中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核開(kāi)題報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 Robert and Practice in Performance Advanced Management Journal，spring 1994完成措施及寫(xiě)作進(jìn)度計(jì)劃 完成措施： （1）到圖書(shū)館借閱圖書(shū)查找資料。進(jìn)行有效的績(jī)效考核必須建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；應(yīng)用360度考核反饋方法，確立科學(xué)有效的考核方式；保持順暢的溝通渠道，建立考核反饋制度；合理運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度并且還要重視績(jī)效考核管理中的培訓(xùn)問(wèn)題。360度績(jī)效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢?！币虼?，“企業(yè)的使命與任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。其實(shí)，客觀、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系和運(yùn)行機(jī)制的建立就是對(duì)勞動(dòng)、知識(shí)、人才和創(chuàng)造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的評(píng)價(jià)建立在關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)上，不建立在連續(xù)性的綜合素質(zhì)體系評(píng)價(jià)上，而是根據(jù)群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)商定等形式評(píng)價(jià)，無(wú)形中就扭曲了“德”和“才”的本來(lái)面目，所以，要真正體現(xiàn)以人為本的管理理念，就必須建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和運(yùn)行機(jī)制。⑷收集管理信息，幫助企業(yè)提升管理水平。本選題研究的目的：⑴闡述績(jī)效考核的重要性并結(jié)合當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀，引起企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視。績(jī)效考核的本質(zhì)，是考核員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。⑶有效的績(jī)效考核幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 ⑹績(jī)效考核是以人為本的最終體現(xiàn)。1954年，美國(guó)企業(yè)管理專(zhuān)家彼得諾頓(David Norton）共同開(kāi)發(fā)出了平衡計(jì)分卡?？荚u(píng)是作出正確人事決策的前提和依據(jù)，決策是考評(píng)延續(xù)和拓展的結(jié)果。寫(xiě)作大綱： 緒論 （一）研究的背景 （二）研究的意義 績(jī)效考核與績(jī)效管理綜述 （一）績(jī)效 （二）績(jī)效考核與績(jī)效管理 企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 組織進(jìn)行有效的績(jī)效考核 （一）健全績(jī)效考核制度的要求 （二）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度 （三
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