【正文】 工資標準的確定 要點提示： 《 勞動法 》 第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點 和經(jīng)濟 效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平 。 六、 休假管理制度 — 基本內(nèi)容 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 在日常操作中，休假管理制度最容易出現(xiàn)的漏洞大致為以下幾點： ； ； ； 。 四、 勞動合同管理制度 — 執(zhí)行注意事項 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 特別提示 ； ，任何修改均屬無 效； ； 、終止勞動合同證明的求職者； ； 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 五、 考勤管理制度 — 必要性 強調(diào)：企業(yè)管理的基礎(chǔ) ，是企業(yè)確定作息時間的基本制度； ； ； ； 。 否則法院將很可能否認用人單位規(guī)章制度的效力和適用 。 ：與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十九條 法律法規(guī)對于 《 規(guī)章制度 》 的明確 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 一、企業(yè)員工手冊 手冊的 作用 、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段； 。 ? （ 3）非因勞動者原因停工停產(chǎn)（待崗）。 問題：如何合法有效的對違紀員工進行處罰 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 第三章 企業(yè)用人焦點法律問題 ? 十、 使用勞務(wù)派遣方式能否規(guī)避簽訂無固定期限合同？ ? 問題：勞務(wù)派遣是否屬于特別規(guī)定 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 第三章 企業(yè)用人焦點法律問題 ? 十一、 怎樣理解末位淘汰？ “ 末位淘汰 ” 法是企業(yè)進行績效考核中對績效評價結(jié)果的一種處理方法，企業(yè)根據(jù)設(shè)定的績效考核指標體系，運用特定的考核方法對員工進行績效評價，將員工考核成績進行排序，確定排在最后面的一定比例的員工為績效最差目標，不能為企業(yè)繼續(xù)任用的淘汰目標，并對其進行解除聘用關(guān)系的處理。 ? 依照勞動合同法第四十條第三項關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動者的勞動合同。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。 ： 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。 用人單位向勞動者如實告知： 工作內(nèi)容 工作條件 工作地點 職業(yè)危害 安全生產(chǎn)狀況 勞動者要求了解的其他情況 勞動者向用人單位如實告知： 與合同直接相關(guān)的基本情況，如教育狀況、工作經(jīng)歷、健康狀況等。 ； 《 勞動合同法 》 規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老 保險待遇時，勞動合同終止，但目前很多勞動者雖達到法定 退休年齡，卻無法享受基本養(yǎng)老保險待遇，用人單位對于此 類員工的使用應(yīng)加以注意。勞動法與企業(yè)管理俱樂部 : All rights reserved focus． Professional．因為專注．所以專業(yè) 梁艷松 新法下的人力資源管理制度設(shè)計與風險規(guī)避 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 第一章 企業(yè)招聘新員工中的法律風險及控制 ? 一、標準勞動關(guān)系、特殊勞動關(guān)系及勞務(wù)關(guān)系的界定 ? 主體適格： 用人單位：依法成立并經(jīng)過注冊。 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 ? 第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于 《 勞動法 》 第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理： （一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛； （二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛； （三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 二、法律對于勞動關(guān)系建立的要求 ? 書面勞動合同的簽訂 簽訂時間 用人單位應(yīng)在建立勞動關(guān)系的同時訂立勞動合同； 已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未訂立書面合同的，應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 第二章 企業(yè)用人常見誤區(qū) ? 誤區(qū) 6. 年終獎與經(jīng)濟補償金 ? ? 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 第二章 企業(yè)用人常見誤區(qū) ? 誤區(qū) 7. 扣減基本工資 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 第二章 企業(yè)用人常見誤區(qū) ? 誤區(qū) 8. 用人單位擁有無因解除權(quán) ? （一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的； ? （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； ? （三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ? （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ? （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； ? （六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的； ? （七）勞動者被依法追究刑事責任的； ? （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ? （九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ? （十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； ? （十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； ? （十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； ? （十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； ? （十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 試用期解除勞動合同無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾? ； ； ； 《 勞動合同法 》 第 39條規(guī)定的情形的。 ? 問題：末位淘汰是否符合勞動法的規(guī)定 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 第三章 企業(yè)用人焦點法律問題 ? 十二、 怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬” 《 勞動法 》 第四十六條 工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 問題 果 問題 問題 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 第三章 企業(yè)用人焦點法律問題 ? 十五、 如何理解最低工資 ? ? “最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。 ； ； 5.《 員工手冊 》 與 《 勞動合同 》 互相配合、相輔相成，共同構(gòu)成員工關(guān)系管理的重要依據(jù)； 、有效的 《 員工手冊 》 可以成為司法機關(guān)審理勞動爭議案件的法律依據(jù)； 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 一、 企業(yè) 員工手冊 立法權(quán)的體現(xiàn) 1.《 員工手冊 》 的制訂，是企業(yè)立法權(quán)的體現(xiàn) :用人單位有權(quán)根據(jù)自己的經(jīng)營狀況及管理的需要，依法制訂有關(guān)規(guī)章制度。 ：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 《 勞動合同法 》 規(guī)定的制訂程序 。 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 強調(diào)：清晰、精煉 ； ； ，遞進完善； ，無歧義； ，加班程序完善； 、用語準確。 六、 休假管理制度 — 注意事項 勞動法與企業(yè)管理俱樂部： 特別提示 ，而在實際工作中，泡病