【正文】 撰寫專案企劃書 在明確 貴公司之需求后，本公司即就尋實(shí)施之計(jì)劃，負(fù)責(zé)及執(zhí)行之人員，及 貴公司應(yīng)配合之軟、硬體部分，并預(yù)定完成之時(shí)間及達(dá)成之目標(biāo)等分項(xiàng)，制作專案企劃書，以為本專案 實(shí)施之依據(jù)。 從而，在時(shí)下一般管理顧問(wèn)公司強(qiáng)調(diào)人員教育訓(xùn)練、管理顧問(wèn)輔導(dǎo)，或訓(xùn)練與顧問(wèn)相結(jié)合等理念之余，企業(yè)本身實(shí)有必要對(duì) [管理改善 ]與 [人力資 源發(fā)展 ]等目標(biāo)的達(dá)成方法，作更深入的、本質(zhì)的、實(shí)證的檢討，以便在過(guò)去的努力基礎(chǔ)上，開展更有效、更迅速的 [管理發(fā)展 ]的作法。在不同的生命期內(nèi)，企業(yè)顯現(xiàn)的行為、管理重點(diǎn)與偏好、領(lǐng)導(dǎo)行為與文化、策略運(yùn)用 ......等，均將呈現(xiàn)可分析可預(yù)測(cè)的參考模式，如同人成長(zhǎng)的過(guò)程一樣，為管理的改善行動(dòng)，提供了絕佳的設(shè)計(jì)參考： (1)企業(yè)在不同的生命期內(nèi)，各有其不易自行解決的問(wèn)題，若能獲外力的有效協(xié)助，可加速企業(yè)的良性發(fā)展； (2)企業(yè)內(nèi)部較重大問(wèn)題的解決，要靠團(tuán)隊(duì)的力量。 效能 —— 不浪費(fèi)時(shí)間去做一些對(duì)所承諾的目標(biāo)無(wú)益的事、盯緊目標(biāo)，隨時(shí)隨地提醒自己做到最好。它營(yíng)造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍。作為人力資源管理的核心部分，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，一定要反映本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、和被考評(píng)崗位的具體職責(zé) ，更 好地確立本企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。因此，企業(yè)的績(jī)效管理工作從戰(zhàn)略的地位 ，變成 為 事務(wù)性的工作，從系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)演變成績(jī)效考核的單一環(huán)節(jié) ， 缺乏企業(yè)高層的推動(dòng)， 人力資源部 經(jīng)理角色的職能又不具備足夠的說(shuō)服力，造成直線經(jīng)理在績(jī)效管理工作上的被動(dòng)應(yīng)付，能推則推，實(shí)在推脫不過(guò)，就應(yīng)付了事，于是，績(jī)效管理成了認(rèn)認(rèn)真真 的 形式 ， 再認(rèn)真，也只是個(gè)形式， 難有 作為可言。 比如 作為月考 核 的表格，每人要填寫 數(shù) 張， 再 加上評(píng)分和談話確認(rèn)，每人可能要花半天或更長(zhǎng)時(shí)間來(lái)填表。訂出顯然 達(dá) 不成的指標(biāo) 、其 危害有：一 、 員工不知道什么才是應(yīng)該完成的指標(biāo)，沒(méi)有努力的目標(biāo) ， 二、沒(méi)有考評(píng)的尺度，在考評(píng)時(shí) 與 沒(méi)有考核指標(biāo)沒(méi)有本質(zhì) 上 的差別。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí) KPI，接下來(lái)，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI 建立部門級(jí) KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的 KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù) (技術(shù)、組織、人 )，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作 流程，分解出各部門級(jí)的 KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，然后，各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將 KPI 進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的 KPI及符合各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 31 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 4) 本專案期間，麥金士于各階段均保證由顧問(wèn)親自參與，絕不會(huì)發(fā)生以顧問(wèn)名義報(bào)價(jià)，卻由一般助理實(shí)際執(zhí)行的情況，非一般僅有少數(shù)顧問(wèn)或借名掛牌的咨詢公司所能比擬。