【正文】 這種態(tài)度是覺 得在各級從上往下。 這家公司的招聘方法在不久的將來不會改變。 前者負責創(chuàng)意 /生產(chǎn)業(yè)務方面，而后者則是負責財務方面。至于有關產(chǎn)品 — 生產(chǎn)高品質(zhì)的雜志 — 有在生產(chǎn)質(zhì)量方面的高級管理人員的直接干預。它是一家私人擁有的出版公司的全資子公司。這些措施包括：心理測量工具的使用 — 言語和數(shù)值，寫信和數(shù)據(jù)輸入演習 ； 角色扮演 ； 多技能的集體采訪會 和人格問卷調(diào)查。 招聘 招聘工作技能的帶動下，既 沒有 行業(yè)也沒有地區(qū)帶動。 這是補充他們的經(jīng)理人員的連續(xù)評估。 本公司已 經(jīng) 使用機構 并且 當?shù)?的 和全國性 的廣告。 公司五年前作為一個人的組織開始交易。 持續(xù)改進 是 核心價值觀之一，正在引入模型，以協(xié)助該公司以外的公司未來的職業(yè)生涯規(guī)劃 。 幾個行業(yè)已經(jīng)表示，國民教育和培訓目標 成就的機會不大樂觀 。 許多公司認為學徒訓練計劃的逐步拆除 在 以前的學術路徑的 是 一個可行的和受人尊敬的替代 。 我們照顧我們的工作人員， 他們與我們在一起。他們給出的理由與保留和 再培訓現(xiàn)有員工不同 ，由于在最近幾年經(jīng)濟不景氣的很多情況下存在大量的技能池：沒有問題 —經(jīng)濟衰退后，有很多我們需要尋找來工作的有技能的員工（人事經(jīng)理 — 建設基礎業(yè)務）。 17％ 的組織 使用心理測試， 29%的組織則使用個性評估。 現(xiàn)在 大量的公司使用兼職人員，輪班制和 相當數(shù)量的合同外包 。 一個高度依賴外界因素 的中小企業(yè)為他們 由于 人力資源供給的假設 被 忽略了，這可以 通過當?shù)氐挠绊懟蛐鲁h的效果 來減輕其 程度。 我們將集中 研究那 些涉及到技能短缺和招聘的結果 。然而 ,全職的工作仍然是最常見的就業(yè)形式。 approval. As far as the product is concerned – the production of a high quality magazine – there is direct intervention from senior management in terms of the quality of the production. The management takes a hands on approach. There are systems in place to check for consistent quality and through the process of signing off proofs。 ?inputers, is the ability to type – experience of this type of work could not have been gained in other work experience – the pany provides further training. Whether the individual is local or not is not of little relevance. The pany has used agencies and also local and national advertising. They have had the most success recently from a local paper advertisement where the pany is aiming to attract a broader age range of staff to input data on the database. Present recruitment methods will remain in use in the future as the procedure in place has assisted in growing the business. Remuneration The pany tends to set pay levels according to the existing skills of those recruited. However, they also stress that it has to relate to what people are already paid in the organization. It is difficult to recruit someone who is looking to earn 163。14K when there is already someone in the organization doing the same work for 163。 staff are made accountable for their work. There are few management meetings. Organization of the work is fairly casual and informal. The organization is described as open and at with no middle management posts. This is seen to facilitate open and direct munication between members of staff and senior management. The organization is divided into two areas of responsibility between the Managing Director and the Sales Director. The former is responsible for the creative/production side of the business while the latter is responsible for the financial side. Recruitment The main criterion for recruitment