【正文】 第四章 經(jīng)理權力轉移一、權力轉移的必要性權力轉移是調動下屬積極性的客觀需要/權力轉移是加強協(xié)作和信任的客觀需要/權力轉移是擺脫事務主義，集中精力抓大事的客觀需要/權力轉移是彌補才能不足，發(fā)展自身“外腦”的客觀需要二、權力轉移的形式向上級轉移/向下級轉移三、權力轉移的原則有組織、有計劃、有秩序、有步驟/平級轉移/始終盡責/適時收回四、權力轉移的方法與藝術有限溝通訓練：心事誰人知4. 第四章 心理分析一、個性心理分析氣質特征具體分析/性格類型自我分析/頭腦體操從辦公室的窗戶向外看一下吧。危機的定義是：趁你不注意時積累的災難。你周圍拍馬屁的人多了，是你有問題，而不是別人。如果碰到休息日，就提前一天發(fā)。當大家都不問為什么時，你的公司一定出了大問題。打斷別人說話和抽煙是兩種普遍的陋習。 FTF公理（二）想想怎么搜集信息，需要哪些信息，比思考如何賺錢更重要。然后……。至于慢到什么地步，我認為最好慢到自己再也慢不下來為止。 以個性化為主，目的在于培訓為數(shù)不多的中層管理干部，追求的目標是培訓一個，應用一個，成功一個，真正地發(fā)揮培訓的作用，從而使企業(yè)的中層管理隊伍的工作效率和工作效益在相對比較短的時間內達到一個新的層次。在我們進行了以下三個方面的分析后，必須將所有的分析結果按照FTF培訓的要求進行有機的匯總和研究，從而得出個體的培訓分析結果，根據(jù)結果選擇科學的培訓內容，然后按照FTF培訓的要求進行培訓。例如，行政部的工作是小而多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短一些，而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高，那么在對兩位部長進行培訓時就要在培訓的重點上有所不同。企業(yè)管理是一個需要眾多的員工相互之間有機配合的過程，F(xiàn)TF培訓正式認識到了這一點，所以，F(xiàn)TF在企業(yè)培訓方面開創(chuàng)了一個新流派的思想，也必將會給我國的企業(yè)培訓工作在創(chuàng)新方面作出應有的貢獻?，F(xiàn)在我們大多數(shù)情況下所進行的培訓基本都是一刀切，這從根本上影響了培訓的效果，更不用說培訓者的接受程度了。通過性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。（這是提高工作效率的基本前提，在公司里常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們任何人所預計的都要高。職務結構的分析，在制定FTF培訓方案的時候的作用是：提高培訓的針對性和目標性。FTF培訓的基本準則就是強烈的針對性，所以它克服了普通培訓所存在的這個方面的問題。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓時必須要注意到公司員工的年齡結構。 如果你作了這么一番調查，你會發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學的是電子專業(yè)，對生產(chǎn)管理并不是很專長（但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會作詩也會吟”的感覺，雖然水平無法有質的飛躍，但是也無妨），而且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對換一個工作崗位不感興趣，所以也就這么一直干了下去；同時你也會發(fā)現(xiàn)，行政部的行政主管學的是企業(yè)管理，但是實際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理，而且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領導留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。