【正文】 ?透過持續(xù)的改善、接班深度 (succession depth)的分析、人員流失風險 (retention risk)的降低，開拓領導人才儲備管道。未來我會特別注意自己要克服這些缺點。」或是 :「為了補強他在這方面的能力，需要再指派一項任務讓他歷練。你也和他談過，有沒有不同的看法 ?」如果聽到不錯的觀點，我會將它加進我的評估中。我知道我親自打電話，比較有可能得到實在的回答。 ?最需要看重的特質就是執(zhí)行的精力與熱誠。 ?假如我六個月后，就對新方案不聞不問，等于白白浪費公司的資源和員工的時間，也必然會損及我將來提出新計劃的效果。 ?領導人可以用一對一、或團體的方式，對員工進行回饋。他們往往使周遭的員工操勞過度，感到精疲力竭。 透透 過過 他他 人人 完完 成成 任任 務務 ?透過他人之力完成任務，是一種基本的領導能力。 ?只要觀察每個人的工作習慣，就很容易分辨出誰才是認真做事的人。 擺擺 脫脫 個個 人人 好好 惡惡 ?許多用人不當?shù)那闆r，是因為主管晉升的人是與自己合得來的下屬。 ?一個執(zhí)行長為單一任務花這樣多時間，的確非比尋常。 ?如果你覺得改革很麻煩、很累人，你就不可能成功；除非你真的樂在其中，否則根本不會有什么改變產(chǎn)生。 ?EDS 的執(zhí)行長布朗曾這么說：「公司的文化便是其領導人的作為。 強強 力力 的的 對對 話話 —— 不不 拘拘 形形 式式 ?要做到坦率，不拘形式是很重要的，這也是威爾許常掛在嘴邊的話。 ?最終而言，它還能創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢，并提升公司股票的價值。 ?這些會議是我們展現(xiàn)這些行為最密集之處，由此再往下擴散到組織里面。 ?到了十二月的公司主管會議，與會者的工作之一就是敲定明年一月波卡拉頓會議的議程。 ?奇異是否能讓合適的人在合適的位子上執(zhí)行公司各項策略？ 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?哪些人該升遷或獎勵？ ?哪些人需要發(fā)展展上的協(xié)助？ ?哪些人無法應付現(xiàn)有的工作？ ?執(zhí)行長會針對每節(jié)會議中討論的要點及行動項目，親自寫成摘要，做后續(xù)追蹤之用。 ?互助合作是我們成功的關鍵。 (這一信念和上面控制資源的信念一樣，也會成為成功的重大阻礙，因為內部的競爭行為具有破壞性。 EDS 的舊信念 ?我們屬于大量生產(chǎn)的企業(yè)。 要行動， 才能找到新的思考方式。 團隊改變案例 7 ?最后一個問題是 :「我們團隊的行為改變之后，接下來該做什么 ?」 ?人力資源部的主管說 :「讓兩萬名員工都知道這件事。 ?結果各組寫出來的都是些虛矯的字眼 :「從缺乏績效的文化到績效明顯的文化」、「從停滯不前到持續(xù)進步」、「從本土到全球導向」。 ? 雖然物流部門主管明顯失職，卻仍然領到和管理團隊其它成員一樣的報酬。 ?如果能做到這些，你就可以創(chuàng)造一種執(zhí)行的文化。 ?工作時如果能記取自己以往的經(jīng)驗，或是接受他人經(jīng)驗的傳授，都能協(xié)助排除心理障礙，強化情緒韌性。 ?洋基隊 (Yankees) 的經(jīng)理托瑞 (Joe Torre)在職場生涯中被解雇過三次，如今卻成為美國職棒界偶像級的人物。 ?他們知道自己并非萬能，所以時時保持求知欲，并且鼓勵能激發(fā)出相反觀點的討 論，創(chuàng)造相陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 互學習的工作氣氛。一旦察覺你言行不一，最優(yōu)秀的員工會對你失去信心，而最劣質的一群人則會有樣學樣，剩下的大部分員工只好在勾心斗角的工作環(huán)境中尋求自保之道。因為如果你有幸能找到能力勝于自己的下屬，便可以為組織注入新的觀念與活力。 ?你無法容忍員工有多元的觀點、思想與成長背景，殊不知這正是使組織免于故步自封所必需陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 的條件。 ?而這位執(zhí)行長可沒有浪費機會，他提問的目的是要指導自己的團隊如何做出務實的計劃。于是執(zhí)行長轉而評估組織本身的實力。傳授經(jīng)驗的技巧首重發(fā)問的藝術。 ?