【正文】 ”這個核心為前提的。 建立基于戰(zhàn)略的企業(yè)用人機制 北京交通大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 5 在人力資源管理中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關(guān)鍵。 一方面只看學(xué)歷，不看學(xué)力 ； 只重知識，不重能力。這種態(tài)度就是對人才的充分尊重和信任。企業(yè)必須要從任人唯親的用人模式中走出來，完善各項制度，建立唯才任用的用人制度。要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測對于北京交通大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 6 人力資本的需求，做好人才的培養(yǎng)和儲備。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，也可以像美國一樣，引進“外力”向大學(xué)的管理學(xué)院“訂餐”，通過共同編制培訓(xùn)課程，即使受訓(xùn)人員掌握管理的基礎(chǔ)理論與專業(yè)知識，又可以針對企業(yè)現(xiàn)存的實際問題進行探討。 建立 健全績 效 評估體系 績效考評作為企業(yè)重要的管理手段之一，在企業(yè)的人力資源管理活動中發(fā)揮著重要的作用。具體而言，績效考評的內(nèi)涵就是對人和事的評價。要弄清楚國有企業(yè)用人機制、用工機制、分配機制和績效考核機制，要完善體制建設(shè)，建立良好的組織氛圍，理順工作流程，使人力資源的開發(fā)與管理規(guī)范化、科學(xué)化，提高員工素質(zhì)，激活人力資源，為國有企業(yè)做大、做強提供有力的人力資源保障，就必須對國有企業(yè)的特點及人力資源現(xiàn)狀進行分析。 （ 3） 國有企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，除盈利目的外，還要執(zhí)行國家經(jīng)濟計劃、政策，擔(dān)負(fù)國家經(jīng)濟管理的職能。在市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)經(jīng)營管理者如何選拔具有很重要的含義，國有企業(yè)的所有權(quán)在理論上屬于全體人民，而選拔經(jīng)營管理者的工作不可能由全體人民來行使只能落在國有企業(yè)的上級主管部門身上，以何種要求選拔經(jīng)營管理者，在賦予其經(jīng)營管理權(quán)利的同時如何對其實施監(jiān)督，如何以適當(dāng)?shù)膱蟪隀C制來激發(fā)經(jīng)營管理者的能力，都是值得認(rèn)真考慮的重要問題。 人力資源在進入國有企業(yè)的時候，本身具有一定的人力資本存量，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)和人員組成都在發(fā)生變動，如何在變動中保持和增加人力資本存量具有頭等重要的意義。目前國有企業(yè)存在的 主要問題 不少，大體 上有兩方面 :人力資源管理的理念滯 后 ；人力資源管理的機制缺位。一定程度上，人力資源管理只不 過是人事管理的一種時尚提法而己，企業(yè) 并未 從中獲得很大收益。 一 些國企對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識 不 足，對本企業(yè)人力資源未來需求心中無數(shù)，缺乏設(shè)計， 不 能適應(yīng)長期發(fā)展需要 ； 多數(shù)國企沒有成文的人力資源規(guī)劃，即使制定了方案，也顯得粗糙、零 亂、不系統(tǒng)和不匹配、不 適用，管理水平處在初級階段。 （ 1）選人方面 選人缺乏科學(xué)性。 （ 2）育人方面 育人環(huán)節(jié)薄弱。 （ 3）用人方面 用人制度不當(dāng)。隨著市場化推進，這種制度表現(xiàn)出來的 缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)，北京交通大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 12 造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。這樣的環(huán)境很難對好的人才有吸引力，許多有能力的員工接二連三的跳槽到發(fā)達(dá)地區(qū)，這是國企嚴(yán)重的損失。 制定人力資源規(guī)劃 人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)各項管理工作的依據(jù)，科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃， 可 以為國企的發(fā)展提供前瞻性，減少 盲 目性。 完善科學(xué)的管理工作機制 完善培 訓(xùn)機制 企業(yè)要發(fā)展， 關(guān)鍵要有一支具有廣 泛專業(yè)知識和 高度 職業(yè)技能的員工隊伍，而員工要成長需 要不 斷提 高 工作能力和綜合索質(zhì)，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。通過建立知識產(chǎn)權(quán)明晰制，核實員工的研發(fā)和創(chuàng)新成果，并評價其價值，將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益 。 塑造企業(yè)文化 現(xiàn)代人力資源管理擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命，而塑造良好的企業(yè)文化，對國有企業(yè) 的人力資源管理起著積極的推動作用。 