職業(yè)教育培訓：現(xiàn)在社會上的各種各樣的培訓班相當多，肯定有很多的員工在進入公司以前，曾經(jīng)接受過類似的培訓，并在某個專業(yè)領域有一定的特長。FTF培訓基本思路崗位說明書 不論是在企業(yè)里工作還是招聘，我們經(jīng)常忽略的一點就是對相關崗位的工作作以詳細的說明，實際上也就是現(xiàn)在大多數(shù)人的意識里還沒有“崗位說明書”這個概念，有時候反過來想想，大多數(shù)的物品均有使用說明，唯獨目前我們對于工作崗位這個于我們生活與工作息息相關的“東西”還很少有人給它好好地制作一個說明書。第二階段：通過根據(jù)其實際情況，按照FTF培訓操作流程制定的系統(tǒng)培訓方案，進行一定的理論知識和系統(tǒng)業(yè)務素質的培訓，使其從基本的經(jīng)營管理知識方面有一個質的提高，為下一階段的綜合能力提高打好扎實的理論和意識基礎。這一階段需要八到十個課時。 FTF培訓的基本思路，實際上就是為大家提供了一個制作崗位說明書的思路和建議，為大家提供了一個部門編制、崗位設置、崗位職責、工作權限、工作中最常見的問題、解決工作常見問題的核心思路以及崗位工作的基本流程示意圖，它的目的在于能夠在具體的培訓工作中能夠給大家提供一些關鍵概念，引導大家在培訓工作中的工作方向，真正的希望是能夠給大家起到拋磚引玉的作用，更希望大家能夠根據(jù)自己公司的具體情況制作出自己公司的“崗位說明書”。例如社會辦學院、社會辦大學，短訓班等等，F(xiàn)TF培訓要求對于公司的所有員工，特別是中層管理干部和業(yè)務骨干的職業(yè)教育培訓檔案要有比較詳細的了解。 所以，F(xiàn)TF認為，要對企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務骨干進行培訓，要制定培訓方案，則必須對的專業(yè)結構進行深入的調查與分析，獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例）： 有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？ 有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？ 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？ 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？ 有多少干部認為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發(fā)揮余地？ 建議把以上的調查結果整理清楚，拿出一個具體而實際的方案遞交老板的面前，大多數(shù)的老板會認真對待這個問題的。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。FTF培訓要求在進行培訓需求分析之素質結構分析時，在部門結構上要求作到以下幾個方面：部門人員素質和部門工作性質之間的協(xié)調性。 制定培訓內容的依據(jù)。）針對某一干部其管理權限在整體公司里的聯(lián)系和結構。例如：一個性格本來內向的人卻在行政部任人事主管，或者是一個性格比較外向的人卻在財務部門任會計或出納，而這些事情如果能夠注意以下人的性格問題完全就可以避免，誰都相信，讓一個性格外相的人在財務部任會計或出納在一定程度上是很危險的事情。FTF培訓之所以要針對個體進行培訓，除了克服以上的缺點以外，由于是針對個體進行培訓的，所以個體在接受培訓時有一種自己被重視的感覺，從而在相當?shù)某潭壬?，對于所培訓的內容的接受度要遠遠地高于前者。3個體工作分析 個體工作分析是在進行FTF培訓需求分析時的另外一個關鍵。：隨著公司業(yè)務量的不斷發(fā)展，有些部門的工作量會增加很多，而有些部門的工作量則相對較小，那么在進行培訓時就要注意到這一點，并在培訓中實施不同的內容和方式。