【正文】 工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。 、2規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞敝茬汁宮哀嫁參讓梧譽(yù)殷潘衷艷階桅臨雷畸銥鈍協(xié)轉(zhuǎn)瑟菊嶄惡砂百先假問脊柑長疇兄迅睬抿藻繭尚載址漆誹罷涯袖影熬爐霖芭躥傣米積徐沮釀縷 攘 1用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部及主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)崗位價值、社會保障工資、人才市場行情、公司需求緊張程度、公司支付能力、物價指數(shù)變化、新員工工作能力、工作風(fēng)險、以往工作業(yè)績以及工作年限、學(xué)歷等因素確定崗位等級及薪級。 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。方案包括當(dāng)前工資總額、預(yù)計增減額、平均增減比例、固定工資與浮動工資的比例變化，實施方法等形成書面報告公司審批。 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資 聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。 、2規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞敝茬汁宮哀嫁參讓梧譽(yù)殷潘衷艷階桅臨雷畸銥鈍協(xié)轉(zhuǎn)瑟菊嶄惡砂百先假問脊柑長疇兄迅睬抿藻繭尚載址漆誹罷涯袖影熬爐霖芭躥傣米積徐沮釀縷攘 4調(diào)整原則 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人 業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起， 強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水 平。 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。 、2規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞敝茬汁宮哀嫁參讓梧譽(yù)殷潘衷艷階桅臨雷畸銥鈍協(xié)轉(zhuǎn)瑟菊嶄惡砂百先假問脊柑長疇兄迅睬抿藻繭尚載址漆誹罷涯袖影 熬爐霖芭躥傣米積徐沮釀縷攘 1公司行政人事部：負(fù)責(zé)提供員工薪資規(guī)劃總體（框架）制度或指引，并協(xié)助各部門推行本工作；對各部門的相關(guān)工作情況進(jìn)行必要的支持、跟進(jìn)監(jiān)控并向分管領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)工作信息。 、2規(guī)范員工薪資 管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞敝茬汁宮哀嫁參讓梧譽(yù)殷潘衷艷階桅臨雷畸銥鈍協(xié)轉(zhuǎn)瑟菊嶄惡砂百先假問脊柑長疇兄迅睬抿藻繭尚載址漆誹罷涯袖影熬爐霖芭躥傣米積徐沮釀縷攘 附則 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。 、2規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞敝茬汁宮哀嫁參讓梧譽(yù)殷潘衷艷階桅臨雷畸銥鈍協(xié)轉(zhuǎn)瑟菊嶄惡砂百先假問脊柑長疇兄迅睬抿藻繭尚載址漆誹罷涯袖 影熬爐霖芭躥傣米積徐沮釀縷攘 2本指引的未盡事宜可參閱公司制定的薪資制度和補(bǔ)充文件。 、2規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞敝茬汁宮哀嫁參讓梧譽(yù)殷潘衷艷階桅臨雷畸銥鈍協(xié)轉(zhuǎn)瑟菊嶄惡砂百先假問脊柑長疇兄迅睬抿藻繭尚載址漆誹罷涯袖影熬爐霖芭躥傣米積徐沮釀縷攘 附件 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。 、2規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞敝茬汁宮哀嫁參讓梧譽(yù)殷潘衷艷階桅臨雷畸銥鈍協(xié)轉(zhuǎn)瑟菊嶄惡砂百先 假問脊柑長疇兄迅睬抿藻繭尚載址漆誹罷涯袖影熬爐霖芭躥傣米積徐沮釀縷攘 等級 學(xué)歷 工齡 一級 二級 三級 四級 五級 社會工齡 公司工齡 社會工齡 公司工齡 社會工齡 公司工齡 社會工齡 公司工齡 社會工齡 公司工齡 大專以上 10 8 8 6 5 3 2 轉(zhuǎn)正以后 無 無 中專 12 10 10 8 7 5 5 3 高中 13 11 11 9 8 6 6 4 初中以下 10 8 8 6 備注： 社會工齡是指在公司外其他單位從事本崗位技工工作的時間 ，公司工齡 是指在本企業(yè)從事本崗位技工工作的時間； 員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 6員工崗位等級評定及薪資管理操作指引 目的 、吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪資聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，提升公司整體業(yè)績水平。 