【正文】 力水平低、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、傳宗接代、物美價(jià)廉， 在這些客觀條件下，只有用商品的經(jīng)久耐用來(lái)調(diào)節(jié)。價(jià)值觀在維系社會(huì)的穩(wěn)定方面具有極其重要的作用?！? 自 20 世紀(jì) 70 年代后期起，我國(guó)進(jìn)入 了具有歷史意義的改革開放時(shí)期，整 個(gè)社會(huì)發(fā)生了翻天 覆地的變化?？傮w來(lái)說(shuō)，劇變社會(huì)中的價(jià)值觀（無(wú)論是社會(huì)價(jià)值觀還是個(gè)人價(jià)值觀）都處于嚴(yán)重的、痛苦的沖突之中。在同一個(gè)企業(yè)中，有人注重工作成就，有人看重錢，也有人重視地位權(quán)力，這都是因價(jià)值觀的不同。在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上才能選擇出合理的組織目標(biāo)。 四、價(jià)值觀的分類 西方組織行為學(xué)家格雷夫斯和斯布蘭格作了不同的分類。 在 70 年代中后期，在美國(guó)企業(yè)的調(diào)查中，以上七個(gè)等級(jí)分析組織中的價(jià)值觀，得出這樣一種看法：認(rèn)為企業(yè)職工的價(jià)值觀分布在二 —— 七級(jí)間，管理人員四和五級(jí)多，目前六和七級(jí)的逐多。 2． 委 托管理價(jià)值觀，從 20 世紀(jì)二十年代開始，委托管理價(jià)值觀的形成，并進(jìn)一步修正和補(bǔ)充了最大利潤(rùn)價(jià)值觀。它傾向在確定企業(yè)利潤(rùn)水平時(shí)，不僅要考慮各方 面的利益，同時(shí)要考慮企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，目光不能只注意產(chǎn)品的質(zhì)量，更應(yīng)注意工作的質(zhì)量和生活的質(zhì)量，甚至包括影響人們生存的環(huán)境質(zhì)量，防止社會(huì)環(huán)境污染等。在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè) 無(wú)相對(duì)獨(dú)立的權(quán)利和地位，僅僅被看作為附屬于國(guó)家的生產(chǎn)車間，資金稅收統(tǒng)支、產(chǎn)品統(tǒng)購(gòu)包銷，國(guó)家統(tǒng)負(fù)盈虧，在這種條件下，企業(yè)的主要目標(biāo)就是完成國(guó)家指令性的生產(chǎn)任務(wù)。從 1992 年黨的 14 次代表大會(huì)開始，明確提出要建立社 會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)遵循價(jià)值規(guī)律的要求，適應(yīng)供求關(guān)系的變化，通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到生產(chǎn)和需求的及時(shí)協(xié)調(diào)。 “ 幾千年的價(jià)值觀”指的是中華民族在幾千年文明史中積淀、凝聚下來(lái)的價(jià)值觀，“幾十年的價(jià)值觀”指的是新中國(guó)成立后維系新社會(huì)的價(jià)值觀，“現(xiàn)實(shí)的價(jià)值觀”則指社會(huì)轉(zhuǎn)型期支配人們思想、行為的價(jià)值觀。據(jù)此，一種比較一致的看法是：態(tài)度是人對(duì)于某一對(duì)象以喜、惡、愛(ài)、憎方式做出某種特定反應(yīng)的內(nèi)在傾向，這個(gè)對(duì)象既可以是具體的物、人或事，也可以是較抽象的概念或理論等。二是，態(tài)度不同于知識(shí)和認(rèn)識(shí)。這一點(diǎn)不同于知識(shí)與認(rèn)識(shí)。有人認(rèn)為是低人一等，有人認(rèn)為是美容師。不同的態(tài)度所含有的認(rèn)知 成份不同。 2．情感成份 在認(rèn)知的基礎(chǔ)上，人們對(duì)態(tài)度對(duì)象還會(huì)產(chǎn)生一定的情感體驗(yàn)，常能遇到這類問(wèn)題：“對(duì)這部電視劇，你感覺(jué)怎么樣？”，“你覺(jué)得你目前的學(xué)習(xí)怎么樣？”這正是詢問(wèn)你的態(tài)度，回答不外是“好”、“不錯(cuò)”、“馬馬虎虎”、“很糟”之類。這些由衷的體驗(yàn)，就是態(tài)度中的情感成份，情感是構(gòu)成態(tài)度的動(dòng)力或核心。