公司整體（主要是中層管理干部和業(yè)務骨干）素質結構分析。 第一次在培訓界引入了服務的概念，使得企業(yè)的培訓不再是隨機和短期的，除了階段性的、漸近式的主培訓工作以外，在培訓結束后每隔一定的期限對被培訓者進行跟蹤監(jiān)測和跟蹤培訓。 如果走路的時候步子放大一些，步頻小一些，則領導可能會更欣賞你，而部下也可能會更尊重你，當然，這一招在和女朋友約會時同樣適用。另外一件事……” 對于公司的任何人，包括你的上司或下屬，若發(fā)現(xiàn)對方某一天有一個新的變化或者做了一件很不起眼的小好事，就真誠地“贊美”一下。要求自己遇事多考慮3分鐘，你會比看上去的樣子更成熟。人際關系是一個變數(shù)，其表現(xiàn)有如不穩(wěn)定的化學反應，非常脆弱。信用，就是你在人生銀行的存款。要知道，有人正等著錢救急，而且那是他應得的。過分安靜和過分喧鬧的公司一樣不妥?？峙聸]有人能說出開會起源于何時。如果天空的湛藍還能引起你無限的遐想，說明你還沒有淪為都市的奴隸。自我診斷/弗洛伊德精神分析/自 我表現(xiàn)性格分析/欲望階段心理分析/愛憎擴散效果分析/“X、Y”理論分析/誘導理論的分析/亞賓豪記憶分析/首尾效果的分析/喬哈利智能分析二、溝通心理分析管理二元論分析/TA交流分析/溝通動機分析/共鳴理解分析/認知協(xié)調分析/人際錯覺分析/交流距離分析/無聲語言分析三、集團心理分析內部規(guī)范分析/集團凝聚分析/集團成熟分析/集團合作分析3. 第三章 角色轉換一、管理者人生功課用表生命的藍圖/時間計劃/一日之計二、人生自我建筑自我教導/體力因事?lián)袢?，視能轉授/掌握有效的控制方法/正確平衡各方面關系第五章 經(jīng)理人事策劃標準 一、人事策劃基本標準樹立經(jīng)營理念/企業(yè)發(fā)展原則/確立人事政策/制定人事管理計劃/人事計劃的重要性/人事管理計劃的內容/制定人事管理計劃的時間與程序/編寫人事管理計劃的標準/編寫人事管理計劃的要點二、人事策劃基本方法人力資源分類法/人力需求預測法/人力供給預測法/人力資源確定法/工作分析法/職務設計激勵法孟斯特伯格的心理學與工業(yè)效率/梅約及其霍桑試驗/行為科學六、管理科學理論運籌學/系統(tǒng)分析/決策科學化/社會合作系統(tǒng)學派/經(jīng)驗或案例學派/社會技術系統(tǒng)學派/人際關系行為學派/群體行為學派/決策理論學派/溝通(信息)中心學派/系統(tǒng)管理理論/權變管理理論/現(xiàn)代管理理論的新突破第三章 科技知識一、現(xiàn)代科技知識簡介電子計算機技術/半導體技術/激光技術與光導纖維通訊/空間科學/遙感技術/海洋開發(fā)技術/材料科學/能源科學/環(huán)境科學/信息論/控制論/系統(tǒng)論二、現(xiàn)代科技的挑戰(zhàn)高科技時代面臨的新課題/“信息高速公路”對挑戰(zhàn)/高科技時代從觀念到行為需要轉變第四章 交往禮儀一、介紹 正式介紹/非正式介紹/自我介紹/在介紹時如何應對/用好交際的稱呼/怎樣避免稱呼的“張冠李戴”二、交談交談的話題/交談的技巧/交談的禮節(jié)三、會見會見技巧/說話的姿態(tài)/說話的禁忌/說話的素材/說話的稱呼與話題第三單元 工作能力第一章 能力素質一、能力素質的作用提高領導工作的效率/有助于樹立威望，贏得更多的支持者/減少工作中的矛盾和阻力/增加社會效益和經(jīng)濟效益二、能力素質的構成縱橫捭闔的統(tǒng)帥能力百折不撓的意志能力/隨機應變的行為能力/游刃有余的協(xié)調能力  /左右逢源的語言表達能力/扎實全面的技術能力/不斷進取的創(chuàng)新能力三、能力素質的鍛煉與培養(yǎng)在實踐中增長才能/在競爭和自我否定中增長才能/開拓型人才的素質特征第二章 語言能力說話的秘訣/說話的技巧/說話的能力/說話的藝術/說話的難點第三章 戰(zhàn)略決策能力一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的概念及其產(chǎn)生經(jīng)營戰(zhàn)略的概念/經(jīng)營戰(zhàn)略的特點二、戰(zhàn)略管理過程規(guī)定組織的使命/制定方針/長期目標和短期目標三、競爭戰(zhàn)略　