4. 神華神東煤炭集團人 力資源管理 分析 背景 神華神東煤炭集團有限責(zé)任公司 2021年 5月 20日在神東礦區(qū)四公司的基礎(chǔ)上整合成立。認(rèn)真履行中央企業(yè)“政治、社會、經(jīng)濟”三大責(zé)任。在此過程中培育形成了“艱苦奮斗、開拓務(wù)實、爭創(chuàng)一流”的企業(yè)精神。依托神華礦路電港油一體化模式，大膽進行技術(shù)和管理創(chuàng)新，堅持本質(zhì)安全型、質(zhì)量效益型、科技創(chuàng)新型、資源節(jié)約型、和諧發(fā)展型企業(yè)建設(shè)，建成了以生產(chǎn)規(guī)模化、技術(shù)現(xiàn)代化、隊伍專業(yè)化、管理信息化為基本特征的全國首個億噸級煤炭生產(chǎn)基地。 梳理現(xiàn)狀流程，使其清晰并標(biāo)準(zhǔn)化，明確職責(zé)，減少流程的重疊和交叉，搭建流程統(tǒng)一管理平臺，建北京交通大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 18 立一個面向未來發(fā)展的業(yè)務(wù)流程體系，使流程電子化，便于后期的流程分析和優(yōu)化； （ 2） 流程基礎(chǔ)應(yīng)用層面。流程的優(yōu)化 ：通過高層訪談和對現(xiàn)有戰(zhàn)略的分析，確定流程優(yōu)化方向，并根據(jù)戰(zhàn)略 、 組織機構(gòu) 、 外部環(huán)境等方面的改變，持續(xù)進行流程優(yōu)化和改進，業(yè)務(wù)流程管理的核心就是建立一套能有效支撐企業(yè)發(fā)展的先進業(yè)務(wù)流程體系； 流程的自動化 ：將一些關(guān)鍵的流程，需要上信息平臺運行形成工作流的流程，要建立一個協(xié)同工作管理平臺，并與相關(guān)信息系統(tǒng)接口，實現(xiàn)過程監(jiān)控和評價，避免流程和管控中的人為因素，將流程優(yōu)化的結(jié)果真正落地； 內(nèi)控體系文檔信息化 ：結(jié)合內(nèi)控工作需要，將流程與內(nèi)控管理的業(yè)務(wù)風(fēng)險點 、 控制點等內(nèi)控要求相結(jié)合，實現(xiàn)內(nèi)控體系文檔的信息化和集中有效管理 。而所謂“理清楚”，一定是要梳理出一套北京交通大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 19 承載了所有管理體系要求的端到端的整合的“業(yè)務(wù)流程” 。這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理，即只注重員工個體工作績效和滿意 程度等微觀問題，向 幫 助企業(yè)獲取企 業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種 宏觀方向的 轉(zhuǎn)變。 當(dāng)今時代 將是一個人才為 主 導(dǎo)的時代，過去人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才現(xiàn)象所取代 ； 素質(zhì)越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機會和更高的報酬 ； 未來企業(yè)之間的并購與其說是為了物質(zhì)資產(chǎn)，倒不如說是為了人才。面 臨現(xiàn)代高速經(jīng)濟發(fā)展 的諸多環(huán)境變遷，美國管理界已經(jīng)預(yù)言，未來的組 織將會變成一種專業(yè)管理取向的組織，即沒有什么固定的組織形式，組織界限越來越不明確，管理制度越來越有彈性，上下北京交通大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 21 級關(guān)系日趨模糊，合作、互補關(guān)系將代替層級關(guān)系。因此，總經(jīng)理必然 要對包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會影響到“人”的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動負(fù)責(zé)。因此，人力資源管理部門正積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長期發(fā)展戰(zhàn)略。這不僅需要人力資源管理從業(yè)者具備相應(yīng)的人力資源管理技能，更要求他們了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識，能與業(yè)務(wù)部門說“一樣的語言 。現(xiàn)在，向顧客導(dǎo)向、價值創(chuàng)造導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價值鏈上，而不管關(guān)注的對象在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。對企業(yè)管理者素質(zhì)與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。 因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。在我撰寫論文的過程中， XXX 教授 傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了 XXX 教授悉心細(xì)致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學(xué)識、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