【正文】 因此，面臨 企業(yè)全球化的態(tài)勢，必須嘗試國際合作的可能性。 （ 3）執(zhí)行成本高昂 政 府若欲取代市場機制，必須充分搜集市場失靈背后的相關(guān)信息；而政府行為若欲平衡有關(guān)群體對政策的看法，必須準(zhǔn)確評估各群體的反應(yīng)系數(shù)和政策效果。 為了讓全球化勞工政策更為完美，尚需了解政府干預(yù)角色、國際合作，以及擁有全球觀念的重要性。 對適應(yīng)經(jīng)濟全球化的勞工政策研究中，曾提出不少見解，例如， Trebilcocket al．歸納歐美國家適應(yīng)全球化而曾采取的勞工調(diào)整政策有以下 4 類：（ 1）維持工作機會，包括對工資直接補貼、對企業(yè)（特別是造船、煤礦、紡織、成衣、制鞋 和鋼鐵等企業(yè)）產(chǎn)出補貼、對企業(yè)內(nèi)的多余人力進行訓(xùn)練之補貼、縮短工時之補貼和協(xié)助員工買下公司（如低利貸款、租稅優(yōu)惠）等?！叭綑C制”在調(diào)解社會矛盾，解決勞資沖突方面發(fā)揮著重要作用。開庭審理是在法院調(diào)解失敗的情況下進行的，這一階段主要進行這樣一些活動：法庭調(diào)查、法庭辯論和法庭判決等。法院的調(diào)查取證要盡可能對各種證據(jù)進行仔細(xì)、認(rèn)真的收集和核實。 企業(yè)勞動爭議的法律訴訟一般由這樣幾個階段組成： （ 1）起訴、受理階段。根據(jù)司法最終解決的法制原則，勞動爭議的最終解決只能依靠國家司法機關(guān)，這也是許多國家所普遍遵循的原則。如調(diào)解不成，則應(yīng)及時仲裁，由勞動爭議仲裁委員會召開會議，并根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。超過規(guī)定期限，仲裁機構(gòu)不再受理。 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政機關(guān)代表、工會代表和企業(yè)主管部門代表組成，三方代表應(yīng)當(dāng)人數(shù)相等，并且總數(shù)必須是單數(shù)，委員會主任由同級勞動行政機關(guān)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，其辦事機構(gòu)為勞動行政機關(guān)的勞動爭議處理機構(gòu)。 勞動爭議調(diào)解委員會處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人提出申訴之日起 30 日結(jié)案，到期未結(jié)案則視為調(diào)解不成。應(yīng)當(dāng)注意的是，按規(guī)定因開除、除名、辭退違紀(jì)員工發(fā)生的爭議必須直接提交勞動爭議仲裁委員會，而不能向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。實際上，調(diào)解也是市場經(jīng)濟國家處理勞動爭議的基本辦法或途徑之一。盡管企業(yè)管理者和勞動者雙方當(dāng)事人在企業(yè)勞動關(guān)系的實際運作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領(lǐng)導(dǎo)者、支配者的地位；后者處于被領(lǐng)導(dǎo)者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動爭議形成，并進入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護。企業(yè)勞動爭議處理的組織機構(gòu)的組建要實行“三方原則”，即在組織機構(gòu)當(dāng)中，必須有企業(yè)勞動爭議的雙方當(dāng)事人的代表和第三方或中立方的代表。實際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也可以看 作是企業(yè)勞動爭議處理的一種結(jié)果或結(jié)論。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。當(dāng)著事物的運動在第一種狀態(tài)的時候，它只是數(shù)量的變化，沒有性質(zhì)的變化，所以顯出好似靜止的面貌。只要也只有勞動者及其代表與企業(yè)管理者及其代表之間通過集體合同或勞動合同建立了勞動關(guān)系，他們才有可能 成為企業(yè)勞動爭議的雙方當(dāng)事人。 （ 7）有關(guān)社會宏觀因素和企業(yè)外部環(huán)境如通貨膨脹、失業(yè)、社會保障、外國投資、政治因素和稅率等問題而發(fā)生的爭議。