20xx人才引進調(diào)研報告-免費閱讀
【正文】 使我鎮(zhèn)各級和全社會各階層牢固確立“人才資源是第一資源”、“義勒力特鎮(zhèn)發(fā)展靠人才”的思想。有些單位因種種原因，不能兌現(xiàn)引進人才時的承諾，致使引進的人才不安心工作，要求調(diào)離或不辭而別。三是忽視人才培訓(xùn)工作，有些單位重引進輕培訓(xùn)，導(dǎo)致人員的水平、層次上不去。許多單位反映，如果給人才特殊的待遇差別太大會引起其他干部職工的不滿，不給特殊人才待遇又留不住人才。
提供優(yōu)質(zhì)的人事人才代理服務(wù)
解決好我鎮(zhèn)流動人才和引進人才的后顧之憂，我鎮(zhèn)堅持以服務(wù)
為宗旨，減化人事代理業(yè)務(wù)辦事程序，不斷提高辦事效率。
創(chuàng)新工作機制，盤活現(xiàn)有資源
加大對經(jīng)濟先進典型的培樹工作，積極樹立專業(yè)技術(shù)人才先進
典型。本地人才的流失也相當(dāng)嚴(yán)重，我鎮(zhèn)每年都有人才通過參加市級以上公務(wù)員招考和研究生升學(xué)考試而流失。高學(xué)歷高層次人才、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才屈指可數(shù)。日常信息的溝通、傳遞機制還有待完善。
高層次人才引進的承載力不強。主觀方面：缺乏一套行之有
效的、完善的引留人才的優(yōu)惠政策體系和激勵機制。特別是怕人才流失后利用掌握的核心技術(shù)和用戶信息，“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。在今年全區(qū)招商機構(gòu)招考招商人員以前，在黨政機關(guān)和事業(yè)單位沒有進行過任何公開招聘高層次人才的工作，這是導(dǎo)致我區(qū)黨政機關(guān)和事業(yè)單位高層次人才缺乏的主要原因。同時推出7個崗位，作出了向社會公開選拔副科級領(lǐng)導(dǎo)干部和區(qū)屬企業(yè)高級經(jīng)營管理者的全新的嘗試。
一、我區(qū)高層次人才引進的現(xiàn)狀
在區(qū)委、區(qū)政府的重視和支持下，建區(qū)５年來，我區(qū)的人才工作力量得到不斷加強。一是要堅持人才工作事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人“三個留人”的方針，想方設(shè)法為各類人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現(xiàn)個人價值。
三、對策及建議
（一）強化人才意識，牢固樹立科學(xué)人才觀。一是人才總量不足。
（五）改革深化，用才機制日漸激活。一是及時制定了我市人才工作的行動綱領(lǐng)，先后出臺《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》、《昆明市2020——2020年人才發(fā)展規(guī)劃》、《昆明市關(guān)于加強新農(nóng)村建設(shè)實用人才開發(fā)工作的實施意見》等政策措施，具體規(guī)劃了我市人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)、任務(wù)和步驟，明確了具體的工作努力方向。2020年全市人才工作會議召開以來，市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程。市委按照黨管人才的要求，把人才工作納入黨建目標(biāo)考核體系，與各成員單位簽訂目標(biāo)責(zé)任書，量化任務(wù)，明確責(zé)任，建立了人才工作目標(biāo)責(zé)任機制。二是積極落實各項優(yōu)惠政策。各地各單位逐步深化了人事制度改革，全面實行了 “凡進必考”的進人機制。二是人才分布不均，現(xiàn)代
新昆明建設(shè)緊缺人才缺乏。必須進一步解放思想，更新觀念，樹立適應(yīng)新形勢新要求的科學(xué)人才觀，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。二是要加大組織協(xié)調(diào)工作力度，加大人才培訓(xùn)工作力度，加強黨校、各類職業(yè)學(xué)校、培訓(xùn)中心等人才培養(yǎng)基地建設(shè)，將各相關(guān)部門的培訓(xùn)基地、培訓(xùn)經(jīng)費、師資力量等人才培訓(xùn)資源進行進一步的整合，充分發(fā)揮資源聚集效應(yīng)，集中力量干大事，著力打造具有一定影響力的人才工作品牌。一是建立了人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，初步形成了區(qū)委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)委組織部牽頭抓總，有關(guān)部門密切配合的“黨管人才”新格局。
根據(jù)蘇州市“十一五”人才統(tǒng)計口徑：具有大專以上學(xué)歷或具有中級以上職稱的社會從業(yè)人員。調(diào)查表明，部分企業(yè)在人才引進上存在著輕學(xué)歷，重經(jīng)驗的思想觀念，認(rèn)為，學(xué)歷高的人才不如具有實際相關(guān)工作經(jīng)驗的一般人員發(fā)揮作用快，所以在引進人才上主要關(guān)注的是否有工作經(jīng)驗，能否馬上為企業(yè)服務(wù)，而不是注重人才的學(xué)歷。對管理人才而言，企業(yè)的顧慮主要表現(xiàn)為：一怕水平難界定。一是已有的人才政策吸引力不強。建區(qū)以來，盡管我區(qū)吸引了不少外資，也興建了不少民營企業(yè)，但勞動密集型企業(yè)居多，資金和技術(shù)密集型企業(yè)較少，企業(yè)自有研發(fā)中心為數(shù)不多，具有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品比例偏低，這些因素影響了我區(qū)對高層次人才的吸附和承載。各司其職、各負(fù)其責(zé)、齊抓共管的格局尚未形成。人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和區(qū)域分布也不均衡，人才大都集中在鎮(zhèn)城和一些人口較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關(guān)、學(xué)校和醫(yī)院。
人才市場基礎(chǔ)建設(shè)較為薄弱，人才資源配臵效應(yīng)還不夠明顯。同時加大對科技人才、優(yōu)秀教師、醫(yī)師、農(nóng)技師、畜牧師等各類專業(yè)技術(shù)人才的選拔、推薦和審報工作。
（二）問題的成因
人才觀念亟待更新。四是“官本位”的觀念不同程度存在。
環(huán)境不夠理想。工業(yè)企業(yè)員工工資與發(fā)達地區(qū)相比更是相差甚遠，許多外來人才另尋出路，許多本地人才更是想方設(shè)法另謀高就。樹立系統(tǒng)開發(fā)人才觀念，克服“重使用輕培養(yǎng)”、“
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