【正文】 薪酬 貨幣形式 直接形式 基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼 間接形式 其他補貼、社會保險、員工福利 非貨幣形式 表彰嘉獎、榮譽稱號、獎?wù)率趧? 薪資的概念 ①薪金：以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。 ④ 有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。 ，分析原因，找出需要改進的地方。 如個體方面的因素： 判斷力、適應(yīng)性、積極性 等： 與工作成果有關(guān) 的因素 ：工作質(zhì)量、數(shù)量 等；與行為有關(guān)：合作程度、工作態(tài)度 等 以這些因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成 59 各等級，用數(shù)字或文字表示，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。 優(yōu)點 ：① 對員工績效的考量更加精確； ②績效考評標準更加明確③ 具有良好的反饋功能；④ 具有良好的連貫性和較高的信度； ⑤ 考評的維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。 缺點 ：會受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，可靠性和準確性大打折扣。對管理人員的考評宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法 行為導(dǎo)向 型 主觀考評方法 ：（一）排列法 優(yōu)點 ： 簡單易行，花費時間少 ，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi) 組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。 確定具體績效考評方法的重要因素 ：①管理成本②工作實用性③工作適用性 績效計劃的特征 （一）績效計劃是一個 雙向溝通 的過程（雙向溝通的好處：①使指標及目標值的設(shè)定更加科學②有助于績效目標的實現(xiàn)；③強化了目標的可執(zhí)行性）（二）參與和承諾 是制定績效計劃的前提（三）績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約 績效計劃的實施流程 （一） 準備階段 1.明確企業(yè)和員工的目標，了解企業(yè)戰(zhàn)略，清楚部門目標 ，包括自上而下傳遞，和自下而上傳遞。 ! 要完成的工作： 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 ； 各個單位主管應(yīng)承擔的責任 ； 各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧 。要根據(jù)經(jīng)費情況，在 不影響培訓質(zhì)量的前提下，科學合理地安排培訓類別及規(guī)模檔次，實施有計劃、有步驟的培訓 ④ 突出重點，統(tǒng)籌兼顧。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過 多次反復(fù)比較和優(yōu)中選優(yōu)，最后確定 1~3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。 。組長或指導(dǎo)員組織學員進行評價，討論“學到些什么” 要點。（ 3）案例討論 先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。 科技時代的培訓方式 方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等 （ 1） 網(wǎng)上培訓 和現(xiàn)實培訓比 優(yōu)越性 ：①無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用 ② 網(wǎng)上培訓方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓內(nèi)容時，無須重新準備教材或其他教學工具，費用低 ： 可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容 ③ 網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源 ，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率④網(wǎng)上培訓的進程比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不中斷工作。優(yōu)點 ：學員參與性強；有利于增強培訓效果；可以增加彼此之間的感情交流；相互學習，及時認識自身存在的不足并及時改正；提供學員業(yè)務(wù)能力，加強其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；具有高度靈活性。（ 1） 自學 優(yōu)點 ： 費用低；不影響工作；學習者主動性強；可體現(xiàn)學習的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學能力。題目注意事項：題目應(yīng)當具有代表性、啟發(fā)性；難度適當；題目事先提供給學員，以便做好準備 實踐型培訓法 適用于 ： 以掌握技能為目的的培訓，或從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓。 主要方法：前測與后側(cè)；利用對照組，避免霍桑效應(yīng) 15 培訓課程設(shè)計的基本原則 （一）根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標 （二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略 學習型組織 作為未來企業(yè)成功的模式，其培訓戰(zhàn)略的制定可歸結(jié)為四個 原則 ：①系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習②鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進③視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù)④促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享 16 培訓課程的設(shè)計策略 （一） 基于學習風格的課程培訓 包括： 習 （二） 基于資源整合的課程培 體在 時間和空間的設(shè)計 ，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用教材 4.教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用 選（三） 對課程設(shè)計效果的事先控制 體 在： 到培訓目的 種對象 1 培訓 課程設(shè)計 的項目與內(nèi)容 （一）培訓課程分析（二）培訓教學內(nèi)容的設(shè)計（三）撰寫培訓課程大綱（四）培訓課程價值的評估（五）培訓課程材料的設(shè)計（六）培訓課程的修訂與更新 （ 1） 培訓教學設(shè)計的內(nèi)容 ：①確定學習內(nèi)容②選擇教學策略與媒體③合理安排教學進度④教學過程的實施與分析⑤評價結(jié)果的分析⑥形成優(yōu)化的教學方案 （ 2）對課程設(shè)計的評估從以下方面進行：① 課程評估的設(shè)計② 學員的反映③學員的掌握情況④培訓后學員的工作情況⑤經(jīng)濟效果 1 培訓 教學方案 的制定程序 ① 確定教學目的② 確定教學名稱③檢查培訓內(nèi)容④確定教學方法⑤選定教學工具⑥設(shè)計教學方式⑦分配教學時間 1 實施 培訓教學 活動 的注意事項 分準備 （包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇、后勤保障等） （授課時注意與學員的溝通交流，要充分調(diào)動學員的主觀能動性，集中學員的注意力，避免照本宣科，漠視學員的態(tài)度等） （在培訓過程中調(diào)動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關(guān)鍵之舉） （沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢查培訓工作的成效。（二） 培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估 6 方面： 者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 的認知程度 及時發(fā)現(xiàn)培訓內(nèi)容與規(guī)劃的內(nèi)容之間的差異。 缺點 ：①沒有對目標本身進行評估；②注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標的評估；③重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；④目標的制定大多是教育者意見，較少注意學生意見。 ：解決員工培訓應(yīng)達到什么樣的標準 容：明確培訓誰、培訓什么。②它提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層次面的培訓需求，使培訓工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風運動” 不足 ：工作量 大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與（組織整體、作業(yè)、個人） （ 2） 前瞻性培訓模型 ：特點：在員工當前績效 滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展。 ，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。最后，主考官對被測者行為的有效性進行評定，從而測評其相關(guān)素質(zhì)。人格興趣能力 19 公文處理模擬法 步驟：①給每個被測評者一些經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件匯編； ②將被測評者角色定位在崗位 的任職者，在給定時間內(nèi)處理解決問題；③測評組按既定的考評維度與標準考評 如何運用 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 進行人員選聘？ （ 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。（談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗、談?wù)勀阏J為最有效的銷售方法、談?wù)勀銓?A 產(chǎn)品的看法、談?wù)勀銓?A 銷售工作方面的看法） ②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問 1 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題 ①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為 1 面試的方法： 從面試所達到的 效果 來看，面試可分為：初步面試和診斷面試 。 1 面試的基本程序 （設(shè)計） （一） 面試前的 準備 階段 （本階段包括確定面試的目的，科學地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等 。（四）審查簡歷中的邏輯性 在工作經(jīng)歷和個人成績方面，注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。 采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題 ① 通過收集信息， 了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招 會的信息宣傳 筆試 優(yōu)點 ：①考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度②可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率 對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；③ 成績評定比較客觀。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到電腦、投影儀、電視機、放映機、錄像機、照相機等 設(shè)備 ，這些都應(yīng)該事先準備好，并且要注意現(xiàn)場有無合適的電源設(shè)備 ） （三） 招聘人員的準備 （參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備， 包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且口徑一致 另外 招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方 ） （四） 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 （在招聘會開始 之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。缺點：花費的時間較長，員工也可能盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及以下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進行分析。（二） 修訂階段 首先做好思想動員工作，然后組織員工認真討論，提出修改意見，并匯總上報。 四、 通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量 優(yōu)點：使用比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。 定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。（ 1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 （一） 組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示 3.組織職能圖 （二） 繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備 1 應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能 11 列出 的工作綜合歸類 給下一個層次，并按照所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(gòu)（職能部門）（三）繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法，從中心層計算，其上面一層，其下面畫兩層，用框圖表示 、職責、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上 受命令指揮系統(tǒng)的線，從 上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出 線相接。 缺點： (1)組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性（ 2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流（ 3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理的水平的提高（ 4）不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。其高低位置，表示所處的級別 ，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線 用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方 工作崗位分析的內(nèi)容 ： ①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括②在界定了崗位的工作范圍后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件③將上述崗位分析的研究成果，按 照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出崗位說明書與崗位規(guī)范等人事文件。（ 2）設(shè)計崗位調(diào)查方案。 1 衡量勞動定額水平的方法 ： 一、 用實耗工時來衡量 優(yōu)點：資料獲取方便，可進行綜合分析。缺點：適用面比較窄。（三） 審查平衡和總結(jié)階段 企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報總經(jīng)理正式批準。 3.預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè) 的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。 外部招募 優(yōu)點： ①帶來新思想和新發(fā)法②有利于 招聘一流人才③起到樹立形象的作用 缺點 ：①篩選難度大、時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性 方法 ：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介 紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘 （ 1）人才交流中心 優(yōu)點：一般都建有人才資料庫，方便用人單位查詢；針對性強；費用低廉。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位，還可能會有學校的負責部門等。 缺點 ： 不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。 如果能夠斷定簡歷中有虛假成分，可以直接淘汰。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。根據(jù)面試的 結(jié)構(gòu)化程度 ，可分為：結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 1 情景模擬測試 的 概念 ：根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安 排 在 模擬的、逼真的工作環(huán)境 中， 要求被測者 處理可能出現(xiàn)的各種問題 ， 用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（ 2）討論小組一般由 4至 6人組成。 21 做 錄用決策應(yīng)注意 ①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的 人員③不能求全責備。 5.可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。 該模式的 優(yōu)勢 ：①它建立在未來