這是與勞動相關(guān)的企業(yè)管理問題。 第三章 勞動爭議及處理 一、勞動爭議 (一 )勞動爭議的概念 企業(yè)勞動爭議，又稱企業(yè)勞動糾紛，或稱企業(yè)勞資爭議和企業(yè)勞資糾紛，是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)等方面產(chǎn)生的爭議或糾紛。 所有的努力都似乎顯示出了成效， 1997 年，芒萬利是通用電器公司用品部最大的供應(yīng)商。這一點關(guān)系到工會對資方的策略，合作或反對。 芒萬利工廠的總經(jīng)理羅爾說：“員工關(guān)系部在兩個方面發(fā)揮了很大的作用：一是在咨詢領(lǐng)域，員工關(guān)系部可以將員工們的才智都充分集中起來；二是為員工間交流開拓了多種渠道?！? 芒萬利工廠員工關(guān)系部遵循全優(yōu)質(zhì)量體系要求而工作，他們?yōu)閱T工提供培訓(xùn)機會及其他方面的支持。此外，他們還定期出版《全優(yōu)業(yè)務(wù)通訊》，討論鋼鐵廠業(yè)務(wù)，不斷改進工作所取得的成效及安全等問題。 基層工人甚至能就很多重大問題發(fā)表自己的 看法，參與如資金流向等問題的討論。在會上，各團隊成員能相互交流各種商業(yè)信息，內(nèi)容涉及金融、安全及客戶服務(wù)等諸多方面。許多工人表示說 “這種感覺可真是太棒了！我為自己是一名鋼鐵工人而自豪，我為自己是芒萬利的一名工人而驕傲”。 丹尼爾畢竟，他們才是產(chǎn)品的真正制造者，他們最有發(fā)言權(quán)。因為如果工人們變得愿意合作的話，那么工 會的力量就會被削弱，所以國際工會派出一個個代表，甚至派出國際工會主席前來檢查變革的過程。 有各種因素促使勞資雙方走到了一起，其中一個因素是雙方都認(rèn)識到，要想生存，就必須相互依靠。關(guān)于這一點，凱西 大約二十年前，在芒萬利地區(qū)有 4 萬名鋼鐵工人。 從當(dāng)前來看，優(yōu)化勞動關(guān)系的根本所在就是主體各方、要素之間如何聯(lián)接、搭配，如何互相協(xié)調(diào)，追求一種整體優(yōu)化的效果。因此，市場經(jīng)濟條件下政府介入勞動市場，參與勞動關(guān)系是一個不可回避的問題。 從市場經(jīng)濟國家的發(fā)展來看，政府在勞動市場中的作用，經(jīng)歷了一個逐步發(fā)展變化的過程。資方協(xié)會成立的最初宗旨是對抗工會，反工會的活動成為資方協(xié)會的主要內(nèi)容。從目前來看交涉性協(xié)會已成為資方協(xié)會中最通行的一種職能類型。在強大的社會壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)管理權(quán)，并把它授予了有一定管理才能的技術(shù)專家。 (二 )所有權(quán)與管理權(quán)的分離 西方工業(yè)化發(fā)展的過程中，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度經(jīng)歷了從“企業(yè)主經(jīng)營管理制”到“經(jīng)理經(jīng)營管理制”的過程。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國的工會組織得到了長足的發(fā)展。不過，這種工會組織在初期的特征表現(xiàn)為較強的暫時性，且沒有什么實際的權(quán)力。這就是說，單個人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。 工會的存在，也是以勞動者的代表身份，就勞動關(guān)系中的矛盾和勞動問題與雇主一方進行交涉，諸如勞動工資、勞動工時、勞動待遇等方面維護勞動者的權(quán)益而進行活動的。 一、就業(yè)主體 — 勞動者群體 (一 )基本觀點 勞動者群體是勞動關(guān)系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動關(guān)系系統(tǒng)中居于主體地位。 1963 年瑪麗凱協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的金科玉律 瑪麗 施樂公司是認(rèn)識到員工這種心理需求的一個例子 。 圖 11 （此處圖略） 企業(yè)勞動 關(guān)系的合作 政治與法律環(huán)境 企業(yè)勞動 關(guān)系的沖突 社會經(jīng)濟 環(huán)境 企業(yè)勞動 爭議 企業(yè)勞動關(guān)系 企業(yè)集體談判 思想文化 環(huán)境 企業(yè)集體 合同 人口與勞動 力人口環(huán)境 企業(yè)勞動 合同 企業(yè)勞動 立法 企業(yè)工會 案例一：有遠(yuǎn)見的施樂公司 從如何用布告牌發(fā)布通知這樣的小事上，就可以反映出雇主對員工的態(tài)度怎樣。 