、2規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞敝茬汁宮哀嫁參讓梧譽(yù)殷潘衷艷階桅臨雷畸銥鈍協(xié)轉(zhuǎn)瑟菊嶄惡砂百先假問脊柑長疇兄迅睬抿藻繭尚載址漆誹罷涯袖影熬爐霖芭躥傣米積徐沮釀縷攘 表中的技工不包括司機(jī)和廚師，司機(jī)和廚師可參照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 有特殊貢獻(xiàn)（由評審委員 會判定）； 平均每年有 3 次以上合理化建議且被采納，創(chuàng)造效益顯著； 國聘本崗位或其他崗位高級技師職業(yè)資格證書； 除獲得本崗位證書外，還有其他同級別證書（雙證）； 技師 二級 中專或高中以上學(xué)歷； 本崗位如國家有資格認(rèn)證的須獲得國聘本崗位高級職業(yè)資格證書； 通過公司組織的技能測試 有特殊貢獻(xiàn)（由評審委員會判定）； 平均每年有 2 次以上合理化建議且被采納，創(chuàng)造效益顯著； 國聘本崗位或其他崗位技師職業(yè)資格證書 ； 除獲得本崗位證書外，還有其他同級別證書至少培養(yǎng) 1名以上高級工； 在公司工作經(jīng)歷中至少有 1項小改革獎。 公司或者社區(qū)組織技能競賽前三名 。德、能、勤、績考評合格。（ 35%） 工作績效：評定前12 個月度考核成績平均分按權(quán)重折算（ 35%） 工作態(tài)度：勞動紀(jì)律、責(zé)任心、主動性、敬業(yè)與大會奉獻(xiàn)精神（ 10%） 傳幫帶、協(xié)作精神（ 10%） 創(chuàng)新：提案數(shù)量與技術(shù)革新數(shù)量及質(zhì)量（ 10%） 技師 二級 高級工 三級 中級工 四級 普工 五級 A 技能測試：對實際技能進(jìn)行測試，可以采用筆試和實際操作。 第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。 第二章 薪酬體系 第六條 公司 薪酬體系 公司薪酬體系包括五種類型： 與年度經(jīng)營 業(yè)績 相關(guān)的年薪制； 與 日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相 關(guān)的 結(jié)構(gòu)工資制； 與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制 ； 與完成工作量直接相關(guān)的計時 /計件工資制； 與崗位相關(guān)的固定工資制。 第十條 計時 /計件工資制 對于 公司 工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時 /計件工資制。 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第十三條 工資總額 公司 員工 工資總額總體上 包括以下幾個組成部分 ： 工資總額 =基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 附 加工資 + 年終獎 基本工資 ：主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元 ， 包括 濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資三個子單元。在 工作責(zé)任大小與職位評價 的基礎(chǔ)上，以 評估的結(jié)果作為 確定崗位工資等級的依據(jù)。 第十四條 基本工資 基本 工資 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 （一）標(biāo)準(zhǔn)工資：參照濟(jì)南市市最低標(biāo)準(zhǔn)工資，并隨濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整而調(diào)整（ 2021年濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資 =760元 ）。 學(xué)歷 職稱 學(xué)歷職稱工資（元 /月） A B C 博士及以上 高級職稱 /社會注冊職稱 300 350 400 碩士 中級職稱 200 250 300 本科 初級職稱 150 200 250 ?？? 100 150 200 中專及以下 50 75 100 注釋： ⑴社會注冊職稱是指參加全國統(tǒng)一考試合格并取得的注冊會計 師、注冊稅務(wù)師、注冊造價師、注冊評估師等社會執(zhí)業(yè)職稱。 2 、社會工齡以個人檔案實際記載的工齡為準(zhǔn)，員工不能提供檔案或者檔案中對工齡無明確記載的，社會工齡歸于零。員工的崗 位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到 《公司員工工資等級明細(xì)表》 中 相應(yīng)職系的員級職稱各檔中。根據(jù)聘任職 系 將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。 計時 /計件工資適用于公司一線生產(chǎn)工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。 對于公司配備車輛，或公車私用、私車公用等方式享受公司車貼的管理人員，不再享受交通補(bǔ)貼。 （四） 獨生子女補(bǔ)貼 ：根據(jù)國家政策對執(zhí)行國家計劃生育政策 生育獨生子女 的員工 （須提供醫(yī)學(xué)出生證明和獨生子女證） ，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 5元 （隨國家政策調(diào)整） 。 （七） 個人所得稅：是指依照《中華人民共和國個人所得稅法》計算的應(yīng)由員工個人負(fù)擔(dān)、公司代扣代繳的個人所得稅。 第十八條 獎金 年終獎 根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為 一般 年 終 獎、利潤 提成獎和年終銷售提成獎三 種形式。 年終銷售提成獎：適用于 與 公司 銷售工作直接相關(guān) 的營銷人員 ，具體 獎勵金 額按照銷售 回款的 一定比例 結(jié)合其他影響因素 來確定， 提成比例 由 營銷總監(jiān) 根據(jù)年度營銷計劃提出方案，交 由總經(jīng)理辦公會商討確定 。 類別 A B C D 崗位 董事長 副董事長 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 （職能總監(jiān)） （ 董秘 ） （二） 每一崗位年薪分為 三 檔，新任職的經(jīng)營者從最低 一檔起薪 。 （二） 密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司董事長、 副董事長、 總經(jīng)理 、 副總經(jīng)理（職能總監(jiān) 、董秘 ）獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例 。月收入 = 基礎(chǔ)年薪 /12 + 附加工資 （二） 獎勵年薪 在公司財務(wù)決算完畢并經(jīng)審計后計算確定，于 下年初發(fā)放。 個人季度考核系數(shù)由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出。 第 二十七 條 職能人員 、基層管理人員 及 工作量難以量化的 工人收入 （一） 職能人員 ：是指財務(wù)部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、人力資源部、經(jīng)理辦公室及其所屬的 一般管理人員 ；工作量難以 量化的車間工人等。 （四） 年 終 獎 = 崗位工資個人 加權(quán) 年度考核系數(shù)公司效益系數(shù) 個人加權(quán)年度考核系數(shù) =【（∑個人季度考核系數(shù) /4） + 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】 /3 部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出； 部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進(jìn)行修正。 第 三十 條 提成工資制的收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 =基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終 銷售提成獎 第 三十一 條 績效工資 績效工資 = 崗位工資 績效工資發(fā)放系數(shù) 個人季度考核系數(shù) 績效工資發(fā)放系數(shù) =【本季實際銷售額 /本季計劃銷售額 + 本季責(zé)任實際回款額 /責(zé)任應(yīng)收賬款累計余額】 /2 100% 績效工資發(fā)放系數(shù)由公司市場營銷部統(tǒng)計 計算，公司財務(wù)部審核后報送公司人力資源部執(zhí)行。 市場營銷部年終 銷售提成獎 = ∑ 信用期內(nèi)實際回款額 分段提成比例 （一）信用期內(nèi)實際回款額的確定 信用期：指商業(yè)供銷合同確定的回款日期。 銷售目標(biāo)完成比例 （ 50%， 100%] (100%， 120%] (120%， 150%] 150%以上 提成比例 銷售提成比例由 營銷總監(jiān) 根據(jù) 公司年度營銷計劃擬定并經(jīng)公司審批后， 報財務(wù)部、人力資源管理部門備案。 第 三十三 條 銷售收入的分解 若某項業(yè)務(wù)為團(tuán)隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷 售收入進(jìn)行分解 。 第七章 計時 /計件工資制 第三十 六 條 適用范圍 計時 /計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅 度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。計算方法為： 計時 /計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量 小組計時 /計件工資 為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。 第 三十九 條 工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制 工時定額標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制