企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決對(duì)策-免費(fèi)閱讀
【正文】 develops[J].Academyfeelhuman:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008：88104.[6][M].第如果財(cái)會(huì)人員了解并支持企業(yè)的工作目標(biāo)，企業(yè)知道財(cái)會(huì)人員的期許，那么二者進(jìn)行綜合，這樣企業(yè)和財(cái)會(huì)人員可以各自實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，達(dá)到雙贏的結(jié)果。一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)、遵紀(jì)守法、專業(yè)和道德素養(yǎng)都很高的財(cái)會(huì)人員團(tuán)隊(duì)，不僅僅會(huì)影響到企業(yè)財(cái)會(huì)工作的規(guī)范、高效，對(duì)其他部門的員工也會(huì)起到榜樣的作用。第二步是對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，目前一般有兩種模式，一是按照崗位說明書中的崗位職責(zé)來考核；二是按照內(nèi)控制度來考評(píng)。（5）給財(cái)會(huì)人員安排與其性格相匹配的職務(wù)顯然，由于企業(yè)各個(gè)部門所承擔(dān)職能的不同，所以各自所需員工特點(diǎn)的要求也不同，就像財(cái)會(huì)部門的員工會(huì)就偏向于那些謹(jǐn)慎、認(rèn)真、有強(qiáng)烈責(zé)任感的人，因此．在安排工作上，企業(yè)要考慮到不同員工的性格特點(diǎn)，為其安排最適合的職務(wù)，財(cái)會(huì)部門、審計(jì)部門還是其他部門，做到人盡其用。（3）表?yè)P(yáng)激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)，我們從小到大的生活中學(xué)習(xí)上也一直在用，在受到家長(zhǎng)老師朋友的表?yè)P(yáng)后，我們會(huì)更加努力的去做好其他事，想要再得到表?yè)P(yáng)。7（3）福利激勵(lì)多數(shù)企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員沒有福利激勵(lì)或是較少，這樣員工就會(huì)感到?jīng)]有家的歸屬感，對(duì)未來的生活和工作希望感到渺茫。會(huì)計(jì)人員的職稱有助理會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師與高級(jí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。從“以人為本”的管理理念出發(fā)研究問題，建議從以下幾方面構(gòu)建企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機(jī)制及建立使全體員工形成共同的價(jià)值觀和遠(yuǎn)景，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感以及忠誠(chéng)度，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造寬松和諧、積極進(jìn)取的文化氛圍。有些管理者他們認(rèn)為激勵(lì)是個(gè)常規(guī)的工作，不需要花費(fèi)時(shí)間和精力，等到企業(yè)員工一個(gè)個(gè)開始跳槽，核心員工開始慢慢離去，才會(huì)發(fā)現(xiàn)其重要性。在對(duì)員工的激勵(lì)方面，沒有因時(shí)、因人、因事來區(qū)分，每個(gè)人基本給予的都是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。干好干壞也沒多大差別，當(dāng)企業(yè)效益好的時(shí)候也沒人會(huì)說是財(cái)會(huì)人員的功勞，這種觀念不僅存在于很多企業(yè)管理者的頭腦里，甚至絕大多數(shù)的財(cái)會(huì)人員也有這樣的想法，但在在今天這樣的信息社會(huì)里，這種觀念已是十分過時(shí)了，隨著財(cái)會(huì)部門在企業(yè)中所擔(dān)負(fù)的職能越來越重要，他們的地位也在不斷提升，這時(shí)候，激勵(lì)就顯得尤為重要。薪酬激勵(lì)在一定程度上能夠緩解員工經(jīng)濟(jì)上的壓力，對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工來說，薪酬激勵(lì)對(duì)他們很重要，因?yàn)樗麄円葷M足最基本的生理需求。在這些理論中，我們最常用的就是馬斯洛的需要層次理論，它將人的需求從低到高為為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的目的就在于了解員工在什么樣的條件和環(huán)境下，會(huì)得到滿意，并且愿意認(rèn)真完成自己的工作，工作效率更高。激勵(lì)的誤區(qū)主要有以下幾方面：意識(shí)落后；企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象；激勵(lì)措施的無差別化；激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)；激勵(lì)過程中缺乏溝通；重激勵(lì)輕約束；過度激勵(lì)。而財(cái)會(huì)人員作為該系統(tǒng)的實(shí)施主體，其績(jī)效水平的高低將會(huì)直接影響到財(cái)會(huì)系統(tǒng)功能發(fā)揮的效果和效率。............................................ 8.................................. 5，情感激勵(lì)缺乏企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題............................................. 3（一）企業(yè)財(cái)會(huì)人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀........................................................ 1benefit.Keywords:andakeeppersonnelfinancialbusinessesinterestsofdepartmenttointhesystemanarguesofexposeseconomicpartrate21st21因此,要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)財(cái)會(huì)人員積極性,發(fā)揮好財(cái)會(huì)人員的財(cái)務(wù)管理職能,要求企業(yè)財(cái)會(huì)人員與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致，促使其在企業(yè)價(jià)值增值過程中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與利益的最大化。atbeemarketoftheweremaximizetoaincentivesofrelationshipstrengthentotheofthemvalueappreciationenterprise........................................ 2（三）激勵(lì)機(jī)制.................................................... 4（二）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題............................................ 7三、............................. 11結(jié)語(yǔ)最基本的激勵(lì)措施是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。常見的以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬形式并不適用于對(duì)會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)，如變動(dòng)工資、年薪制及股票期權(quán)等。過程型激勵(lì)理論則研究“激勵(lì)是怎樣產(chǎn)生的”問題，解釋的是“為什么員工會(huì)努力工作”和“怎樣才會(huì)使員工努力工作”這兩個(gè)問題。所以，只有針對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員自身特點(diǎn)建立一套適合的激勵(lì)機(jī)制，通過使用各種各樣的激勵(lì)手段，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是機(jī)會(huì)激勵(lì)對(duì)于大部分員工來講一般很少可以拿到，它只是極個(gè)別特別優(yōu)秀的員工可以獲得的機(jī)會(huì)。絕大多數(shù)企業(yè)沒有為員工設(shè)立五險(xiǎn)一金的福利，有些企業(yè)甚至和員工都沒有簽署用工合同，使得員工在企業(yè)沒有歸屬感。而對(duì)于財(cái)務(wù)人員來說，他們的工作成果并不是那么直觀、可以明確計(jì)算的，這些成果在企業(yè)的利潤(rùn)總額中究竟占多大比例是很難去衡量的，所以，在多數(shù)人的觀念里，財(cái)會(huì)人員的薪酬是不那么容易與業(yè)績(jī)掛鉤的，他們的職責(zé)不過就是記錄與報(bào)告，企業(yè)的業(yè)績(jī)好壞那是業(yè)務(wù)部門的事。大部分5的財(cái)會(huì)人員認(rèn)為自己只是一個(gè)打工仔，沒有主人翁的意識(shí)，工作不積極，不認(rèn)真，有的更是吃著大鍋飯。財(cái)會(huì)人員會(huì)覺得在本企業(yè)不能很好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。適用于會(huì)計(jì)人員的物
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1