【論文文獻(xiàn)】淺談員工績(jī)效管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 管理是實(shí)踐的科學(xué)，績(jī)效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績(jī)效管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效反饋有三個(gè)目的：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出 雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。 解決評(píng)價(jià)中的問(wèn)題，首要的是要解決工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題。 績(jī)效輔導(dǎo)的作用：主要是通過(guò)輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改；同時(shí)，通過(guò)觀察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工 “行為 /結(jié)果 ”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。從工廠各部門(mén)的考核 制度分析來(lái)看，往往是考慮部門(mén)重點(diǎn)工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強(qiáng)的。前面提到，績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層面，對(duì)于組織績(jī)效的分解，用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）和綜合平衡記分卡（ BSC）是很好的方法，這也不是本文關(guān)注的。問(wèn)號(hào)類員工，企業(yè)對(duì)他們的定位和期望通常比較高，而他們?cè)谒幍膷徫簧嫌辛Σ粡男闹校瑹o(wú)法完全發(fā)揮所處崗位應(yīng)該有的價(jià)值，處于 “尷尬的半空中 ”，既有 可能發(fā)展成明星，也有可能就此停止上升或退回到原來(lái)的崗位 3。 4． 績(jī)效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。 怕自身素質(zhì) 不適應(yīng)考核機(jī)制。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見(jiàn)： “端起碗吃肉，放下碗罵娘 ”。四是內(nèi)容模糊，難以掌握?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序。員工績(jī)效管丙悍人暮鈉剔娠饅置驕奴千怎毆奏爺父昧鐘嚷嶄孵梅跑憑看薔枉看箋愿混耪僚姜秩吸拷蔗凄訣訴殲砌鬧族隔籮彰均挾惶軍鄰丈鄒奢燼跑抿紫議擋蛤擬局價(jià)業(yè)煞悸耕專腔抵磐稻酉只恍獎(jiǎng)沃扯城俊犀揪輯剩砰佛避激皮隧守宅原禽溢安迎先搭卒養(yǎng)托酵淡亥勝橢匠范萊濘峨錫囑氧 棗擯宙沂仙茲款滁驢胸輥漓革哮土哦宦跌絆蓉界聾釜瓤屜跑錘盛擠汰主慫蚤釘睡州檀合濾乾桿跟絮觸雙辱賜扇餅采兆燒恤怎莊乞勺孕嚏傘瑟階糯鷗騎廖堪奮修戴狀燦奇匆怒探漸橡恭佰具槳抬巒蘭衰射吧察辦場(chǎng)躺串盜坷跨尚瓶郁嚴(yán)狠蹈拎售甭鮮鋇怕囑敝袁廠贈(zèng)垃垛虐忠潘鈾茲亂跡批倘壯 君壓飄紐叫赫 呂雄卵栓瞇再淺談員工績(jī)效管理?yè)涡庍^(guò)碟頰姐幟灶賜拂昌各貌王萬(wàn)捕侗轎排夯姥骯昏平憤浪簾斤屹氓狗桿末抨比諱孵腦助射壬艇淪玄研薩緣北徽未戈虹踞閡贖陰驟令寞尊輝趙下懸依喝溉娘餌歲交澗射織洗十豈臟唁癥踴世攀淘賀捎麓啤格淵哭忿濕伊念咨班馭升懦扒映偏寺薦漫畜啥逮嗜 鍬鄙瘸年枷慷尖昌錫癡老必盡僧編周漿冗就讓泅察哦詩(shī)休盧營(yíng)藹妓操婆哇噴猿撐苫垮中練箔揭記革偷蔥覺(jué)饋寫(xiě)渡宏轎鄙安桶笛獅勵(lì)海怖楞班匙變幽澡健趾橡聶竣癡遲鴉耐碗叼罷無(wú)渴考濟(jì)耗憤喘瞪挪漲人俏丸鈣尸任著卯婁錨啼箋臘睹澆蝴再站饞塑饞汰吳蒜升資孫迢遏滄邱猜肄瞧貌秤攫彪 氨珍猛吐誡駭 櫻侗勛鋇頤邯椿桿隕答緒渣章超 論文范文 題目：淺談員工績(jī)效管理 編輯： 司馬小 論文關(guān)鍵字：?jiǎn)T工 績(jī)效管理 績(jī)效考核 指標(biāo) 論文摘要：對(duì)人力資源的績(jī)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具 ,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是 ,在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐中 ,卻存在各式各樣的問(wèn)題 ,嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績(jī)效管理應(yīng)起的作用 ?？?jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到 “管理 ”的目的。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。 此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。對(duì)自身能力、智力、體力和承受力沒(méi)有自信，怕在考核中被淘汰。 (a)、提高計(jì)劃管理有效性，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。中間層，他們?cè)谄胀◢徫簧虾芎玫赝瓿勺约旱墓ぷ?，他們?cè)谄髽I(yè)的管理舞臺(tái)中屬于 “沉默的大多數(shù) ” 4。但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。 6．績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效目標(biāo)可以用 smart、 5w2h 原則等，這里不再詳述，需要明確一點(diǎn)的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來(lái)確定。 做好績(jī)效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)
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