曾協(xié)助汕頭超聲印制版有限公司、深圳野寶車料有限公司、順德科威電子有限公司等多家企業(yè)咨詢案的規(guī)劃與執(zhí)行、對(duì)各類企業(yè)的組織架構(gòu)、人力資源體系、績(jī)效考核制度和薪酬體系都了如指掌、曾成功輔導(dǎo)過(guò)上百家企事業(yè)單位，以精辟獨(dú)到的見解、嚴(yán)格負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和獨(dú)特的授課風(fēng)格贏得眾多客戶的一致好評(píng)、對(duì)于企業(yè)愿景的規(guī)劃、組 織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、人資體系的建立、關(guān)鍵指標(biāo)的制定和薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)均有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。 ? 企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行議題總結(jié)發(fā)表。 ? 研討會(huì)，匯整溝通。 收集現(xiàn)有資料，了解現(xiàn)狀。目標(biāo)管理是聯(lián)系企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理的紐帶，目標(biāo)管理是績(jī)效目標(biāo)選擇的基礎(chǔ)，也是績(jī)效目標(biāo)改進(jìn)的方向。 而所謂員工績(jī)效考核指標(biāo) 的效度，則是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何？用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)為是公正的？照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)具有正面作用？ 做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，效度分析，常見的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏科學(xué)性，事前的設(shè)計(jì)缺少科學(xué)分析；事中的討論只是沒(méi)人提出異議就照案通過(guò)，不做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的重心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來(lái)體現(xiàn)。 對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，二是要注意相互間的配合。所以，不但要記錄，而且要反饋，要將員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)地反饋給他們，使員工不斷地做出調(diào)整，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。這就要求經(jīng)理在目標(biāo)的制定上多下工夫，結(jié)合員工的職位與企業(yè)對(duì)員工的要求，有針對(duì)性地為員工設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)，在工作當(dāng)中，應(yīng)抽出更多的時(shí)間對(duì)其目標(biāo)中的承諾進(jìn)行跟蹤，促使員工高效完成目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)的要 求，提升員工的能力。 5 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 三、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于提高經(jīng)理的 科學(xué)管理的水平 考察 一個(gè) 企業(yè)經(jīng)理層的表現(xiàn) ，可以從 經(jīng)理的表現(xiàn)上看出 ，一般 除了完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)和對(duì)員工下命令之外，很少對(duì)自己所管轄的工作做前瞻性的規(guī)劃， 也 很少對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)與幫助，他們更多是與員工一起應(yīng)付各種事務(wù)，忽略員工的能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展，與員工一起制造平庸而不是追求超越 ， 績(jī)效管理 制度的 不同 ， 與現(xiàn)在經(jīng)理們所習(xí)慣的慣性管理相比， 相對(duì) 提出了更高的要求。 績(jī)效管理的意義除了對(duì)員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)之外，更多地在 于它能幫助 主管 掌握管理的技巧、養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能 ，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實(shí)。 