到二 00 一年十二月為止，這家連鎖業(yè)不僅毛利率大幅提升，股價也漲了一倍。 ?他們知道該如何化繁為簡，好讓別人容易了解、評估并且展開實際行動，所以他們的話語常能成為眾所遵循的常規(guī)。 執(zhí)行長列出的目標與優(yōu)先級一定不能多，而且要明確務實，以利公司整體效能的提升。 ?如此一來，員工可以感受到實事求是的態(tài)度真的很重要。 ?不論你原本個性如何，都可以從中與員工建立公務之外的私交。 ?這時，如果彼此間有私誼，就會使這項任務更容易達成。 ?這樣的做法可以提升員工理智討論重大議題的能力，輸贏并不重要。 檢檢 討討 會會 議議 ?當你視察某一個部門并主持檢討會議時，也許會有人不喜歡聽你挑出缺失，不過他們仍然會說：「至少他是真正關心我們的狀況，才會親自出席和我們一起檢討。 嶄嶄 新新 的的 觀觀 點點 ?這些員工都很優(yōu)秀，可是得讓他們調動一下，或者讓他們有升遷的機會，如此你才能每隔一陣子就召募一批新血，聽到一些不同的意見。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?布朗指出 :「如果我們彼此認識，當我們合作共事時，無論收到對方的便箋、電子郵件，還是看到對方的名字，腦海中就同時會有張臉孔浮現(xiàn)出來。 ?透過這種做法，他讓公司的每位員工都能明了公司的目標與問題，并熟悉新的領導風格。幾乎每位員工都認識他們，了解他們的主張，也知道他們對員工 有何期望。如果你不了解這點，就不可能在這里成功。這種想法自然會激起大家有為者亦若是的心理，畢竟誰不希望能盡享所有的樂趣與光榮，又不必弄臟自己的雙手 ? ?如今「經(jīng)理人」幾乎已經(jīng)成為受人輕視的稱呼。 ?執(zhí)行是一套系統(tǒng)化流程，嚴謹?shù)靥接憽溉绾巍古c「是什么」、提出質疑、不厭其煩地追蹤進度、確保權責分明。 執(zhí)執(zhí) 行行 力力 成成 為為 顯顯 學學 ?現(xiàn)在，企業(yè)領導人開始注意到執(zhí)行與經(jīng)營成果間的關聯(lián)。 ?透過供貨商與制 造商之間 的電子連系 ，創(chuàng)造出一 個合作無間 的延伸企 業(yè) (extended enterprise)。等供貨商交貨后，戴爾立即開始組裝，并在裝箱完畢數(shù)小時之內就運送出去。 ?最重要的原則就是領導人必須深入且積極參與組織事務，并且誠實面對真相，不管對人或對己皆然。這種看法完全錯誤。即使擁有再完美的執(zhí)行力，若是不能與公司的愿景、策略結合，依然不能帶領企業(yè)走向成功之路。登高峰計晝于焉產(chǎn)生。 ?但是，威名百貨 的創(chuàng)辦人華頓 (sam walton)開始從鄉(xiāng)村包圍城市，一點一滴拉大和競爭者之間的差距。 ?例如光是偷竊的損失，威名百貨就比競爭者少了一個百分點，這樣的成果和 3%的凈利相比，真是貢獻可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。 ?原掌行銷的怡秦轉而全力推行文化再造，協(xié)同所有高階管理階層訂 定公司愿景、任務、策略執(zhí)行目標、文化與核心價值觀，然后高階管理階層全部出動，親自周游列國。 許多人會認為執(zhí)行屬于細節(jié)事務的層次，不值得企業(yè)領 導人費神。 ?執(zhí)行并非僅局限在戰(zhàn)術層面，它應該是一套紀律與一套系統(tǒng)。 ?不論你是人企業(yè)的執(zhí)行長，還是首次擔任利潤中心的負責人，以上所說的都同樣適用。 ?這套系統(tǒng)能壓縮接到訂單至出貨的整個流程時間，因此戴爾能夠在接到訂單的一周、甚至更短的時間內就將計算機交貨。 ?某位曾擔任戴爾制造主管的人士便稱贊戴爾的系統(tǒng)為「我所見過最佳的制造作業(yè)」。康柏的董事會在開革前執(zhí)行長 費佛后，董事長兼創(chuàng)辦人 羅森 (Ben Rosen)指出，公司策略并沒有問題，改革應該是在「執(zhí)行方面 …… ，我們的計劃是加速決策過程，讓公司更有效率。 ?流程中包含對企業(yè)環(huán)境提出假設、評估組織能力、把策略、營運以及 預定執(zhí)行策略的人員連結起來，讓這些人員能和各項執(zhí)行紀律同步運作，并將報酬與成效連結在一起。 三三 項項 核核 心心 流流 程程 ?