企業(yè)年終獎發(fā)放方案企業(yè)年終獎方案(優(yōu)質(zhì)8篇)-免費閱讀
【正文】 第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。第十三條凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數(shù)。第八條年度績效獎金的發(fā)放條件（一）公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務。第二條公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。三、管理職責 公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員。工作處置得當，長期保持良好的成績。工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務。第二條 評選原則及方式評選原則：“評優(yōu)評先”的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。3員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。九、附則l固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決。(2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害，經(jīng)權威機關鑒定不能繼續(xù)工作。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應得的獎金數(shù)額。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開程序。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。將由人資行政部牽頭成立評定小組。第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。第三條 獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。評定小組由公司總經(jīng)理及各部門負責人組成。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。在年終獎的發(fā)放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：第一， 年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇三員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統(tǒng)計核算。(3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定。2各員工的考繢$二、工作績效考核1各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分。四、年終獎金發(fā)放3倍計算(示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律。工作方法合理，時間的利用非常有效。 本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權根據(jù)當年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應調(diào)整。第十四條員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。xxxx有限公司20xx年x月x日企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇八年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。第十八條年終獎的發(fā)放日期為次年的45月份。第十二條臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。第七條第年年初，銷售部預測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預測。七、附則
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