hr勞動合同法下用人單位用工風(fēng)險及應(yīng)對策略-wenkub
2022-12-26 16:45:11 本頁面
【正文】 針對實(shí)踐中用人單位隨意約定 試用期 ，導(dǎo)致 試用期 成為“廉價期”“白干期”，損害勞動者的利益， 勞動合同法 對此做出了多個規(guī)定。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立 無固定期限勞動合同 ，否則需每月支付兩倍工資，這里實(shí)際上暗藏了一個很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。 無固定期限合同的成立：《 勞動合同法 》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。 三、新法下勞動合同訂 立形式和期限及風(fēng)險應(yīng)對 為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾， 勞動合同法 強(qiáng)調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。 【風(fēng)險分析】 如不進(jìn)行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效； 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 二、新法下對勞動者入職審查的重要性及風(fēng)險應(yīng)對 實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上 勞動合同法 對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。 根據(jù)《 勞動合同法 》第三十八條規(guī)定，用人單位的 規(guī)章制度 違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金。從法律規(guī)定看， 規(guī)章制度 的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與 工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。 一、新法下 規(guī)章制度 制定的重要性及風(fēng)險應(yīng)對 規(guī)章制度 是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的，用人單位可解除勞動合同，沒有 規(guī)章制度 ，公司的管理將會陷于困境。 【風(fēng)險分析】 不合法的 規(guī)章制度 ，在仲裁或訴訟中不能作為審理 勞動爭議 案件的依據(jù)。 提示： 規(guī)章 制度 違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法?！?勞動合同法 》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 【應(yīng)對策略】 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。《 勞動合同法 》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 【應(yīng)對策略】 革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同； 勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同； 勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律風(fēng)險。 【風(fēng)險分析】 在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧诱卟]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立 無固定期限勞動合同 。《 勞動合同法 》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期 不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期 不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期 不得超過六個月。 【風(fēng)險分析】 單獨(dú)試用合同風(fēng)險：單獨(dú)簽訂試用合同或勞動合 同僅約定 試用期 的， 試用期 不成立，該期限為勞動合同期限。 慎重決定 試用期 內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止 試用期 。 實(shí)踐中三種情形下解除勞動合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動合同的風(fēng)險，支付 2 倍 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金。然而，早在 2021 年，許多未雨綢繆的企業(yè)便早已開始了迎接該法著陸的準(zhǔn)備動作。 《勞動合同法》中將勞動合同種類細(xì)化，擴(kuò)大為：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限、勞務(wù)派遣、非全日制用工的勞動合同五類。這是法律賦予勞動者的一大權(quán)益。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。眼下又逢 2021 年應(yīng)屆畢業(yè)生求職高峰期，但不同的是，《勞動合同法》對勞動者試用期的期限和工資都做了更詳細(xì)的規(guī)定，對企業(yè)的這種嚴(yán)重剝削勞動者的行為做了限制，法制環(huán)境發(fā)生了變化。 【四】：無固定期限勞動合同 ≠ 鐵飯碗 如果評選繼《勞動合同法》實(shí)施后，哪類合同最吸引企業(yè)和勞動者的眼球，那肯定是非無固定期限勞動合同。 但企業(yè)的憂慮也來了，如果簽定無固定期限勞動合同，是不 是員工就不好辭退了？如果員工不好好做又不能辭退那怎么辦？ 但實(shí)際上無固定期限勞動合同并不等于鐵飯碗，也沒有許多企業(yè)想象的那么可怕。 【五】：解決戶口 +高額違約金模式雖已成往事，過渡期仍需謹(jǐn)慎而行 在以北京
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