領導人要做好執(zhí)行的工作，必須管理三項核心流程， 挑選各級主管、設定策略方向、主導營運。」 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 人人 員員 流流 程程 ?當公司運作順利時，我會花 20%的時間在人員流程上；而在組織進行重整時，這個比重會提高到 40%。 ?威爾許在奇異擔任執(zhí)行長二十年，在最后一年任期中，他每周會花十小時來審核公司各單位的營運計劃，同時也密切參與員工之間的對話。 簽簽 名名 與與 承承 諾諾 ?布朗說 :「我想要強調的是，以前你的簽名只是預算書上的一個字段，現(xiàn)在，當你簽名時，便代表著對自己團隊與其它部門許下承諾。我們屬于同一個團隊，只有同心協(xié)力才能達成目標。 ?你必須隔一段時間就晉用一些新進員工，才能激蕩出新的點子，否則就很難推陳出新。他在這里整整待了四個小時，徹頭徹尾把我們問了一番。事實上，能經(jīng)過討論而找出解決方案，本身就十分具有正面意義。 ?如果你曾經(jīng)利用各種機會培養(yǎng)與部屬的交情，萬一有一天你接到某人的電話，「老板，有別家公司要我過去。 ?私交在推動新方案時尤其重要。 設設 定定 明明 確確 的的 目目 標標 與與 優(yōu)優(yōu) 先先 級級 ?有執(zhí)行力的主管會將焦點集中于少數(shù)幾項應優(yōu)先執(zhí)行的重點，讓大家部能清楚掌握，為什么重點項日不能多 : ?第一：任何曾經(jīng)對企業(yè)經(jīng)營之道下過一番工天者都能看出，專注于三到四個執(zhí)行重點，才能讓企業(yè)資源的運用獲致最佳成行效。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 朗朗 訊訊 的的 目目 標標 ?舉例而言，朗訊二 00 二年的主要目標是力求生存，直到訂單回流為止。 轉轉 虧虧 為為 盈盈 三三 步步 驟驟 ?他采取了三個步驟，將改革目標轉化為實際行動。 后后 續(xù)續(xù) 追追 蹤蹤 ?即使有了簡單明確的目標，如果沒有人把它當回事也不管用。提出一針見血的問題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現(xiàn)。 ?「你有多少業(yè)務員 ?」他問道。 發(fā)發(fā) 問問 與與 指指 導導 四四 ?執(zhí)行長剖析道 :「 也許還是有辦法讓這個方案能順利運作。 ?如果達不到以上要求，你就不可能有很高的執(zhí) 行力。 ?然而內在修為不夠的主管畏懼權力被人瓜分，因而會避免雇用這樣的人才。 自自 我我 了了 解解 ?「了解自己」是非常古老的箴言，也是能否做到真誠無欺 的核心所在。 ?他們敢于承擔風險，喜歡任用比自己聰明的人。 ?由此可見他由一路走來的經(jīng)驗中獲益不少。 ?有時候，我們可以由觀察別人的行為而得到領悟，你會發(fā)覺自己似乎也有同樣的毛病待糾正。 團隊改變案例 1 ?夏藍 :最近某家列名 《 財星 》 二十大的企業(yè)新成立一個事業(yè)部，我恰好有機會在他們開會時從旁觀察。團隊改變案例 3 ?新事業(yè)部曾與一家專精文化診斷的人類行為顧問公司簽約，對員工進行項調查，并以調查結果進行標準的文化分析。這些回答顯然不夠具體明確?！? ?執(zhí)行長問道 :「這樣做怎么能使人改變呢 ?單單這樣做是沒用的。 從從 信信 心心 及及 行行 為為 改改 變變 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 ?個組織的文化，就其本質而言，乃是組織員工所共享的價值觀、信念與行為規(guī)范的總和。 EDS 處于一個成長緩慢的成熟產(chǎn)業(yè) 計算機服務外包業(yè) 特性為競爭激烈、差異小，因而利潤率偏低。 ) ?別人都不負責任 (「那可不是我的錯」 )。 ?我們將做到權責分明與全力以赴。 ?透過這一社會運作機制，人才的挑選與評量遂成為奇異的核心能力。 執(zhí)執(zhí) 行行 導導 向向 與與 杜杜 會會 運運 作作 機機 制制 ?雖然奇異的業(yè)務相當多元，有時會被視 為一個企業(yè)集團而非單一公司，但是，公司領導人可以經(jīng)由相互連結的社會運作機制所構成的系統(tǒng)，將組織整合起來。 ?我們由這些過程中所學到最要緊的事，就是如何共同營 造具有建設性的討論氣氛。 強強 力力 的