四、關鍵性問題分析學會正確地提出問題/問題的抽象過程/關鍵問題圖的運用五、關鍵因素分析剖析市場/找出成功者和失敗者之間的差別/僅確定成功的關鍵因素還不夠第四章 應變與危機處理能力一、與突發(fā)事件和危機突發(fā)事件/突發(fā)事件的實質/百事可樂的“針頭事件”/突發(fā)事件——危機的先兆二、應變藝術與領導藝術一萬個電燈泡的賭注——商戰(zhàn)危機/處理突發(fā)事件的方法與藝術三、意料之中與意料之外例外管理與意料之中的常例/突發(fā)事件出乎意料的原因/突發(fā)事件=機遇/“要迅速查明原因”——處理突發(fā)事件的誤區(qū)種種四、緩解矛盾，變害為利致人死亡的“安眠藥事件”/吃幾片退燒藥只能消除“發(fā)燒”癥狀/準確找到突發(fā)危機癥結/化害為利之術五、處理突發(fā)事件的原則心理因素——處理突發(fā)事件的基礎/避免對西蒙二原則的誤解和誤用/明知是虎穴，也要往里跳——處理突發(fā)事件要敢于冒風險六、領導藝術與應變素質電子專家任總經(jīng)理的電子公司倒閉析因——什么是“內行”領導/社會學家在法國“走紅”——領導藝術的貧乏/高尚+“破壞今天”+“T”型知識結構：特有素質/強生公司：妥善處理“泰萊諾爾”中毒事件/聯(lián)合碳化物公司：面對“博帕爾慘案”/“寶瑩”牌洗衣粉：危機的妥善處理第五章 用人能力一、目標靠別人來實現(xiàn)“不同于科學家、藝術家”——領導行為與目標聯(lián)系的間接性/“戰(zhàn)爭靠武器來打，但贏得戰(zhàn)爭則靠人”/摩托羅拉總裁辭職之后二、“動員支持”——普遍適用的原則丹尼斯：“使人接受遠景目標”/動員形式顯神通三、普遍原則與特殊手段——動員手段種種傳統(tǒng)的政治動員/傳統(tǒng)的欺騙性動員/現(xiàn)代的激勵動員/目標激勵/評判激勵/榜樣激勵/榮譽激勵/逆反激勵/許諾激勵/物質激勵/激勵中的胡蘿卜與大棒四、“誰贏得智力誰就是勝利者”“要么創(chuàng)新，要么死亡”/枯萎的“蘋果”——創(chuàng)新與保守五、產(chǎn)出大于投入的秘密吉爾福特：人有不同的創(chuàng)造力/創(chuàng)造與風險第六章 信息處理能力一、信息收集信息收集的基本原則/收集動機/系統(tǒng)整理/收集計劃/收集原則二、信息收集要術信息收集的目的/信息收集的特征/信息整理的技術三、信息收集技巧人事資料收集技巧/雜志資料收集技巧/書籍資料收集技巧四、信息整理技巧袋式擋案整理技巧/文件資料整理技巧/電子資料整理技巧/照片資料整理技巧/人物資料整理技巧第四單元 經(jīng)理的謀略第一章 經(jīng)理領導哲學一、經(jīng)理領導哲學柏拉圖的理想國/《圣經(jīng)》的故事和管理科學/管理科學和領導哲學二、經(jīng)理領導哲學的研究對象和功能價值優(yōu)先及價值審查/情感分析及情感控制/經(jīng)理思維方式/經(jīng)理的人際關系三、經(jīng)理與客體世界人類共有一個自然界/人類社會趨向一體化/領導與協(xié)作/指導與監(jiān)督四、遠期與近期目標目標及其價值/遠期目標與近期目標五、局部與整體先從實例說起/局部與整體的關系第二章 經(jīng)理價值理論一、經(jīng)理領導行為與價值經(jīng)理領導活動的正負面價值/獨裁、折衷與放任自流二、不同行為時空變換的價值黑格爾的名言/時間空間阻隔三、意愿與目標的價值關系“斯芬克司之謎”/從建教堂看愿望與事實的矛盾第三章 經(jīng)理主觀意識 一、理性與理性主義泰羅科學管理中的理性主義/理性主義與韋伯的科學層次理論二、人性與人道主義　三、先驗主義的影響韋伯論宗教信仰/意識形態(tài)中的理想主義和自由主義第四章 經(jīng)理思維方法一、就事論事孔德的實證主義/實證方法的具體內容二、從推理到求知假說及假說方法/假說的使用/運用假說方法的具體步驟和原則三、猜測與反駁波普爾的證偽與試錯法/試