is the ability to do the job. Whether the individual is local or not is not of importance. Individuals are recruited in order to help expand the business or maintain the quality of the product. For example, the pany is interested in developing additional products based on the current product. In order to evaluate the resources necessary for this the pany is in the process of appointing a specialist Information Technology (IT) consultant to research this area. If successful this person would be brought on to the staff to head up the new division. Recruitment is considered in order to grow the business. Methods of recruitment for this pany will not change in the near future. The pany looks inside its own industry for staff because of the specialist nature of the business. Recruitment generally tends to be low. This is because it is pany philosophy to try and keep staff happy and motivated in their work. There are currently five people with five years39。本文闡述了再中小型企業(yè)中創(chuàng)建薪酬水平的常用 方法是在組織工作的價值和新雇員工的能力 或技能。 技能短缺和招聘 對于中小企業(yè)部門 來說，這是一個具有根本 重要性的領域，并且對于人力資源管理也是一個關鍵性領域（ 云頓， 1996 年 ）。 一個企業(yè)可能有企業(yè)間合作的傳統(tǒng)，通過外包可以 減輕 外部的勞工運動 。 然而，全職工作就業(yè)仍是最常見的形式。 至少在一些場合 智力測試的 工作樣本 被 35%的組織用來調(diào)查。 在專業(yè)領域和行業(yè)，尤其是新出現(xiàn)的公司， 在他們運作的一些部分中的報告里存在問題。 做了很多我們自己的培訓 ，顯然，這使我們回到反應的形式。當前職業(yè)培訓計劃的設置是不視為 提供同等質(zhì)量的學徒制培訓 。 在這項研究中的許多公司 正在高技能領域經(jīng)營并且 分別增長源于強勁的出口市場或潛在的公司。 招聘方法覆蓋 了大 范圍的工具，雖然心理測驗只是正在試行 來 看 看他們在 更 高層 次 過程中 的 增值 。它 是從 一個全職員工 30 人，和幾個兼職大小的基礎上 成長起來的 。 從一個當?shù)氐?報紙最近廣告他們有最成功的， 公司的目標是吸引了更廣泛年齡范圍的工作人員， 來把 數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù)庫。雖然該公司的董事總經(jīng)理確實保留 最終決策權的報酬， 但 這是很少得到執(zhí)行。 以 前在該行業(yè)工作的經(jīng)驗并非是必不可少的 ； 然而，工作技能是重要的 并且有望的 。 作業(yè)的標準是詳細的在能力方面用技能分解成各組成部分。 它提供了一個反應一個人管理風格很好的例子。管理需要 “ 動手 ” 的方法。 招聘 招聘的主要標準是有能力做 這份 工作。該公司由于業(yè)務的專家性質(zhì) 在 自己的行業(yè)內(nèi)尋找工作人員。 初步捐款設立總辦事處，由總經(jīng)理和財務總監(jiān)在年度基礎上測量。 這導致公司的人認為他們 與 他們作出的貢獻 不是等值的 。招聘被認為是為了發(fā)展業(yè)務。 該組織分為兩個責任區(qū)董事總經(jīng)理和銷售總監(jiān)。支出不能采取不經(jīng)董事會批準的地方。 案例研究 — 一家使用專門工作人員 的 出版公司 該公司出版一個久負盛名的高 品質(zhì)雜志。 該公司使用篩選程序的范圍 — 所有 在 內(nèi)部管理的基礎上。該公司提供了一個積極管理風格的一個很好的例子 ， 旨在實現(xiàn)的經(jīng)營策略，以配合人力資源問題的管理。貢獻 是在正在進行的年度考核基礎上計量的。 個人是否是本地的 已經(jīng) 無關緊要 。 經(jīng)典創(chuàng)業(yè)公司 ：案例研究 — 物業(yè)公司 Y 公司是一個完全私人擁有獨立的屬性數(shù)據(jù)庫和屬性數(shù)據(jù)庫培訓機構。 繼任規(guī)劃系統(tǒng)是正在開發(fā)中 的要 進一步加強這方面的 。 這些地區(qū)不建議在更高的技能或資格 上大量增加需求量。 我們需要一個在英國制造的形象改變 。以 現(xiàn)有的技能 來與工作相符。在這次訪談中，大多數(shù)的受訪者認為他們沒有技能短缺的問題。然而，當工作申請表是一種很受歡迎的選擇工具時，他們不被所有的企業(yè)使用 —11％ 的組織 不使用他 們。靈活的工作 模式， 方法被 用于招聘，當招聘被考慮在問卷中，調(diào)整薪酬水平時各種因素也被考慮 內(nèi)。 它往往是中小企業(yè)雇主聲稱是不太可能有明確規(guī)定的推廣前景以吸引相當 的 人才的。 300 多家公司 參與了這次的共同研究。大量的公司使用兼職工人、工作承擔和承包出去。s administrative and organizational framework. These tend to stifle the initiative that an organization like Company X needs in order to produce a