這些不同行為傾向或是具體行動(dòng)的出現(xiàn)，是由于有上述的不同態(tài)度。也就是說(shuō)，主體對(duì)態(tài)度對(duì)象將會(huì)做出怎樣的行為反應(yīng)。再如一個(gè)人對(duì)工作的重要意義認(rèn)知的非常清楚，則情感上非常熱愛(ài)他所做的工作，那么他對(duì)工作產(chǎn)生專心一致、認(rèn)真負(fù)責(zé)、甚至廢寢忘食的意向。行為傾向也落后認(rèn)知，表現(xiàn)在為受害者落實(shí)政策，行動(dòng)遲緩，一拖再拖。認(rèn)知易，情感難，而意向成份主要據(jù)認(rèn)知與情感而生產(chǎn)。 2．態(tài)度的針對(duì)性。 4．態(tài)度的穩(wěn)定性。 6．態(tài)度的間接性。人有了某種行為傾向和意圖，卻不一定真正表現(xiàn)為具體行動(dòng)，因?yàn)樾袨檫€更受許多因素的制約和影 響。 研究態(tài)度必須明確它不指行為本身，只是一種心理和行為傾向。比如一個(gè)孩子對(duì)清潔工沒(méi)有任何態(tài)度，但是當(dāng)他在家庭或社會(huì)中受到一種把工作分為貴賤的傳統(tǒng)觀念的影響后，就會(huì)形成討厭清潔工作的態(tài)度。 由此可見態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過(guò)程不同的兩個(gè)方面。它們的存在和作用是強(qiáng)有力的，影響著人的態(tài)度的形成改變。宣傳因素 指在宣傳過(guò)程中由宣傳者的威信、宣傳內(nèi)容、宣傳方式方法等結(jié)合成為一種客觀的說(shuō)服力，影響著被宣傳者的有關(guān)態(tài)度形成和改變。在態(tài)度的形成過(guò)程中，強(qiáng)化和模仿起了重要的作用。榜樣人物對(duì)某種事物持怎樣的態(tài)度，人們就容易模仿他們的態(tài)度。個(gè)體形成這種表面的態(tài)度可能是為了獲得某種物質(zhì)的或精神的報(bào)酬或者避免懲罰。這時(shí)他已經(jīng)產(chǎn)生了一定的情感成分，他愿意接受這種態(tài)度是因?yàn)樗Ｍ玫絼e人的贊許和接納，想要與別人建立良好的關(guān)系。例如，一個(gè)員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)為工作的時(shí)候應(yīng)該著正裝，因?yàn)檫@樣會(huì)給客戶留下良好的印象，樹立良好的公司形象，從而為公司帶來(lái)利益，公司有了利益，作為員工自己也就有了利益。海德把構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系，稱為單元關(guān)系。例如 P是技術(shù)人員、 O 為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、 X 為開發(fā)新項(xiàng)目。這意味著，人們會(huì)自行調(diào)和其分歧的各種態(tài)度，設(shè)法使態(tài)度和行為同步，以證明自己是理性的、言行一致的人。態(tài)度影響行為，但未必決定行為。一個(gè)原因是，態(tài)度、行為越是具體 ，越是針對(duì)特定的事物，其間的相關(guān)程度就越高。 另一個(gè)中介變量是 社會(huì)壓力 。 認(rèn)知失調(diào)理論 根據(jù)上述一致性的原則，我們是否能進(jìn)一步假設(shè)：如果我們知道某人對(duì)某事的態(tài)度，就可以推測(cè)出他的行為？對(duì)這一問(wèn)題的回答十分復(fù)雜，遠(yuǎn)非簡(jiǎn)單的“是”、“否”所能說(shuō)清。以說(shuō)明態(tài)度與行為之間的關(guān)系，所謂失調(diào)就是指“不一致”，而認(rèn)知失調(diào)是指?jìng)€(gè)體認(rèn)識(shí)到自己的態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間有著矛盾。像這樣的認(rèn)知失調(diào)你還可以舉出許多。但若造成失調(diào)的因素非常重要，比如“漢斯是否該為救他妻子的性命而去偷藥”，道德壓力就迫使他必須解決這一失調(diào)，要么不救人，要么不顧法律，要么找一種合理的解釋，認(rèn)為為救人而觸犯法律不算什么，以便為自己開釋； ②當(dāng)事人認(rèn)為自己影響、應(yīng)付失調(diào)的能力有多大 。常言“重賞之下必有勇夫”就是這個(gè)道理。例如，某人被人認(rèn)為是一個(gè)有希望有作為的人，因此對(duì)待他給予鼓勵(lì)、支持。