薪酬管理大全229-免費閱讀
【正文】 20元26元 當(dāng)月事假累計10天停發(fā) 當(dāng)月曠工1天停發(fā) 受刑事處分者在執(zhí)行或服刑月份停發(fā)3[1996]6號、[1996]12號規(guī)定家居市內(nèi)每人每月交通補(bǔ)貼家居遠(yuǎn)郊區(qū)、縣每人每月交通補(bǔ)貼序（六）、研究生津貼按公司關(guān)于增設(shè)研究生津貼實施辦法實行。對于改革前已經(jīng)離崗休養(yǎng)的，仍按老辦法執(zhí)行。（七）、最低工資支付仍依據(jù)《京勞社資發(fā)[2000]117號》文，、每月不低于412元人民幣。對超員的單位，一律不予返回。為保證計算數(shù)據(jù)和統(tǒng)計分析的準(zhǔn)確及時，廠組織編制統(tǒng)一的計算程序，各單位必須統(tǒng)一按計算程序執(zhí)行，強(qiáng)化工資總額與職工個人收入的管理工作。 專業(yè)獎罰辦法管理專業(yè)獎罰辦法是保證專業(yè)工作管理責(zé)任逐級落實的重要考核手段。獎勵額在單位效益工資額內(nèi)支付，額度原則上不超過20%。（五）、考核通則規(guī)定：職工因病（含因病療養(yǎng)）、事假缺勤，每有一天扣除當(dāng)月效益工資（含效能工資）的10%；因探親假、婚（含晚婚獎勵假）喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、工傷假及其他假（含女工痛經(jīng)假）等缺勤，及休公假、療養(yǎng)假，每有一天減發(fā)當(dāng)月效益工資（不含效能工資）的1/21，累計考核，缺勤＜11天時先計算缺勤天數(shù)，＞11天時先計算出勤天數(shù)。（二）、個人分配系數(shù)的確定；個人分配系數(shù)在崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，依據(jù)測評結(jié)果，實行首者升，尾者降，上下調(diào)整幅度為10—30%；—。核定基數(shù)時要體現(xiàn)崗位的重要性，按崗位工資系數(shù)和定員人數(shù)核定。在單位工資總額之內(nèi)的單項獎，科級人員不得分配。（二）、根據(jù)各單位月度工作完成情況，按以上依據(jù)進(jìn)行考核，完成規(guī)定的工作任務(wù)，則“掙”得核定的工資額；超額完成任務(wù)，按辦法增加工資額；未完成工作任務(wù)按辦法核減工資額，直至扣減到單位全部工資額的70%，個人到北京市最低工資（現(xiàn)為412元）。設(shè)立班組長津貼，津貼水平依據(jù)班組管理的中藥性及管理難度設(shè)立四檔，幅度為50—200元，在各單位工資總額內(nèi)支付；設(shè)立職稱聘任津貼，其中聘任的工程師、技師津貼100元，高級技師、高級工程師津貼200元，在廠工資總額內(nèi)支付?！兜诙掍搹S掛鉤考核分配方案》由計財科根據(jù)不同車間（科室）承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)特點設(shè)定能夠反映車間整體效益和科室主體工作的指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)的重要性，確定不同的掛鉤考核權(quán)重，并根據(jù)完成情況按一定比例進(jìn)行加扣工資額；指標(biāo)完不成時，按權(quán)重否決相應(yīng)部分工資額；指標(biāo)數(shù)據(jù)每季修訂一次，經(jīng)廠辦公會研究通過后執(zhí)行。二、 二、 考核分配的原則實行工資總額掛鉤分配，包干使用的原則。一、 一、實行按行政隸屬關(guān)系逐級考核管理原則。在工資總額包干的前提下，實行工資總額掛鉤考核分配，重點體現(xiàn)成本、質(zhì)量、效益。廠保留的連澆、品種質(zhì)量單項獎額度，從涉及的單位工資總額內(nèi)核定提出，每月按規(guī)定辦法根據(jù)完成情況進(jìn)行考核分配到有關(guān)單位。（六）、科級的效益工資部分由組織部按分單位工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核分配，單位之間的效益工資額互不占用。同時結(jié)合本單位實際制定考核管理辦法作為考核依據(jù)。計算公式如下：個人效益工資額=分配分值個人分配分?jǐn)?shù)+單項獎177。大學(xué)、大專畢業(yè)生見習(xí)期，自分配入廠工作次月起按預(yù)備級執(zhí)行，滿一年后屬于上崗鍛煉的執(zhí)行相應(yīng)待遇，定崗后按所定崗位執(zhí)行；中專生、技校生、職高畢業(yè)生，自分配入廠次月起按所在崗位分配系數(shù)50%進(jìn)行核定，滿三個月后由單位根據(jù)其工作能力再向上核定，能夠頂崗工作時，執(zhí)行崗位分配系數(shù)；研究生從參加工作次月起執(zhí)行所聘崗位的效益工資。（四）、一次性單項獎勵辦
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