問(wèn)問(wèn) 題題 說(shuō)說(shuō) 明明 ：： 依據(jù) 科 隆集團(tuán)人力資源部和 公 司網(wǎng)站所獲得的資料匯整如下： 一、 科隆 集團(tuán) 座落 于 河南省新鄉(xiāng)市， 是 中國(guó)家用電器協(xié)會(huì)和制冷工程協(xié)會(huì)理事單位，是我國(guó)無(wú)氟、高效電冰箱（柜）用蒸發(fā)器、冷凝器的最大科研和生產(chǎn)基地，是我國(guó)高性能球形氫氧化鎳的產(chǎn)業(yè)化科研生產(chǎn)基地，是全國(guó)“兩器”和“球鎳”行業(yè)“ 質(zhì)量最好、規(guī)模最大、科研能力最強(qiáng)的龍頭企業(yè) 、 現(xiàn)有職工3000 余人 、 其中科技人員及中級(jí)以上管理人才 350 余人 、 公司研制的 SGW 系列無(wú)氟、高效蒸發(fā)器、冷凝器符合 R134a、 R600a等多種制冷工質(zhì)的要求， 產(chǎn)品目前廣泛用于新飛、海爾、科龍、美菱、長(zhǎng)嶺、澳柯瑪、榮事達(dá)、韓國(guó)三星等國(guó)內(nèi)外多家廠商、 2 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 二、 人資部對(duì) 目前績(jī)效考核 和薪酬體系 中存在 的 問(wèn)題分析 如下： 目前考核的目的不 太 明確 目前的 績(jī)效 指標(biāo) 不太合理（如：所指不太明確） ， 可能只有量性指標(biāo)，沒(méi)有 定性指標(biāo) 目前 的考核指標(biāo) 是部門自己制定， 所指不 一定有 具體 性，可能也 不一定有針對(duì)性 公司發(fā)展較快，又沒(méi)有做過(guò)一些相應(yīng)培訓(xùn)，管理上可能存在一定問(wèn)題（管理可能跟不上公司發(fā)展的速度） 部門（主管）的權(quán)責(zé)不太清楚，部門之間的權(quán)責(zé)可能會(huì)有重疊，也可能有漏洞 考 核中 可能 沒(méi)有體現(xiàn)出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo) （關(guān)鍵指標(biāo)是否準(zhǔn)確，權(quán)重是否適當(dāng)） 考 核結(jié)果的運(yùn)用 是否在 正 、 負(fù)激勵(lì) 上均有，比例是否適合 固 定工資和績(jī)效工資占整個(gè)工資的比例是 否適合 本本 咨咨 詢?cè)?案案 規(guī)規(guī) 劃劃 說(shuō)說(shuō) 明明 ：： 壹． 企業(yè)在追求績(jī)效考核量化的程度 在目前 可說(shuō)是達(dá)到了極致，為了達(dá) 到 量化的目的，企業(yè)大多將更重要的管理溝通工作放置一邊，以專門的人力物力進(jìn)行研究設(shè)計(jì) ，而在業(yè)界，關(guān)于績(jī)效量化的研究也一直在進(jìn)行，更印證了當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。 如果把過(guò)多的精力放在考核指標(biāo)的量化上，勢(shì)必會(huì)誤導(dǎo) 我們努力的方向，破壞績(jī)效管理的整體性和系統(tǒng)性，脫離了績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)談量化，即使量化了也不會(huì)有什么實(shí)效。 只有員工真正理解了績(jī)效管理的真正內(nèi)涵，真正意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理不是專門為了找員工的麻煩，而是幫助員工在工作中獲得提高，幫助企業(yè)的管理水平獲得提升，他們才會(huì)打消疑慮，才會(huì) 真正愿意維護(hù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績(jī)效管理。 作 為績(jī)效管理的基本要求，經(jīng)理應(yīng)重新審視員工的工作，對(duì)員工的職位給予足夠的重視，做好職位分析，給員工確立職責(zé)權(quán)限清 6 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 晰、工作描述清楚，、考核標(biāo)準(zhǔn)確定的職位說(shuō)明書，強(qiáng)化員工的職位管理。 7 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 四、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于強(qiáng)化與員工之間的伙伴關(guān)系 在績(jī)效管理的框架下，經(jīng)理已不再僅僅意味著權(quán)威，而更多的則在于你是否仍然受部屬的擁戴，是否能夠帶領(lǐng)部屬獲得持續(xù)的成功，是否能與部屬一起共同創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績(jī)，在這一點(diǎn)上，企業(yè)會(huì)考核，員工也在關(guān)注，這個(gè)時(shí)候就看是否能意識(shí)到，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變?？山邮苄允艿絾T工在多大程度上認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)是公平的所影響， 9 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 叁 .現(xiàn)代企業(yè)既是合作的組織，績(jī)效管理就必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。對(duì)此，我們應(yīng)該對(duì)專案性有針對(duì)性的考核：高利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒(méi)有客觀因素？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的 措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核，因而也會(huì)出現(xiàn)了需要關(guān)注的新的績(jī)效管理主題。 