其次，環(huán)境狀況制約著勞動關(guān)系的模式與運行，勞動關(guān)系各要素的行為方式要以適應(yīng)環(huán)境為目標(biāo)。社會生態(tài)環(huán)境是否穩(wěn)定，人口結(jié)構(gòu)是否合理，社會生活秩序、社會問題能否得到有效的解決和控制，總之社會是否處于良性運行和常態(tài)運行狀況。作為開放系統(tǒng)，就是勞動關(guān)系系統(tǒng)與環(huán)境經(jīng)常發(fā)生物質(zhì)與能量的以及信息的交流，從而保持動態(tài)的平衡。為了更好地組織勞動，產(chǎn)生了勞動分工，而勞動分工是為了更好地協(xié)作，分工與協(xié)作只是同一社會勞動發(fā)展過程的兩個方面。 其一，勞動行為是聯(lián)系勞動關(guān)系主體各方的紐帶。 在勞動力資源的配置過程中，為了保證勞動力市場的有序進行，保障勞動關(guān)系主體雙方的自主與平等，勞動關(guān)系主體的行為由相應(yīng)的法律和依法簽訂的合同來規(guī)范，勞動關(guān)系表現(xiàn)為契約性。顯然，勞動關(guān)系首先反映的是管理者與勞動者之間的經(jīng)濟利益關(guān)系或財產(chǎn)關(guān)系，甚至是一種純粹的經(jīng)濟利益關(guān)系或財產(chǎn)關(guān)系 市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系主體的行為動機受到利益驅(qū)使，并通過職業(yè)性、有償性的勞動過程，滿足自身的需求，特別是經(jīng)濟與物質(zhì)的需求。勞動關(guān)系作為一種社會關(guān)系，它既是經(jīng)濟關(guān)系、契約關(guān)系，也是一種文化關(guān)系。具體來說，是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或員工在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。社會的開放發(fā)展， 勞動關(guān)系系統(tǒng)的開放也不斷擴大，呈現(xiàn)一種動態(tài)的發(fā)展變化過程。運用系統(tǒng)理論和方法對勞動關(guān)系進行研究就是要用辯證的觀點、聯(lián)系的觀點和發(fā)展的觀點看問題，力求從整體把握勞動關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律性，尋求它的協(xié)調(diào) 發(fā)展和穩(wěn)定運行。在勞資 關(guān)系或雇傭關(guān)系提出的初期，主要反映的是一種雇主與員工之間的階級對抗關(guān)系；而當(dāng)前所言的勞資關(guān)系或雇傭關(guān)系，主要是指勞動者與資產(chǎn)所有者之間的關(guān)系，并不反映階級對抗性質(zhì)。 所謂生產(chǎn)關(guān)系，一般是指人們在自己生活的社會生產(chǎn)中所發(fā)生的一定的、必然的、不以他們的意志為轉(zhuǎn)移的關(guān)系；一定的生產(chǎn)關(guān)系一般同物質(zhì)生產(chǎn)力的一定發(fā)展階段相適應(yīng)。因此，具體的勞動關(guān)系又被稱為勞資關(guān)系、勞使關(guān)系、雇傭關(guān)系甚至產(chǎn)業(yè)關(guān)系等?？梢?，嚴(yán)格來說，勞動關(guān)系是產(chǎn)業(yè)關(guān)系的一部分，或是其核心內(nèi)容，但產(chǎn)業(yè)關(guān)系所涵蓋的內(nèi)容要比勞動關(guān)系寬廣。因而，勞動關(guān)系系統(tǒng)的運行是能動的。在“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系系統(tǒng)無疑是超越了科技系統(tǒng)與社會系統(tǒng)之間的界限。 其二，企業(yè)勞動關(guān)系的一方主體 — 勞動者，只有同企業(yè)勞動關(guān)系的另一方主體 — 企業(yè)管理者簽訂勞動合同，并保證合同的履行，企業(yè)勞動關(guān)系的運作才算開始。在勞動關(guān)系中，勞動者向管理者或雇主讓渡自己的勞動力，管理者或雇主向勞動者或員工支付勞動報酬和其他福利。如何協(xié)調(diào)國家、企業(yè)及勞動者個體的利益呢？就是在摩擦與協(xié)調(diào)的對立統(tǒng)一過程中，通過利益的磨合，緩解矛盾，解決糾紛與沖突，實現(xiàn)利益的整合。 