù)深入研究積累的數(shù)據(jù)，他發(fā)現(xiàn)生物能不能存活下來只與一個因素有關，即這個生物能不能夠快速地、很好地適應環(huán)境的變化。（四）面對變革的積極心態(tài)，歸因于內初級經理人面對變革要有一個積極的心態(tài)。 這些經理人過于勞累，他們的工作非常忙碌，這種忙碌與救火隊員的角色也相關聯(lián)，大概占到51%左右；198。（二）經理人對企業(yè)的影響正所謂“成也蕭何，敗也蕭何”，經理人是企業(yè)發(fā)展的管理者、主宰者和影響者，同樣也是阻礙和拖垮企業(yè)發(fā)展的主要責任人。 阻礙企業(yè)、拖垮企業(yè)的最重要的群體也是經理。因此經理人一定要很清楚自己所扮演的角色，要從角色的認知中學會包容。她敲門的時候，她的丈夫在房間里用沉悶的聲音問：“你是誰??？”女王回答：“趕快開門，我是維多利亞女王。人在不同的環(huán)境下要扮演不同的角色，而針對每一個角色又需要做出符合角色的行為，這樣才能產生正確的認知。由此可見，按學科劃分，會把企業(yè)管理劃分得支離破碎，于是就誕生了所謂的人力資源管理專家、銷售專家、技術專家、物流專家等。德魯克認為需要8個小時。資源不會直接創(chuàng)造績效，必須通過一個程序進行運轉，這個程序就是工作流程。198。這時大家又想出一個方法，不再固定選用1個人分粥，而是每天選出1個人掌勺分粥。生產管理的五大要素包括：“人、機、料、法、環(huán)”，“人”是指人員，“機”指機械設備，“料”指物料、原料和輔料，“法”指工藝技術和方法，“環(huán)”指環(huán)境。 有人說管理是一門藝術，只可意會不可言傳；198。 初級經理人必須清醒地意識到，在組織和企業(yè)里面，一定有公司政治問題；198。 利用：資源互補、最高效率198。否則，員工沒有積極心態(tài)，就不可能會去為客戶提供真正優(yōu)質、全面、滿意的服務，員工就會以應付的態(tài)度來工作，為交差而交差，就不可能給客戶創(chuàng)造更多價值。所以，建立滿意忠誠的客戶群，建立和客戶長期的合作關系，應該是企業(yè)的宗旨和目標。例如每月要求員工讀一本書，寫1500字的讀書報告，舉辦15分鐘的讀書匯報會；也可以通過參加培訓，建立企業(yè)自己的學習體系等。5．成君憶園丁管理法寫《水煮三國》的成君憶老師2006年新出了一本《像園丁那樣管理》，他提出管理學有兩扇門，一扇門是漁夫式的管理，一扇門是園丁式的管理。如果企業(yè)中管理的上下級關系變成這樣一種對立的關系，企業(yè)就沒有辦法發(fā)揮潛力了，更談不上發(fā)展了。 功利式用魚鉤釣著員工，支付報酬、獎金，但買到的是勞動力。 知識經濟時代屬于文化管理時代，要培養(yǎng)員工能夠不斷學習進步，能夠終身學習，企業(yè)的人力資源