hr勞動合同法下用人單位用工風險及應(yīng)對策略-預(yù)覽頁
【正文】 企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次 試用期 。 賠償金風險：違法約定 試用期 的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的 試用期 已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者 試用期 滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定 試用期 的期間向勞動者支付賠償金。 六、新法下非過失性解除勞動合同方式選擇及風險應(yīng)對 《 勞動合同法 》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 【應(yīng) 對策略】 避免違法解除風險，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。由于《勞動合同法》新增了試用期按勞動合同期限確定、員工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年應(yīng)訂立無固定期限勞動合同、勞動合同到期不續(xù)訂也要支付員工經(jīng)濟補償?shù)葍?nèi)容，在彌補前法空白，維護勞動者權(quán)益的同時，也引起了一些企業(yè)的恐慌，一時間 “ 辭工 ”“ 裁員 ” 頻見報端，形形色色針對企業(yè)的《勞動合同法》的講座、培訓(xùn)走俏市場。如此一來可簽訂勞務(wù)合同的勞動者范圍將日益縮小：勞務(wù)合同 —— 這一在昔日只需提供勞動報酬及工傷保險就可合法用工的合同形態(tài)，曾是受到部分企業(yè)青睞的“ 萬能 ” 合同，目前僅對因特殊身份無法簽訂勞動合 同的勞動者（如在校生、離退休人員等）依舊適用，而以完成一定工作任務(wù)為期限、勞務(wù)派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再簽定勞務(wù)合同，而要簽定勞動合同，不再受民法調(diào)整而受勞動法調(diào)整，這就擴大了受勞動法調(diào)整的范圍，加強了對勞動者的保護。國家希望通過這種立法促使企業(yè)簽定書面勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，才能更好地維護雙方權(quán)益，而更主要的是維護做為弱勢群體的勞動者權(quán)益。 提示：在用工過程中，如果工作服是必須穿著的，應(yīng)當視為企業(yè)給員工提供的勞動條件之一，而沒有理由向員工索取費用，收取員工押金作為工作服費的作法顯然是不合法、不合理的。 《勞動合同法》規(guī)定，當勞動者合同期限在 1 年以內(nèi)時，試用期最多不超過 1 個月；當勞動者合同期限滿 1 年而在 3 年以內(nèi)時，試用期最 多不超過 2 個月；只有在合同期限達到 3 年或者直接簽訂無固定期限勞動合同時，企業(yè)才有權(quán)設(shè)定 2 個月以上 6 個月以下的試用期。但無固定期限勞動合同可并不是啥 “ 新鮮事 ” ，實際上我國《勞動法》第二十條就做了相關(guān)規(guī)定，它已低調(diào)很多年，只是由于《勞動合同法》此番對于該類合同的簽訂條件、人群，都作了更強勢的規(guī)定，它才伴隨著企業(yè)的畏懼與勞動者的歡欣再次走入大家視線。所謂無固定期限勞動合同，實質(zhì)上就是在特殊條件下，企業(yè)必須與勞動者訂立的勞動合同，它與固定期限勞動合同相比：在解除條件上，除了不能以合同到期為由解除外，并無其它區(qū)別，同樣可以依雙方約定或法律規(guī)定而解除；在經(jīng)濟補償金的支付標準上，與固定期限勞動合同也沒有區(qū)別。如果勞動者在服務(wù)期未滿時辭職，高額的違約金便將背負在身。 特別提示：雖然 2021 年 1 月 1 日后，除以上兩種特例外，企業(yè)不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。雖然《社會保險費征繳暫行條例》早有用人單位須在用工地為勞動者繳納社保的規(guī)定，但此類情況仍層出不窮，此番《勞動合同法》為了規(guī)范用工制度，將企業(yè)繳納社會保險的義務(wù)，進一步明確。 這里 特別提示：用人單位不繳社保，是嚴重損害勞動者切身利益的行為。 但短短一行字，卻使一些企業(yè)在理解此條時，常常與該法涉及經(jīng)濟補償金的規(guī)定混同，認為在這三種情況下，無論勞動者的工作年限多長，只需支付一個月工資標準的經(jīng)濟補償金，就可以 “ 高枕無憂 ” 解除勞動關(guān)系了。 該法在需支付經(jīng)濟補償金情形上，與《勞動法》原有規(guī)定相比，值得稱道的新亮點是：固定期限的勞動合同到期不能續(xù)簽，企業(yè)就應(yīng)該支付員工經(jīng)濟補償金，此項規(guī)定僅以企業(yè)保持現(xiàn)待遇不變或提高待遇，而員工不愿續(xù)簽合同的情況除外。 ” 這就降低了高薪員工解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金標準。但 2021年后，無論對于企業(yè)，還是個人，一旦做出這樣不負責任的行為，都將自食苦果。因此，為了最大程度上保全勞動者應(yīng)得利益，提出辭職后 “ 人間蒸發(fā) ” 的行為，損人不利己，萬萬不可取。因此無論是工資，還是福利待遇、職位升遷等，派遣員工與本單位員工相比，或多或少存在一些差異。 、實際用工單位支付任何派遣費用。 7. 實際用工單位不得使用派遣員工向本單位，或者所屬單位進行再次派
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