三、勞動關(guān)系系統(tǒng)的特點 勞動關(guān)系系統(tǒng)是人類在進行最本質(zhì)的活動 — 勞動創(chuàng)造過程中結(jié)成的社會關(guān)系。勞動關(guān)系 發(fā)展變化的歷史過程是受生產(chǎn)資料進化的水平和勞動者的進化程度影響和制約的，人們不能隨心所欲地選擇社會形式，是生產(chǎn)力的發(fā)展，使社會關(guān)系也發(fā)生變化，是生產(chǎn)力的世代相繼，構(gòu)成了人類歷史發(fā)展聯(lián)系的基礎(chǔ)，從而使勞動關(guān)系也歷史地存在與發(fā)展著。在其運行中不斷地調(diào)整著自身與社會生產(chǎn)的不平衡，也不斷地更新、發(fā)展著自身，為社會物質(zhì)資料的生產(chǎn)，提供有利的條件。 政治上的穩(wěn)定是勞動關(guān)系穩(wěn)定的前 提條件。 勞動關(guān)系系統(tǒng)與環(huán)境之間是一種動態(tài)的相互交換、相互影響、相互制約的辯證關(guān)系。勞動關(guān)系的契約化，通過系統(tǒng)內(nèi)部勞動合同、集體合同的不斷完備對社會法制建設(shè)提出需求，促進規(guī)范勞動關(guān)系有關(guān)法律的制定和頒布。管理者總想用更少的報酬獲得工人們更賣力地工作，但他們卻不知道在協(xié)議中如何對此做出合理解釋。資方要記住的是，如果他們不濫施淫威，工會是不會故意惹麻煩的。凱在午餐會的演講中對這些新成員說：“我不能保證這是一株沒有刺的玫瑰。系統(tǒng)分析包括了功能分析、要素分析、結(jié)構(gòu)分析、可行性分析和評價分析等方面。 由于絕大多數(shù)工薪勞動者在同一種經(jīng)濟類型的企業(yè)中工作，接受同一模式的管理，強調(diào)勞動關(guān)系三要素的利益一致性，勞動者的具體利益包容在總體利益之中，群體意識并不明確。在企業(yè)工會未產(chǎn)生以前，企業(yè)中的每位勞動者要與企業(yè)管理者簽訂或 形成一個單個的勞動合同。在這 200 多年的發(fā)展歷程中，企業(yè)工會在組織形式上發(fā)生了很大的變化。勞聯(lián)的誕生標(biāo)志著工會組織的頂峰已經(jīng) 出現(xiàn)，自此，金字塔狀的工會組織結(jié)構(gòu)在實踐中不斷形成和完善。經(jīng)營者是企業(yè)的法人代表，對企業(yè)的生產(chǎn)指揮和經(jīng)營管理工作進行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和全面負(fù)責(zé)。對此，社會紛紛譴責(zé)老 板無能。 (三 )經(jīng)營管理方 的組織 — 資方協(xié)會 經(jīng)營者作為一個特殊的社會群體，為了維護自身利益，擴大社會影響，特別是為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，在其內(nèi)部往往形成非正式的或正式的組織，從而增加這個群體的組織力量。因此，在西方工業(yè)化國家中，對于資方協(xié)會，最嚴(yán)重的問題在于很難引導(dǎo)一切合法的企業(yè)加入?yún)f(xié)會。資方協(xié)會雖然沒有完全放棄反工會的努力，但在第二次世界大戰(zhàn)以后，工會組織和集體交涉已經(jīng)不可動搖，資方協(xié)會便把主要精力放在如何在國家及地方立法中爭取限制勞工組織的經(jīng)濟權(quán)力上，而大大改變了它的職能。 這些作用表現(xiàn) 在：對勞動市場上工會組織和集體交涉制度的保護和鼓勵；通過強制性手段以及調(diào)解手段，在勞動市場力量的糾紛中行使仲裁者和調(diào)解人的職責(zé)。系統(tǒng)功能的好壞不是由要素性能的好壞決定的，系統(tǒng)各部分之間連接得好，匹配合理，互相協(xié)調(diào)，整體功能就必然好；反之，搭配不好，互不協(xié)調(diào)的力量抵消，整體功能肯定不好。 這一地區(qū)曾有過許多鋼鐵廠，后來被迫一個個關(guān)閉。在這場職業(yè)“大掃蕩”過后，此地的鋼鐵工業(yè)只保留下了 2500 個工作機會。 盡管當(dāng)時日子很不好過，但在人力資源專業(yè)人員的幫助下，芒萬利工廠的工人和管理層人員一致同意必須忘掉過去的痛苦，共同去開創(chuàng)美好的未來。這一點在芒萬利企業(yè)工會合同中有具體體現(xiàn)，即把伙伴關(guān)系正式寫入合同當(dāng)中。然而大多數(shù)工人抓住了這一機遇。 在這種“全優(yōu)哲學(xué)”背后還有一個更加宏偉的計劃，那就是將一個鋼鐵工廠建 成為一個巨大而不斷完善的團隊。如今，他們了解 鋼鐵工業(yè)的各個方面，甚至了