這個(gè)理論在企業(yè)管理中，可描述為職工的行為 =F（管理者期望），說(shuō)明別 人的預(yù)見，以及因此而采取的對(duì)待方式會(huì)影響一個(gè)人的心理，從而導(dǎo)致其態(tài)度的轉(zhuǎn)變。人們應(yīng)該對(duì)自己的行為改變負(fù)起大部責(zé)任，旁人只能協(xié)助。許多事實(shí)證明，黑人與白人共居中于公寓中，以及世界大戰(zhàn)期間黑、白人共處一個(gè)部隊(duì)，彼此增加接觸，使種族歧視的態(tài)度大為減小。這種方法實(shí)際上是將“心理劇”用于管理。 2．輸送新知識(shí)，以改變事實(shí) 3．說(shuō)服、宣傳更曉以利害 4．參與活動(dòng)（承包、了解、賭博） 5．團(tuán)體規(guī)定，有效改變?nèi)说膽B(tài)度。量表通常由多個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，要求被試根據(jù)自己的情況回答。 4．生理反應(yīng)法。管理層認(rèn)為客觀和公正的政策和實(shí)踐可能被大多數(shù)員工或某一部分員工認(rèn)為是不公正的。皮埃爾在 30年代初作了一項(xiàng)著名的調(diào)查研究。寄回的問(wèn)卷中，有 95%的說(shuō)，拒絕為華人服務(wù)，雖然，他們說(shuō)出的態(tài)度跟實(shí)際大相徑庭。皮埃爾問(wèn)卷調(diào)查的是店主們對(duì)一般中國(guó)人的態(tài)度，而不是對(duì)那一對(duì)跟他一起出現(xiàn)在 251 服務(wù)單位的夫婦。 七、工作態(tài)度與工作績(jī)效 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，最關(guān)切的不是一般的態(tài)度，而是本單位職工的工作態(tài)度。例如，員工對(duì)自己上司的態(tài)度，對(duì)薪水的態(tài)度，對(duì)工作內(nèi)容的態(tài)度，對(duì)樓 下餐廳飯菜質(zhì)量的態(tài)度等。 導(dǎo)致滿意或消除不滿意的因素會(huì)提高員工的激勵(lì)水平，產(chǎn)生更高的績(jī)效嗎？ 一點(diǎn)看法 ：我認(rèn)為，工作滿意度作為一種人們對(duì)自己所從事的工作或職位的情感反應(yīng)，它產(chǎn)生于個(gè)體所獲得的關(guān)于自己的工作過(guò)程及結(jié)果的信息導(dǎo)致相應(yīng)的心理期望得以實(shí)現(xiàn)的程度。當(dāng)你表達(dá)對(duì)工作的態(tài)度時(shí)，你會(huì)從哪些方面進(jìn)行描述呢？無(wú)論你從事什么樣的工作，絕大多數(shù)工作都可以從一些共同的維度進(jìn)行描述。缺勤率等方面的關(guān)系。 忽略：消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，例如，缺勤或遲到早退，降低努力程度和工作品質(zhì)等。這就是說(shuō)，既不是雞生蛋，也不是蛋生雞，而是別的什么因素，跟兩者保持復(fù)雜的關(guān)系。對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)率并非主要目標(biāo)，它只是他 們借以達(dá)到其目標(biāo)的手段，因此，即使 一個(gè)人對(duì)生產(chǎn)持消極的態(tài)度，但為了達(dá)到目標(biāo)，他們不能不以提高生產(chǎn)率 為手段。 2．工作投入： 工作投人是指員工在工作中投入時(shí)間和精力并將工作視做自己生活的核心的程度，反映了個(gè)體總是希望在工作上超出一般的期望的傾向性。這取決于他的工作成功程度。組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。他們對(duì)組織的高度忠誠(chéng)常常為組織贏得忠誠(chéng)的客戶，同時(shí)也能吸引 來(lái)新的客戶。 組織承諾多重含義： 希望加入某個(gè)組織 愿意保留某個(gè)組織的成員資格 組織承諾 信仰組織的價(jià)值觀并接受組織的目標(biāo) 愿意為組織的利益做出自己的貢獻(xiàn)。 規(guī)范承諾： 對(duì)企業(yè)的態(tài)度 和行為表現(xiàn)均依社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則；對(duì)組織有責(zé)任感、工作應(yīng)全身投入，對(duì)單位應(yīng)忠誠(chéng)熱愛(ài)。規(guī)范承諾、持續(xù)承諾對(duì)組織績(jī)效的作用并不顯著。 管理者還必須重視價(jià)值觀的變化及其對(duì)組織行為的影響。