【正文】 From: The supersonic descent could happen as early as Sunda. The weatheThe balloon will slowly drift to the edge of space at 120,000 feet (Then, I would assume, he will slowly step out onto something resembling an Olympic diving platform. Below, the Earth bees the concrete bottom of a swimming pool that he wants to land on, but not too hard. Still, he39。如果我們一味逃避生活中的悲傷，悲傷只會變得更強(qiáng)烈更真實(shí) —— 悲傷原本只是稍縱即逝的情緒，我們卻固執(zhí)地耿耿于懷 By utilizing our breath we soften our experiences. If we dam them up, our lives will stagnate, but when we keep them flowing, we allow more newness and greater experiences to 。t start planning... Those years, those days of do, finally, like youth, will end in our life. 此刻，天空是陰暗的，空氣里有著剛下過雨之后的清新因子。想要的，不想要的，界限明確，好像沒有什么可以撼動自己。 Junior high school, thought to have a crush on just means that the real growth, but over the past three years later, his writing of alumni in peace, suddenly found that isn39。s governing body, has also ordered an immediate investigation into the referee39。t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept i. If you are worried about how the time limits apply to you If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an 14 agreement where you pay their fee out of your pensation if you win the case. This is known as a damagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能實(shí)現(xiàn)發(fā)展。 總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。無論是組織員工的招聘，錄用，晉升，培訓(xùn)和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利睡保險(xiǎn)制度，乃至不斷地調(diào)整勞動的分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，實(shí)現(xiàn)勞動組織的科學(xué)化，其目的都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。開發(fā)是衡量反映人力資源開發(fā)結(jié)果發(fā)展水平的指標(biāo)，可以通過培訓(xùn)效果，員工的技能以及管理職務(wù)的員工內(nèi)部晉升率等標(biāo)準(zhǔn)來衡量開發(fā)的效果。 （三） 考評 10 考評是對員工的工作結(jié)果，工作表現(xiàn)進(jìn)行比較和評價(jià)，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)，包括設(shè)計(jì)員工的績效考 評體制，考評指標(biāo)，考評方法，以使考評結(jié)果公平合理。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位侯選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。現(xiàn)代企業(yè)以人為本的宗旨是抓住人、活用人、培養(yǎng)人、開發(fā)人。日本企業(yè)管理的主要特點(diǎn)是信奉以人為本的管理理念。關(guān)注人的全面發(fā)展，將成為該時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。造就“學(xué)習(xí)型組織”是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的首要功能，是強(qiáng)化企業(yè)競爭力的必由之路。團(tuán)隊(duì)型參與管理 模式是人本管理的高級階段。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運(yùn)的“個(gè)性品質(zhì)”。所以企業(yè)實(shí)施人本管理首先應(yīng)樹立起正確的人才觀。 以人為本，首先應(yīng)樹立正確的人才觀 人才問題歷來為政治家喝思想家所重視。 （三） 企業(yè)價(jià)值文化與人的需求 企業(yè)是企業(yè)文化、企業(yè)精神的載體，有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)家都會利用這個(gè)載體，塑造和弘揚(yáng)企業(yè)文化，員工在這片沃土上不斷提高素質(zhì)，塑造自己的人生之路。彼得斯在看到日本企業(yè)發(fā)展的真正動力后，游說于東西方之間，喊出讓美國企業(yè)界刻骨銘記的信息：“人！人！人！”，他宣布當(dāng)今企業(yè)的核心問題是主人翁問題。福特先生的視野？亨利 公司總裁亨利而服務(wù)是要人來做的，如果人才流失，則直接導(dǎo)致的就是服務(wù)的質(zhì)量下降。在人事管理中，人和企業(yè)其他的生產(chǎn)要素一樣，僅僅是維持生產(chǎn)的必要條件之一。 今天的人力資源管理，是超越昨天人事 管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。列科（ Rensis人力資源管理關(guān)鍵在于調(diào)動其積極性，使企業(yè)中每個(gè)人的才干得到充分的發(fā)揮并能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的持續(xù)改進(jìn)，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。 企業(yè)離不開管理，人力資源需要開發(fā)，企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向，有利于企業(yè)管理。 Lakere）認(rèn)為，人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。而人力資源管理認(rèn)為，人是一種有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的資源，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根 本原因。 前不久我看到一則故事，講的是亨利福特先生得知后，對這位德國的技術(shù)人員十分欣賞，先是給了他一萬美元的酬金，然后又親自邀請思坦因曼思加入福特公司。福特先生說：“人才難得，因?yàn)槟抢镉兴继挂蚵?。企業(yè)文化通過人的塑造來影響 企業(yè)，早就企業(yè)人是企業(yè)文化的唯一終極目的。優(yōu)秀的企業(yè)文化是領(lǐng)先于競爭對手的關(guān)鍵性力量，文化的缺憾必將帶來企業(yè)的畸形，文化的丟失必然帶來企業(yè)生存權(quán)的喪失?！拔覄裉旃囟稊\，不拘一格降人才。 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀要求我們，要破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、嫉賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人的標(biāo)準(zhǔn)的狹隘的人才觀；要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機(jī)會；要 鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；要培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)人的潛能；這就要求現(xiàn)代企業(yè)要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。再有，只等著重于人的理性，具有強(qiáng)制性、不可變通性，常會導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為，人們習(xí)慣于墨守陳規(guī)，逃避現(xiàn)實(shí)，害怕變革，甚至自欺欺人?，F(xiàn)代管理理論提出 7—— 13 人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權(quán)，讓下級的自主性得到充分發(fā)揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。美國 麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院資深教授彼得人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)的職工隊(duì)伍的形成對企業(yè)的作用是決定性的。正是日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào) 對人的尊重、理解、關(guān)心和依靠，強(qiáng)調(diào)要發(fā)展人和服務(wù)人，它們才獲得發(fā)展與成功的永久動力，也正體現(xiàn)出企業(yè)文化所不能離開的以人為本之根基。通過對人的有效激勵來充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以最大限度挖掘人的潛能，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。在構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工占著首要地位，在一個(gè)真正以人為本的企業(yè)中，員工質(zhì)量的高低好壞直接影響著企業(yè)的效益和利潤，挑戰(zhàn)著企業(yè)的生存和發(fā)展空間。有功必獎，有過必罰，公平合理的獎懲制度，良好的發(fā)展空間，透明的考評結(jié)果是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，做好考評工作對于激勵員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責(zé)。 （六） 調(diào)配 11 調(diào)配是為使員工達(dá)到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進(jìn)行動態(tài)的人事匹配活動，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升?？偠灾匀肆Y源開發(fā)為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效地物質(zhì)與精神鼓勵，不斷發(fā)掘員工的主觀能動性和聰 明才智，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動力。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動力，在激烈的競爭中不會“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī) 制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。t charge you more than 35% of your pensation if you win the case.