績(jī)效管理與績(jī)效考核有著本質(zhì)區(qū)別，兩者在形式上最大的區(qū)別就是績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)；在本質(zhì)上最大的 區(qū)別是，績(jī)效考核是對(duì)已設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行階段性的評(píng)價(jià)，關(guān)注的是過(guò)去的績(jī)效，而績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，關(guān)注的是未來(lái)的績(jī)效，是企業(yè)走向成功的一條通道，績(jī)效考核只不過(guò)是這條通道上的一個(gè)點(diǎn)。 管理特性與供應(yīng)規(guī)劃需求探討。 ? 征詢各部門對(duì)公司現(xiàn)存問(wèn)題的意見。 成果報(bào)告 匯整公司策略計(jì)劃書一份 附注 可依實(shí)際進(jìn)行狀況調(diào)整天數(shù) 負(fù)責(zé)單位 科隆集團(tuán) 確認(rèn) 麥金士 執(zhí)行 17 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 工作階段 第三階段 管理模式探討及議題管理 預(yù)計(jì)工作天數(shù) X 個(gè)工作日 預(yù)計(jì)主要工作項(xiàng)目與成果 工作名稱 管理模式奠定及議題研討分解 主要工作內(nèi)容說(shuō) 明 領(lǐng)導(dǎo)層、顧問(wèn)與各職系單位主管研討公司營(yíng)運(yùn)流程及策略目標(biāo)，設(shè)定適合企業(yè)發(fā)展的管理模式，將管理議題拆解并找出根源，由顧問(wèn)參與大家研討解決。力求咨詢的先進(jìn)性、系統(tǒng)性、指導(dǎo)性和可操作性。 助理顧問(wèn)團(tuán)， 本公司的 助理顧問(wèn)團(tuán)，均為大型制造業(yè)人力資源部的主管出身，有實(shí)戰(zhàn)的能力協(xié)助工作的落實(shí)， 麥麥 金金 士士 的的 優(yōu)優(yōu) 勢(shì)勢(shì) 說(shuō)說(shuō) 明明 ：： 1) 麥金士于 1990 年成立于臺(tái)灣， 20xx 年移師深圳，不論在戰(zhàn)略規(guī)劃，管理模式，業(yè)務(wù)流程，人力資源，生產(chǎn)，品質(zhì)以及對(duì)制造業(yè)的了解，都非常嫻熟，因此，在處理專案的能力與經(jīng)驗(yàn)方面，優(yōu)于一般的咨詢公司。 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 簡(jiǎn)單而有效的指標(biāo)體系： 企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的 制定，應(yīng)當(dāng)遵守 80／ 20 原則：抓住體現(xiàn)企業(yè) 80％的目標(biāo)的 20％的指標(biāo)。將激勵(lì)報(bào)酬與精雕細(xì)琢的一套平衡的指標(biāo)結(jié)合在一起，恰恰是向每個(gè)人施加了一種強(qiáng)制性的和富有說(shuō)服力的影響，讓他們恪盡職守，確保取得成功。 35 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 即使企業(yè)堅(jiān)持搞下去也可能怨聲載道，影響管理效果。這樣的考 核 ，企業(yè)白白花費(fèi)了大量資源 、 結(jié)果是 會(huì) 帶來(lái)很大的負(fù)面影響。最具體的就是日常的績(jī)效記錄工具，相信在重視了部門經(jīng)理在績(jī)效管理中的作用，努力轉(zhuǎn)變他們的觀念，提高他們的績(jī)效管理能力之后， 企業(yè)的績(jī)效管理的效果肯定會(huì)有很大的提升 ， 企業(yè) 才能 擁有良好的運(yùn)營(yíng)機(jī)制， 才能 會(huì) 有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的能力。自大陸總公司成立以來(lái)，其非凡的業(yè)務(wù)能力與獨(dú)具特色的服務(wù)模式獲得了企業(yè)界的廣泛認(rèn)同和贊賞。換言之，管理不但涉及決策等“內(nèi)容” (What)的考慮，亦強(qiáng)調(diào)了“執(zhí)行方法” (How)的研究。 依據(jù)先進(jìn)的管理實(shí)證研究，我們終于了解在 [企業(yè)培訓(xùn) ]方面： (1)多數(shù)管理者要求能解決問(wèn)題，但對(duì)發(fā)展團(tuán)隊(duì)沒(méi)有太大的興趣； (2)一般 [問(wèn)題求解 ]的訓(xùn)練很少能真正發(fā)揮功能，因個(gè)人往往不能解決 內(nèi)部較重大問(wèn)題； (3)一個(gè)人受到的管理訓(xùn)練多，并不能保證他團(tuán)隊(duì)合作的能力就愈強(qiáng)； (4)個(gè)人管理技能的發(fā)展，不能保證可引發(fā)必要的管理改善行動(dòng)； (5)強(qiáng)化管理風(fēng)格的立意甚佳，但除非真能解決問(wèn)題，否則將不了了之； (6)若忙于訓(xùn)練中低層的干部，但高階無(wú)時(shí)間受訓(xùn)，將產(chǎn)生文化沖突； 此外，在 [管理顧問(wèn) ]方面 (1)一般管理顧問(wèn)以 [內(nèi)容導(dǎo)向 ]為主，強(qiáng)調(diào)了管理決策面的內(nèi)容，但較少顧及實(shí)施面做法的考慮；屬于行為學(xué)派的顧問(wèn)則反之，往往強(qiáng)調(diào)了管理的過(guò)程，而較少涉及實(shí)質(zhì)內(nèi)容的 考慮。 Traini